A pandemia acelerou as mudanças no ambiente de trabalho, exigindo a necessidade de adaptação das organizações às novas formas de trabalho para atender aos atuais padrões de comportamento e tendências do mercado em todos os segmentos de atuação.
O futuro do trabalho já está se desenhando. Entre as principais tendências apontadas por especialistas destacam-se as metodologias e modelos de trabalho centrados na valorização do potencial e do capital humano, a automatização dos processos e as mudanças nos ambientes organizacionais frente à nova configuração da organização do trabalho.
Colocar as pessoas no centro da estratégia corporativa é essencial, independente do modelo de trabalho ou processo organizacional adotado. O relatório “Futuro do trabalho: 20 tendências para você e sua empresa navegarem”, estudo elaborado pela consultoria de talentos ManpowerGroup Brasil em parceria com O Futuro das Coisas revela as direções que o mundo do trabalho está tomando. A busca por mais liberdade e por maior flexibilidade são comportamentos que estão remodelando o futuro do trabalho.
Convivência híbrida é o novo normal
A convivência híbrida exige que as organizações promovam uma cultura prioritariamente remota e descentralizada que proporcione liberdade, autonomia e flexibilidade nas relações de trabalho. Assim, os colaboradores podem escolher quando e onde trabalhar, assim como têm a possibilidade de optar pelo formato de trabalho que mais se encaixa às suas necessidades, seja remoto ou híbrido.
O novo normal no ambiente corporativo é proporcionar uma convivência híbrida que oportunize um maior equilíbrio entre vida pessoal e profissional. Empresas consolidadas que adotam medidas para abraçar o futuro do trabalho têm investido no modelo de gestão ambidestro, focado em inovação e na excelência operacional.
Modelo de trabalho remoto e híbrido estão entre as principais tendências das novas formas de trabalho em 2022
As novas formas de trabalho impõe desafios pouco imaginados, mas também apresentam vantagens que mantém as organizações competitivas, contribuindo para o crescimento sustentável e estratégico.
Para se beneficiar dos novos formatos de trabalho, é preciso adaptar a rotina organizacional para atuar neste novo contexto de prestação de serviço. De acordo com pesquisa do LinkedIn, a possibilidade de trabalhar remotamente foi apontada como essencial por 72% dos entrevistados. O relatório revela ainda que as empresas podem se beneficiar do modelo remoto tanto quanto os funcionários. Isso porque, a flexibilidade pode aumentar a retenção de talentos e a performance do time.
Com a consolidação do trabalho remoto, o tradicional home office divide espaço com outro modelo, o anywhere office, ou seja, o trabalho em qualquer lugar. Esse conceito também envolve o trabalho remoto, mas a diferença em relação ao home office é que o colaborador não precisa necessariamente estar em casa para realizar suas atividades, oportunizando maior liberdade geográfica para exercer o trabalho.
O modelo híbrido é essa nova forma de trabalho que permite combinar dias de trabalho na empresa e a distância. Segundo pesquisa divulgada pela consultoria de recrutamento especializado Robert Half, cerca de 95% dos executivos entrevistados acreditam que o modelo de trabalho híbrido será o padrão adotado no futuro do trabalho.
Independente do formato de trabalho implementado pela sua organização, é importante conhecer as principais tendências, bem como suas vantagens para avaliar quais novas formas de trabalho podem ser implementadas no seu negócio para potencializar os resultados.
Sua organização está preparada para enfrentar esses novos desafios da forma de trabalhar? Compartilhe nos comentários.
“Sem comunicação não dá! Não dá para aprender, não dá para inovar, vender, engajar e, principalmente, não dá para conviver.”
Novas formas de trabalho, como o modelo híbrido, tem desafiado organizações, impondo a necessidade de ágil adaptação. Nesse contexto, a comunicação é um fator determinante para organizações que desejam ser mais inovadoras e colaborativas com capacidade de lidar com problemas complexos de frente para manterem-se diferenciadas.
Sabemos o quanto a comunicação ficou ainda mais dificultada a partir do momento em que quase a totalidade das empresas passaram a trabalhar de forma remota. Afinal, perdemos aqueles momentos espontâneos de encontrar com as pessoas, resolver problemas com conversas rápidas, encontros para um cafezinho ou no elevador. Agora, mais do que nunca, precisamos nos comunicar.
Um estudo coordenado por Ethan Bernstein, professor de comportamento organizacional da Harvard Business School sobre as implicações de trabalhar sem estar em um escritório, avaliou como positiva a experiência de trabalho remoto durante a pandemia, com ganhos organizacionais e também de aprendizados individuais. Por outro lado, a pesquisa evidenciou os impactos negativos dessa experiência, como a perda do cultivo de relacionamentos paralelos entre colegas e também de inovação à medida que ideias surgem no contato presencial.
