Liderança para a Inovação: como aprender, adaptar e conduzir a transformação cultural nas organizações

A inovação é imprescindível e deve permear toda a empresa, independentemente de setor ou da hierarquia organizacional. 

O lançamento do livro “Liderança para a inovação — como aprender, adaptar e conduzir a transformação cultural nas organizações'', publicado pela Editora Alta Books, é o resultado de mais uma década de dedicação a temáticas relacionadas ao empreendedorismo, modelos de negócios e inovação. 

O contato inicial com esses temas se deu durante o mestrado na Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) em que dissertei sobre “Técnicas de criação do conhecimento no desenvolvimento de modelo de negócio''. A defesa foi em 2011, período de muitas mudanças não somente em minha vida, mas também no mercado corporativo. 

Em paralelo ao mestrado, iniciava meu blog com a contribuição do jornalista Rodrigo Lóssio, Diretor da Dialetto — agência de comunicação e marketing para empresas de tecnologia e profissional destacado no ecossistema de inovação de Santa Catarina. 

Com o meu primeiro blog no ar passei a publicar artigos relacionados à minha atuação profissional na época. Ao decorrer do tempo, os temas abordados no blog foram evoluindo à medida em que eu avançava nos estudos sobre Design Thinking, empreendedorismo, modelos de negócio e inovação que me apropriei durante a formação no mestrado. 

Para me consolidar como referência nessas temáticas, dois profissionais foram bem importantes durante esse processo: Maurício Manhães e Renato Nobre. A intensa troca de ideias foi determinante para destacar meu blog em um período em que esse formato de plataforma ainda era incipiente e pouco acessado. O primeiro post dessa versão atualizada do blog foi sobre o tema “Prototipagem, interações e inovação!”. E o que me inspira a retomar essa história é que uma das primeiras palavras indexadas no blog foi “CarroAzul”, devido ao artigo que escrevi sobre a disrupção digital, citando o exemplo da Kodak e sobre como a inovação costuma acontecer nas empresas. 

Desde então, ocorreram muitas mudanças. São quase 200 artigos publicados que são pensados para atender aos interesses dos leitores do meu blog e das redes sociais. E isso tem sido um verdadeiro aprendizado. Aprendizado, porque muitas vezes estou pesquisando sobre determinados assuntos e quero compartilhar sobre eles, mas, se não houvesse leitores interessados, nada adiantaria. É preciso estar onde o público está, por mais clichê que possa parecer.

Nem sempre as mudanças foram fáceis. Afinal, ao preparar aulas, palestras e workshops é natural querer o que surge no dia a dia. Mas a tecnologia evolui, os interesses também e as ferramentas estão disponíveis para que possamos identificar o que o público deseja. Em todos esses anos, o público do meu blog foi se modificando. Inicialmente, publiquei artigos que abordavam Design Thinking e Modelos de Negócios. No entanto, nos últimos anos, percebi que os visitantes do site também estavam interessados em temas como Liderança, Inovação e Cultura Organizacional. E, assim, essas temáticas passaram a compor a programação de conteúdo.

Por que um livro sobre liderança para a inovação? 

Dessa experiência, nasceu meu livro Liderança para Inovação, uma compilação de artigos publicados em meu blog entre 2010 e 2020 e que tiveram melhor desempenho no Google. É um material que visa mapear a transformação cultural para a inovação nas organizações — desde habilidades e processos que precisam ser incorporados na cultura organizacional para promover essa mudança, abordando modelos de negócios inovadores e como as organizações estão se adaptando ao novo contexto exigido nos dias atuais. 

Além disso, proporciona uma reflexão sobre as habilidades necessárias para promover uma liderança e uma cultura organizacional com ênfase no crescimento sustentável e que possam contribuir para ambientes de trabalho ambidestros: trabalha tanto na eficiência operacional como na inovação e criatividade, com foco nas pessoas, sejam clientes ou a equipe, afinal, tudo é sobre pessoas.

O desejo de escrever um livro sempre existiu. Muitos amigos me incentivaram a escrever o que eu compartilhava nas aulas e palestras. Um dia, percebi a quantidade de material que havia publicado no blog e resolvi compilar todo o conteúdo publicado nesse período, visando mapear a transformação cultural nas organizações.