Se, mesmo no modelo de trabalho tradicional a comunicação já era um problema recorrente, agora a comunicação no ambiente de trabalho entra em um nível ainda mais complexo. Com muitas empresas adotando o modelo de trabalho híbrido, ou seja, parte das pessoas trabalhando da empresa e parte ainda em home office, como fazer para manter todos alinhados? Como o formato de trabalho híbrido ampliou ou dificultou a comunicação e integração entre times?
É sobre o tema comunicação e convivência híbrida que Vânia Bueno — comunicadora há 40 anos e mentora para líderes, equipes e organizações — trata no webinar sobre o papel das organizações para que a convivência no ambiente de trabalho híbrido seja repensada.
Comunicação é tudo o que falamos e não falamos
Vânia evidenciou que o mal estar, assim como o stress e o cansaço das pessoas dentro das organizações está atribuído muito mais à qualidade do ambiente onde elas executam as atividades do que com relação às tarefas que elas executam de fato.
Nesse sentido, quando pensamos em comunicação e convivência híbrida, precisamos lembrar que a boa comunicação contagia e reflete não apenas no dia a dia de trabalho, mas também na produtividade, conforto, liberdade e intimidade entre as pessoas. Cada ação comunicativa abre janelas ou constrói muros, não há na comunicação um ponto neutro, há sempre algum efeito.
Em um ambiente de trabalho, a comunicação é uma corresponsabilidade partilhada por todos — sejam líderes e liderados. Todos na empresa fazem parte dela, não apenas o setor de comunicação e marketing. Tomar consciência de que estamos nos comunicando o tempo todo é o primeiro e mais importante passo para uma organização que está se preparando para esta nova forma de trabalhar.
Sendo assim, é necessário despertar um interesse genuíno em elevar a comunicação para um outro patamar de prioridade dentro das organizações. Em geral fazemos comunicação de forma muito espontânea, mas comunicar-se de forma positiva e apropriada é muito mais difícil do que parece. Ainda mais se considerarmos que comunicar-se não é apenas falar ou escrever, mas também as formas de comportamento. Não à toa a questão sempre aparece quando se trata de soluções e caminhos de melhoria dentro das organizações.
“Sem comunicação não dá! Não dá para aprender, não dá para inovar, vender, engajar e, principalmente, não dá para conviver. A escola e a vida me ensinaram que praticar comunicação consciente e responsável é chave para solucionar e prevenir a maior parte dos desgastes que cultivamos dia após dia. Nada fácil. Falo por mim. Aprendi que comunicação tem muito mais a ver com comportamento do que com retórica. Mais sobre ser do que parecer. E que compreender e ser compreendido é peleja para a vida toda.” Vânia Bueno.
No trabalho híbrido, construir essa lógica de pensamento demonstra-se ainda mais necessária. Se a intenção é manter um ambiente de trabalho eficiente, saudável e sem furos de comunicação é necessário dar a devida relevância ao assunto. E sabe aqueles momentos espontâneos de corredor? Pois é, eles precisam ser inseridos também para o ambiente digital como parte obrigatória da rotina de trabalho.
Boa práticas no trabalho híbrido para implementar a inovação comportamental nas organizações
A Nova Teoria da Comunicação, de Gregory Bateson, defende que comunicação é sinônimo de comportamento. “Todo comportamento comunica. Como não existe forma contrária ao comportamento (não-comportamento), também não existe não-comunicação. Então, é impossível não se comunicar”.
Por isso, algumas boas práticas são primordiais para um ambiente de trabalho híbrido saudável. Destaco, as principais:
Autonomia e confiança são de extrema importância e estão diretamente relacionadas à comunicação. Isso porque, é através de uma comunicação fluida, clara, empática e transparente que gestores podem se posicionar e, de outro lado, colaboradores sintam-se motivados para expor seus objetivos, pontos e desafios.
Desenvolver senso de pertencimento é outra boa prática que deve ser implementada ao adaptar os processos internos e a cultura organizacional a essa nova realidade. Por sermos seres sociais, precisamos fazer parte de um grupo. Para isso, é necessário promover liberdade com responsabilidade que possibilita manter equipes com pessoas realizadas e conectadas entre si e com a organização;
É comprovado que quando há sensação de pertencimento, o engajamento dos colaboradores torna-se muito mais elevado. Em contrapartida, uma pesquisa feita pela Gallup aponta que 85% das pessoas no mundo se sentem desengajadas ou insatisfeitas em seu local de trabalho.
Esse dado reflete a necessidade de repensarmos a nossa convivência, seja no ambiente presencial como no digital. E a comunicação é imprescindível para implementar boas práticas no modelo de trabalho híbrido.
Como sua organização está se adaptando aos novos formatos de trabalho? Compartilhe sua opinião sobre o tema nos comentários e participe do debate.
Modelo de trabalho híbrido: entenda o que é e como implementar
De uma semana para outra, a maioria dos trabalhadores ao redor do mundo saíram dos escritórios onde passavam de 8 a 10 horas de seus dias para trabalharem a partir de suas casas. Com isso, o formato de trabalho tradicional passou por adaptações, fator que impulsionou o modelo de trabalho híbrido como uma forte tendência no mercado corporativo.
O fenômeno foi tão interessante e, de certa forma revolucionário, que os espaços dentro de casa ganharam importância e significados totalmente diferentes. A sala de estar passou a ser parte escritório, parte lazer; já o quarto foi dividido entre espaço de descanso e espaço de trabalho. Ambientes de trabalho, como espaços de coworkings tornaram-se alternativas para flexibilização da jornada de trabalho.
Praticamente todas as estruturas e modelos de trabalho, dos mais inovadores aos mais tradicionais, construídos e testados ao longo de décadas, foram desafiados. E todas essas mudanças trouxeram reflexões sobre o futuro do trabalho: qual a melhor forma de seguir trabalhando? No formato presencial, totalmente remoto ou híbrido? Qual formato funciona para cada empresa?
Uma pesquisa divulgada no Harvard Business Review, mostrou que durante o período de home officehouve um aumento de foco e produtividade em 6% comparado ao modelo presencial, em empresas como a Microsoft, por exemplo. No entanto, o mesmo estudo identificou que 49% das pessoas relataram estar trabalhando mais, 54% que se sentiam sobrecarregados e 39% mais exaustos.
É possível manter os colaboradores alinhados a respeito da cultura da empresa, produtivos e felizes? Na intenção de responder essa questão, inúmeras empresas e pesquisadores do setor avaliam o modelo de trabalho híbrido como uma alternativa viável. Nem 100% digital, nem 100% presencial. O desafio agora é implementar esse novo comportamento dentro da realidade de cada empresa.
Assista ao Webinar Comunicação e Convivência Híbrida para adaptar a cultura organizacional às novas formas de trabalho, onde converso com Vânia Bueno sobre esse assunto.
O que é trabalho híbrido?
Tradicionalmente, uma equipe de trabalho híbrido é composta por colaboradores que trabalham no escritório e aqueles que trabalham de forma totalmente remota. Entretanto, essa definição vem se expandindo conforme a realidade do trabalho também se altera.
De acordo com uma pesquisa realizada pelo IDC Brasil a pedido do Google Workspace, o formato híbrido passou a ser amplamente discutido e a ganhar cada vez mais força e adesão de profissionais e empresas no Brasil e no mundo. A pesquisa mostra que dentre os profissionais cujas empresas já definiram um formato de trabalho pós-pandemia, 43% relatam que o formato escolhido foi o híbrido. Já dentre os profissionais cujas empresas ainda não definiram um formato de trabalho pós-pandemia, o formato sugerido é o híbrido, com 59% das respostas.
Para líderes, a grande preocupação que surge é justamente conseguir gerenciar a equipe, tanto online como offline, adaptando a cultura organizacional para essa nova forma de trabalhar e buscando otimizar os processos para alcançar melhores resultados.
Antes de mais nada é importante compreender que o modelo híbrido hoje não é regulamentado por nenhuma legislação. Isso significa que não existem regras estabelecidas que se deve seguir. Entretanto, como esse modo de trabalhar mistura dois conceitos já existentes e maduros, existem inúmeras recomendações.
Tanto o trabalho remoto como o presencial possuem prós e contras, a recomendação para o híbrido é de que se possa aproveitar o melhor de cada um deles, mantendo assim um time feliz, alinhado e produtivo. A tecnologia, nesse contexto, mostra-se ferramenta fundamental, mas não a única responsável em transformar as relações de trabalho. A cultura de colaboração precisa fazer parte da empresa.
Incentive seu time a incluir em seus dias de trabalho em casa outras prioridades além do próprio trabalho; por exemplo tempo para condicionamento físico, hobbies, alongamento;
Proponha intervalos entre uma reunião e outra. Trabalhando de casa, sem necessidade de deslocamento e outras adversidades, muitas pessoas passaram a ser mais produtivas. Passou a se fazer uma reunião seguida da outra sem intervalos! O ideal é que se tenha ao menos 15 minutos de intervalo entre uma outra;
Mantenha a comunicação transparente e afetiva. Todas essas mudanças que ocorreram tão rapidamente nos últimos tempos deixaram grande parte das pessoas cansadas, ansiosas e estressadas. Normalize na cultura da sua empresa que nem todos os dias são bons;
Quando estiverem no escritório, priorize relacionamentos e trabalho colaborativo, isso ajuda a aproximar o time;
Implemente metodologias ágeis que otimizem o trabalho remoto e híbrido dentro do próprio time e com outros setores da empresa;
Oferecer flexibilidade aos membros do time impacta positivamente na retenção de talentos;
Promova uma cultura prioritariamente remota para que as pessoas sejam capazes de realizar seu trabalho com sucesso de qualquer lugar;
Implemente uma cultura baseada em resultados para uma equipe em trabalho home office e híbrido, definindo expectativas claras sobre quais tarefas os funcionários têm que concluir e quais responsabilidades você precisa que eles cumpram;
Ofereça e peça feedback com regularidade a partir do agendamento recorrente de reunião individual com todos os colaboradores;
Utilize ferramentas de produtividade e colaboração para todas as formas de trabalho que contribuam com aumento da produtividade de pessoas e organizações.