Portanto, o livro “Liderança Para A Inovação: Como Aprender, Adaptar e Conduzir a Transformação Cultural Nas Organizações” é uma compilação dos artigos que tiveram melhor desempenho no Google e foram pensados a partir da necessidade ou de problemas do público que acompanha minha trajetória profissional. 

Este livro é sobre o trabalho de mais de uma década de dedicação intensa, que contou com a assessoria de excelentes profissionais — do começo até agora —, com destaque para duas, em especial: Rosangela Menezes e Loraine Derewlany. Também é sobre a transformação do meu lado profissional: meus cursos, blog posts, palestras, workshops, conversas, participação em grupos de profissionais do setor, interações em redes sociais e demais pontos de contato, as quais sempre tenho prazer em responder. 

Acrescentei ainda um glossário para palavras e expressões que passaram a fazer parte do vocabulário de quem atua nas áreas abordadas neste livro e links para ainda mais conteúdos, tanto de outros artigos publicados no meu blog quanto para sites, revistas eletrônicas e portais de referência. 

Espero que esse projeto possa contribuir para o seu sucesso e para o sucesso da sua empresa. Afinal, meu propósito é ampliar a capacidade de agir de pessoas e organizações por meio do compartilhamento do conhecimento e da cocriação de soluções que impactam positivamente os resultados, gerando economia de recursos e promovendo a inovação de maneira sustentável. 

Além de mudar o modelo de negócio quantas vezes forem necessárias, precisamos manter o foco no fato de que uma organização é feita por pessoas. São esses talentos que, quando treinados, desenvolvidos e engajados, tornam-se promotores do negócio, criando ambientes de trabalho mais felizes, produtivos e criativos. 

O livro “Liderança para a Inovação: como aprender, adaptar e conduzir a transformação cultural nas organizações'' já está à venda no site da Editora Alta Books e da Amazon. Garanta seu exemplar e esteja preparado para inovar em tempos de mudanças exponenciais.  

Minha gratidão a você que me lê agora e que, de alguma maneira, esteve comigo nessa trajetória.

 

Aprendizagem autodirigida como um processo de cura

Será que é possível aprender de uma maneira não convencional? Aprender é um processo que vivenciamos ao longo da vida toda e, diversas vezes, mesmo quando não percebemos, estamos buscando aprendizados a partir de nossos interesses e necessidades. Essa forma de aprender é chamada de aprendizagem autodirigida, quando as pessoas dedicam tempo e energia ao que lhe faz sentido, não ao que lhe é imposto como necessário.

As novas formas de aprendizagem, especialmente para adultos, estimulam que mais pessoas possam buscar e desenvolver novas habilidades, tendo a consciência de que existem possibilidades de seguir aprendendo a vida inteira. Mas, para isso, é necessário se perceber como pessoa capaz de fazê-lo e compreender como tornar-se um aprendiz autodirigido.

Mas como fazer isso? O processo de aprendizado não deve ser doloroso e penoso. Para compartilhar sua experiência a respeito deste tema, convidei Alex Bretas para participar do Webinar Aprendizagem como cura, que foi ao ar no meu canal do youtube no último dia 26/08 e está disponível gratuitamente. Comento neste artigo os melhores momentos da nossa conversa.

Como a aprendizagem autodirigida pode contribuir para um processo de cura?  

Existem algumas perspectivas a respeito da aprendizagem autodirigida como forma de cura. De modo geral, podemos dividi-la em três níveis.

A primeira fase é a curiosidade: muitas vezes se busca conhecer, explorar e aprender algo novo através da curiosidade. Isso no sentido de saber e descobrir mais a respeito de algo, sem poder explicar exatamente o porquê dessa vontade. Esse é o momento quando começamos a buscar por esse conhecimento e, fazendo esse movimento, o assunto começa a aparecer mais no dia-a-dia.

Na fase dois, o processo passa a ser o da inquietação: a pessoa passa a assumir, de algum modo, um compromisso consigo mesmo de que aquele determinado assunto, autor ou temática faz sentido com o que a pessoa está buscando conhecer. Esse estágio já permite que se produza e aprenda muitas coisas, sem necessariamente seguir uma fórmula tradicional de aprendizado. 