Se você se interessa pelo assunto e quer que sua empresa seja um local saudável e inovador para se trabalhar, você pode fazer o Workshop in Company de gestão de equipes em trabalho remoto como um primeiro passo para adaptar sua organização ao futuro do trabalho.
Tipos de liderança: qual líder promoverá a transformação cultural?
As metodologias ágeis se tornaram assunto comum nas rodas de negócios, painéis, eventos e até no cafezinho. Esse modelo surgiu nas empresas de desenvolvimento de software, mas logo se tornou uma maneira de implementar um mindset digital nos mais diversos segmentos. A adaptação das organizações, porém, passa também por novos tipos de liderança, que vão encabeçar essas mudanças.
Mais do que adotar processos, a mentalidade ágil exige uma cultura baseada em valores, princípios e práticas que substituam a gestão focada no comando e no controle. Por isso, a transformação precisa começar nos gestores. Em especial nos executivos C-level.
A seguir, você vai entender um pouco melhor quais são as características necessárias para esses líderes e quais tipos de liderança se destacarão nas empresas. Além de conseguir identificar qual é o seu padrão de liderança atual e como mudá-lo, se necessário. Continue a leitura e saiba mais.
3 tipos de liderança para promover transformação
1 - Liderança inovadora
O primeiro perfil que costuma promover mudanças culturais nas empresas é o de liderança inovadora. Esses gestores costumam fomentar o pensamento criativo e valorizam aqueles profissionais que encontram novas formas de resolver problemas. Eles confiam nas novas ideias e fazem apostas, mesmo que elas tenham chances de dar errado.
Além disso, esses líderes geralmente têm uma boa capacidade de vender suas ideias (e do seu time) para o restante da organização, com um pitch assertivo e dados relevantes. Assim, ele consegue arranjar espaço para inovação, mesmo em ambientes um pouco relutantes.
2 - Liderança ambidestra
Mas a inovação também depende de um equilíbrio entre eficiência nos serviços e flexibilidade. Afinal, a empresa precisa garantir a satisfação dos clientes e o retorno financeiro para continuar investindo na descoberta de novas possibilidades.
Para isso, existe outro tipo de gestão: a liderança ambidestra. Executivos com esse perfil costumam equilibrar os dois pólos, refinando, selecionando e implementando o que já está dando certo, ao mesmo tempo em que experimentam e alteram variáveis para encontrar formas mais eficazes de trabalhar.
Para isso funcionar, a gestão precisa priorizar o equilíbrio entre esses dois esforços, dividindo bem o tempo e as tarefas para cada um. Da mesma forma, deve ser tolerante a erros ao longo da implementação dessa nova rotina. Afinal, eles são normais e existirão.
3 - Liderança ágil
Existe ainda a liderança ágil. Líderes desse tipo costumam trabalhar para que metodologia ágil seja aplicada, com experimentação, decisões descentralizadas e flexibilidade. Esses executivos costumam trabalhar lado a lado com métricas precisas, utilizadas para identificar o desempenho do time e perceber quando processos podem ser otimizados.
Os indicadores, inclusive, precisam ser bem adaptados diante da realidade da empresa. Como em todo modelo de gestão, não adianta apenas replicá-los de uma organização para outra. É preciso ter clareza para interpretar dados e direcionar os esforços aos objetivos do negócio. Tudo com ambidestria para equilibrar os resultados.
Aliás, a verdade é que os três tipos de liderança que você viu nessa lista não são excludentes. Um executivo que busca gerir bem seu time e preparar a empresa para a transformação cultural deve reunir características desses três perfis. Assim como deve respeitar suas próprias características de gestão, adaptando aqueles comportamentos que atrapalham as mudanças na corporação.
Abaixo você verá um pouco mais sobre tipos de liderança comuns e como eles podem se adaptar ao mindset digital para incorporar as características que listamos.
Tipos de liderança comuns e como elas podem se adaptar
Liderança democrática
A liderança democrática é uma das que encontra mais facilidade para se adaptar às metodologias ágeis. Afinal, esses líderes já estão acostumados a dividir as decisões com o time e compartilhar responsabilidades.
Mas se você está nessa categoria, preste atenção: essa é uma forma de gerir equipes que exige bastante das suas habilidades de comunicação. Isso porque você precisa deixar todos cientes do que acontece na empresa. Além de ter que apostar em feedbacks rápidos, para que o time evolua constantemente.
Liderança autoritária
Por outro lado, as lideranças autoritárias são aquelas que enfrentam mais dificuldade para se adaptar à nova mentalidade de trabalho.
Como você viu, a transformação na cultura organizacional passa por uma gestão mais flexível e com menos controle. Então se você é do tipo que gosta de microgerenciamento, pode ser difícil mudar. Contudo, com a ajuda de boas métricas de acompanhamento, você pode dormir com mais tranquilidade de noite.
Liderança pragmática
Entre os tipos de liderança, existem ainda os pragmáticos. Esses gestores costumam se dar bem em cargos de direção, pois são racionais e bastante direcionados por dados. No entanto, na cultura digital é preciso lembrar que o foco ainda está nas pessoas.
Então se você possui essas características, precisa focar bastante no seu time para conseguir manter o equilíbrio e inspirar os profissionais.
Liderança carismática
Já a liderança carismática costuma ser muito praticada. Afinal, esses profissionais se destacam por falar bem em público e ter um discurso engajador. Essas qualidades são sempre bem-vindas e inspiram muitos colaboradores. Mas precisam acompanhar uma mudança real na cultura e não apenas na forma de se portar.
Em resumo, você não precisa mudar sua forma de trabalhar para promover uma transformação cultural na sua empresa. Porém, é importante estar sempre em evolução, testando e aprendendo com a sua equipe sobre as melhores formas de estabelecer essa nova dinâmica.
Se você gostou de saber mais sobre os tipos de liderança, leia também artigo Liderança de resultados: como aprender, adaptar e ensinar para crescer.
Como se preparar para as novas formas de trabalhar em meio a incertezas?
Quando foi a primeira vez que você pensou no termo o futuro do trabalho e suas novas formas de trabalhar? O motivo desta pergunta é até meio óbvio: há anos vivemos em um cenário de mudanças complexas, muitas delas sem precedentes históricos. Acompanhamos serviços tradicionais e consolidados como o rádio táxi, reserva de hotéis e delivery de comida serem engolidos por negócios plataformas que disponibilizam o produto ou serviço em apenas um click.
Da mesma forma, vimos organizações tradicionais que já estiveram na almejada lista da Fortune 500 serem ultrapassadas por empresas que nasceram na garagem da casa dos pais, de algum jovem disposto a assumir riscos. Os unicórnios que começaram raros em 2013 com apenas 39 integrantes, fecharam 2019 com 127 novos nomes. Cinco deles no Brasil, colocando o país como o terceiro que mais consolidou novos unicórnios no mundo. Os dados são do relatório da Distrito.
O estudo ainda mostrou que a Loft foi a primeira empresa no Brasil a atingir o valor de U$ 1 bilhão em 2020. Ainda assim, o futuro do trabalho parecia um assunto distante para a maioria das empresas e foi necessário uma pandemia — que parou o mundo inteiro — para que os executivos repensassem os processos, os modelos de negócio e as novas formas de trabalhar. De repente, rever ou criar uma cultura organizacional flexível, focada em colaboração e que reduzisse os silos entre os departamentos virou uma questão urgente dentro das empresas.
No entanto, há quase 10 anos essas empresas que já nasceram exponenciais e disruptivas vêm mostrando para o mercado que o novo sistema econômico é pautado pela inovação, criatividade e colaboração. Mude ou morra é a palavra da vez, já era antes e também será depois, no pós-normal exigindo novas formas de trabalhar.
O mercado de trabalho já contou com algum momento de certeza?
Fala-se muito em crescer de forma sustentável no meio de incertezas e como moldar novas formas de trabalhar para esses cenários de mudanças complexas. Contudo, quando houve essa segurança se desde o início da Idade Contemporânea com a consolidação do capitalismo no Ocidente os países e, consequentemente, as empresas vêm disputando matérias-primas e consumidores que consideram serem escassos?
No que se refere a essa transformação de produção e busca por mercados podemos dizer que as empresas foram mudando o foco das vendas com o passar dos anos. Na era industrial, por exemplo, os produtos eram básicos, fabricados em escala e o grande objetivo era vender mais, gastando menos. O foco estava nos produtos.
O avanço da tecnologia formou consumidores mais experientes. Eles tinham mais recursos e informação. É neste momento que o consumidor passa para o primeiro plano, obrigando as empresas a repensarem a qualidade do produto e a forma de se comunicar com esse cliente.
Entretanto, assim como os cenários econômicos esse consumidor também foi se tornando mais complexo. E agora, o desafio das organizações é focar em uma pessoa que está preocupada com o meio ambiente, saúde, propósito de vida e como a marca do produto ou serviço, se posiciona em relação a sua missão, visão e valores.
Esse movimento não foi e continuará não sendo linear. No entanto, a maioria das empresas seguiu o fluxo sem colocar em pauta o futuro do trabalho (que começou lá atrás), sem rever o modelo de negócio e querendo atingir esse novo cliente ainda com amarras da Era Industrial.
Já está mais do que claro que não tem como inovar sem mudar o mindset. As pessoas (e não os consumidores) buscam satisfação, segurança, produtos de qualidade e empresas preocupadas com o cliente. Para chegar neste estágio é preciso olhar para dentro, não apenas para os processos, mas primeiramente para a satisfação do colaborador, afinal é ele quem opera as engrenagens da organização.
O futuro do trabalho chegou. E agora, como criar novas formas de trabalhar?
Uma cultura forte atrai talentos
Inovação se faz com pessoas e não apenas com tecnologia. No entanto, para dar o próximo passo rumo ao futuro e as novas formas de trabalhar no mundo pós-pandemia é preciso criar uma cultura organizacional forte. Na teoria, uma cultura organizacional é o conjunto de normas e valores que norteiam o negócio, desde como os clientes, fornecedores e talentos internos são tratados e até mesmo o posicionamento da empresa em relação à diversidade, causas ecológicas e medidas adotadas durante uma situação de emergência, como em uma pandemia.
Na prática, passa também por definições de questões como benefícios trabalhistas, valores que a empresa confere a cada atividade dentro da organização, os ritos e costumes que serão difundidos na empresa como Happy Hour e treinamentos, além da maneira como comunica esta cultura para o mundo.
Uma cultura forte e focada no bem-estar dos colaboradores é capaz de causar um senso de pertencimento tão grande que o time não sairá do trabalho com a sensação de “menos um dia para aposentadoria” e é capaz de voltar no outro dia ainda mais motivado.
Para saber mais, já falamos sobre Cultura Organizacional nestes outros artigos:
O futuro do trabalho exige treinamentos constantes porque as mudanças acontecem em velocidade exponencial. No entanto, é comum que esse treinamento seja voltado para áreas técnicas como desenvolvimento de produto, marketing e até mesmo vendas. Isso pode tanto acontecer por meio de uma cultura de treinamento interno, no qual um colaborador mais sênior faz um workshop para os juniores, como também contratar cursos on-line ou in company para o time completo.
Mas, os executivos também precisam de treinamento. E em alguns casos são os que mais precisam, pois muitos ainda estão na era da reprodutividade técnica e da eficácia operacional, querendo inovar, mas sem mexer muito nos processos, inclusive mostrando uma certa resistência em adotar novas formas de trabalhar.
Pedro Waengertner em seu livro sobre A estratégia da Inovação radical: como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de pontos do silêncio foi enfático ao afirmar que “A melhor maneira de montar um programa de capacitação para mudar a cultura organizacional é executar o programa em etapas, escolhendo alguns times por vez”. Ele destaca que para quebrar paradigmas e mudar completamente uma cultura os líderes devem estar nas trincheiras junto aos liderados. É preciso fazer parte.
Rever processos é fundamental para inovação e para adotar novas formas de trabalhar, mas não é necessário abandonar tudo o que já deu resultado no passado. Empresas consolidadas que buscam o caminho da inovação e adotam medidas para abraçar o futuro do trabalho têm investido no modelo ambidestro. Ou seja, operam com um time focado em projetos inovadores e outro focado na eficácia operacional, que sempre deu resultado.
É preciso se arriscar, não temos dúvidas, mas é fundamental que isso seja planejado para que a transição seja feita de forma segura.
A área de inovação não é responsável por fazer a inovação acontecer
Uma andorinha sozinha não faz verão, certo? O responsável pela inovação também não. Neste caso, o seu papel é fazer com que os colaboradores entendam como podem contribuir para que a inovação aconteça. Pedro Waengertner explicou em seu livro que “Se quisermos que as empresas se tornem inovadoras, a área de inovação deve atuar como uma espécie de consultores internos ao invés de levarem para frente vários projetos inovadores”.
Na prática, este profissional ficará responsável por capacitar novas pessoas, compartilhando metodologias, novas formas de trabalhar e tecnologias que contribuam para a consolidação da cultura de inovação da empresa.
Ao longo do artigo falamos que o consumidor está mais complexo e informado. Contudo, na era da informação qualquer pessoa e empresa pode gerar conteúdo. Dialogue com o seu público, aliás, conheça o seu público. Vá para a rua e converse com essas pessoas, entenda as suas necessidades e encontre uma forma de se conectar ao propósito delas.
Um conteúdo produzido com qualidade e distribuído de forma eficaz pode conectar a empresa aos clientes. Pessoas se conectam com pessoas e só depois com as marcas. Portanto, pense em uma forma de tornar esta comunicação o mais humana possível. Afinal, o futuro do trabalho exige que as marcas foquem no cliente, mas desenvolvam um relacionamento ao invés de empurrar produtos ou comprar a sua atenção.
E aí, você está preparado para o futuro e para as novas formas de trabalhar? Deixe sua opinião nos comentários!
Pós-normal: o que será das relações de trabalho pós-Coronavírus
O primeiro caso de Covid-19 foi registrado oficialmente no dia 8 de dezembro de 2019 na cidade de Wuhan, na China, que conta com uma população de cerca de 11 milhões de habitantes. Menos de um mês depois, a Organização Mundial de Saúde (OMS) emitiu o primeiro alerta para uma forte pneumonia que estava infectando pessoas a uma velocidade assustadora em todas as províncias do país. Era um anúncio para mundo pós-normal e, salvo as reportagens nos jornais e os tantos memes compartilhados nas redes sociais, ninguém previu as proporções que o novo vírus tomaria.
Na mesma época, empresas no mundo ocidental — inclusive no Brasil — estão entre relatórios e reuniões para fazer o balanço do ano anterior e projeções para o futuro. Tudo isso, claro, sem contar nas confraternizações de final de ano e nas férias coletivas.
Embora o vírus se alastrasse pelas fronteiras globais, fazendo muitas vítimas ao redor do velho mundo, demorou-se a perceber de que um dia chegaria ao Brasil e modificaria o dia a dia das organizações e das famílias. A OMS declarou o Coronavírus como uma pandemia no dia 11 de março de 2020. Um mês depois, mais de um terço da população mundial estava isolada de alguma forma. Em números absolutos, essa proporção representa quase 3 bilhões de pessoas.
Uma pandemia traz inseguranças que podem ser transformadas em oportunidades
Uma pandemia é uma epidemia de grandes proporções, que afeta muitas pessoas ao redor do mundo. Não é a primeira, provavelmente não será a última e, embora houvesse um alerta sobre a possibilidade deste infortúnio, poucos países estavam preparados para contê-lo. Aliás, por si só a palavra gera uma angústia que beira ao pânico, deixando claro as diferenças com as pandemias que surgiram no passado.
Agora temos tecnologias de ponta que podem ser utilizadas para monitorar ou fazer triagem de pacientes para evitar a sobrecarga dos hospitais. Também temos computadores, internet e facilidade de informação. Neste último caso, tanto o excesso quanto a falta de informações confiáveis são nocivas e podem conduzir a população a histeria: acabar com o estoque de comida, materiais de limpeza e remédios são apenas alguns exemplos.
Neste ponto o sociólogo italiano Domenico De Masi foi enfático ao afirmar que “todo o alarmismo, todo o exagero, toda a subestimação é terrível porque confunde as ideias e nos faz perder um tempo precioso." Ele alertou também que os dados e os fatos devem prevalecer sobre as opiniões e que o bem-estar é uma conquista irrenunciável.
No meio de tantas mudanças, tivemos que nos adaptar com rapidez. Planejar a alimentação para evitar sair desnecessariamente, encontrar novos processos que possibilitem o trabalho remoto, utilizar a tecnologia de maneira mais eficaz e aprender a gerenciar o tempo para não passar os dias apenas trabalhando ou consumindo notícias que levam à ansiedade.
Para o sociólogo, uma maneira de se preparar para o mundo pós-normal que virá ao final da pandemia é mudar a lógica mercadológica: viver de forma mais racional e proveitosa no mundo contemporâneo. É tempo de colaboração não apenas entre as pessoas, mas também entre os países. E, embora muitos estejam fechando as suas fronteiras, para que a solução chegue, precisamos trabalhar em conjunto. “Afinal, deter a globalização é como se opor a força da gravidade”, ressaltou.
O Covid-19 isolou pessoas, mas acelerou a inovação nas empresas
A pandemia do Coronavírus não apenas acelerou a transformação digital nas empresas, mas também nos obrigou a refletir sobre a forma como utilizamos o nosso tempo livre. No fim, é também uma corrida contra o tempo: achatar a curva de contaminação, organizar o dia para trabalhar na medida e viver o tempo presente para não debilitar a saúde mental.
No fim, temos uma lista extensa de perguntas:
Como será o mundo pós-coronavírus?
Como lidaremos com a saúde?
Seremos pessoas mais espiritualizadas?
Como voltar a ocupar os espaços públicos e privados sem medo?
Como ficam as relações de trabalho no mundo pós-normal?
Não há respostas concretas para nenhuma dessas perguntas. Não conseguimos prever novos padrões de comportamentos ou fazer projeções econômicas e ambientais porque estamos diante de uma situação completamente nova. Dessa forma, não podemos trabalhar com suposições. Como lembrou Nassim Taleb no livro A Lógica do Cisne Negro: “a indução é uma armadilha, porque ao tomar como referência apenas fatos conhecidos, excluímos da previsão o que não conhecemos, o que nos coloca em situação de grande vulnerabilidade.”
Mas de que mundo pós-normal estamos falando?
O trabalho remoto veio para ficar, mesmo que muitas pessoas não tenham se adaptado. No meio de uma pandemia é até difícil colocar toda a culpa nas particularidades de trabalhar em casa ou falta de métodos de produtividade. Afinal, você não está trabalhando de casa, você está em isolamento social causado por uma pandemia, dentro de casa.
E como venho falando por aqui e também em meu Linkedin. Tudo foi feito às pressas. O isolamento social foi decretado, as empresas flexibilizaram a sua jornada garantindo assim a segurança dos colaboradores. Quem já tinha habilidade para trabalhar de forma remota saiu na frente, já as empresas mais tradicionais tiveram uma adaptação mais abrupta.
Definir processos, entregas, canais de comunicação, buscar novos métodos de organização e preparar a liderança para gerir uma equipe 100% remota. A tarefa não foi nada fácil e ainda está em ajustes, afinal a sociedade industrial nos habituou a ter um local de trabalho com chefes, colegas e separar tudo isso da vida pessoal com famílias e amigos.
Já faz um tempo que o mundo físico se confunde com um mundo online e que não é mais possível separar a vida profissional da pessoal. No entanto, com a pandemia, tudo isso fico ainda mais latente. É trabalhar de casa com cachorro, filhos e obra do vizinho. É estar online para reuniões, repasses e entregas. Tudo ao mesmo tempo.
Há quem tenha se sentido com tempo sobrando, já que economizou o trajeto de ida e volta para o trabalho, mas existem centenas de pessoas que ficaram mais cansadas porque estão trabalhando muito mais. Pode ser problema de organização, sim, mas também pode ser falha de uma liderança que ainda não conseguiu desapegar da metodologia fordista de comando e controle. Prova disso é que o artigo mais visualizado do meu Linkedin em 2020 tem como título: Como adotar hábitos saudáveis para evitar o burnout no Home Office
O mundo pós-normal, portanto, engloba todas as questões que ficaram ainda mais evidente com o coronavírus. Envolve cenários complexos, caóticos, disruptivos e mudanças bruscas. Conseguiu se enxergar na definição?
No pós-normal valoriza-se muito mais as soft skills e poder de adaptação
O pós-normal convida as empresas a investirem em uma liderança ambidestra. Ou seja, em trabalhar com equipes focadas em inovação, mas também manter um time focado na eficácia operacional, de forma a extrair o melhor dos dois mundos. Nós já falamos disso por aqui em:
O ponto é que o mercado de trabalho no futuro exige que tanto a liderança quanto os colaboradores sejam criativos, flexíveis, tenham alto poder de adaptação e estejam dispostos a colaborar uns com os outros de modo a entregar valor para o cliente e promover a inovação na organização.
Neste cenário, as habilidades técnicas que sempre asseguraram a rapidez e eficiência dos processos deixam de ser protagonistas, dando lugar as chamadas soft skills para que o trabalhador esteja apto a viver no mundo pós-normal. Afinal, a palavra da vez é Learning Agility (LA).
O LA que começou a ser estudado na Universidade de Columbia tem como premissa básica que precisamos aprender, inovar e se adaptar às atividades com uma velocidade cada vez maior, focando em nossa transformação e desenvolvimento. Da mesma forma, espera-se que a aplicação desse aprendizado também seja feita de forma veloz. E, mais uma vez, precisamos bater na tecla de que essa aprendizagem e adaptação ágil também se intensificou com a pandemia da Covid-19.
Agilidade mental: capacidade de resolver problemas complexos e assumir riscos;
Agilidade com mudança: uma skill intrinsecamente relacionada com à flexibilidade e à forma de se adaptar a novos cenários;
Agilidade com resultados: saber tomar decisões focadas em performance mesmo em momento de crise;
Agilidade em autoconhecimento: reconhecer suas forças e fraquezas de forma trabalhar neles para seguir evoluindo e se desenvolvendo;
Agilidade com pessoas: saber compreender e se relacionar com outras pessoas, sempre visando como potencializar o desempenho coletivo.
O autor ressalta ainda que "Learning Agility é a chave para desbloquear nossa proficiência em adaptação. É saber o que fazer quando você não sabe o que fazer.” Trabalhar esses cinco pontos é com certeza algo essencial para permanecer no mercado de trabalho do mundo pós-normal, que exigirá cada vez mais o espírito de colaboração, no lugar da competição.
Pandemia, tendências e o trabalho no futuro
Os otimistas acreditam que estamos diante de uma grande transformação econômica, social e também de consciência ambiental. Já os pessimistas acreditam que é preciso repensar o consumo para que a natureza não se volte contra a humanidade. Inclusive, há quem acredite que os efeitos da Covid-19 durarão cerca de 2 anos.
Por outro lado, o virologista Átila Iamarino disse em reportagem a BBC Brasil que “o mundo mudou com a disseminação do Coronavírus e a preocupação dos governos e das empresas devem ser de se preparar para a nova realidade.”
Como falamos no início do texto, é difícil prever padrões em um cenário de tantas incertezas, mas especialistas alertam que a pandemia que deve marcar o final do século XX será responsável por uma revisão de valores e hábitos, entre eles:
Busca por propósito e revisão de crenças e valores;
Mudanças nos hábitos de consumo;
Transformação dos comércios em ambientes mais arejados e aconchegantes;
Novos modelos de negócios para restaurantes, grandes eventos e serviços essenciais;
Aumento no número de empresas 100% remotas;
Busca por novos conhecimentos;
Expansão do mercado de educação online.
Você percebeu que mais de uma vez a palavra educação, transformação e desenvolvimento aparecem no texto? No pós-normal há esta necessidade de preparar a liderança para conduzir a inovação e guiar os colaboradores por este novo mundo. A sua empresa já iniciou esta preparação? Deixe sua opinião nos comentários!