Assim, por fim, chegamos à fase três, quando falamos de propósito: que é quando o aprendiz compreende de onde surgiu aquela vontade de compreender sobre determinado assunto em sua vida. O que na história de sua vida fez com que determinado assunto o motivasse a querer compreender, estudar e pesquisar sobre? A pessoa passa a viver o aprendizado como algo que faz parte da sua história de vida. 

O importante, nesse processo, é persistir no caminho de aprendizagem. Nem sempre através da curiosidade ou da inquietação é possível compreender a verdadeira motivação dessa necessidade de compreender certos assuntos e aprender determinados métodos. Mas a persistência neles é que faz com que o aprendiz autodirigido —  mesmo quando ele não sabe que é isso que está fazendo —  encontre a motivação de todo movimento que ele mesmo se propôs a fazer. 

Por que acreditamos na crença de que a inteligência pode ser medida com uma régua?

O ensino tradicional, apesar de necessário e importante para determinadas formações, nos ensina que a inteligência pode ser medida através de testes, parâmetros que nem sempre fazem sentido para todos os tipos de pessoas. Conhecemos os "gênios", os inteligentes "na média" e os "abaixo da média". 

Essa forma que fomos treinados a ensinar e aprender exclui, na maioria das vezes, as potencialidades únicas de cada pessoa. Ou seja, desde que começamos a aprender métodos que nos são impostos como corretos e, sendo assim, quem busca outros tipos de conhecimentos que fogem do padrão tradicional, acaba sendo invalidado. 

Precisamos compreender que existem modelos mentais diferentes e, sendo assim, dependendo do contexto econômico, social cada ser em si pode compreender o mundo ao redor de uma maneira diferente. A aprendizagem autodirigida defende que desenvolver esse modelo mental é a chave para que se siga aprendendo o que você verdadeiramente quer e será relevante aprender. 

Aprendizagem autodirigida é sobre coletividade

Existem diversas pessoas buscando o aprendizado em assuntos que não são considerados “tradicionais”. E quando não buscamos por esses semelhantes, a aprendizagem pode acabar virando um processo muito desmotivador e solitário. 

“Aprendizes autodirigidos muitas vezes precisam lidar com desafios solitários simplesmente porque eles não estão fazendo a mesma coisa que todo mundo. E assim eles acabam se culpando por não se sentirem motivados.” É o que nos diz Blake Boles, no livro A Arte da Aprendizagem Autodirigida — com prefácio e tradução por Alex Bretas.

Então, Blake Boles afirma que a aprendizagem autodirigida não necessariamente  significa que você precisa fazer tudo sozinho. É necessário inserir-se na atmosfera certa, com pessoas que compartilham dos seus interesses e dosar a quantidade exata de estrutura pode fazer toda a diferença. 

Atualmente, podemos encontrar diversos grupos online onde pessoas discutem formas de aprender sobre assuntos que fogem do usual. Algumas instituições do ensino tradicional também vêm buscando métodos diferentes de ensinar, justamente para se adaptarem às mudanças que o mundo exige. 

Gostou do assunto? Você pode se aprofundar sobre como a colaboração faz parte de uma forma inovadora de liderar e aprender. Se inscreva para saber mais sobre o workshop destinado para a cocriação de redes de aprendizagem, inovação e inteligência coletiva dentro das organizações.

 

Liderança Exponencial: o que é e como desenvolver nas organizações

Transformar e adaptar-se não é uma tarefa fácil, mas necessária. Ainda mais em um momento em que as mudanças estão cada vez mais dinâmicas e velozes. Nesse cenário, o posicionamento estratégico corporativo tem exigido lideranças exponenciais, ou seja, líderes que estejam dispostos a inovar, bem como também motivar seus liderados a seguir inovando.

É desafiador pensar que o mundo, impulsionado pelas novas tecnologias e a globalização, está passando por profundas transformações nas últimas duas décadas. A tendência é que esse cenário siga em ritmo acelerado. Sendo assim, as organizações precisam aplicar estratégias para se adaptarem a tais mudanças, adotando um modelo de negócio inovador.

O contexto atual exige líderes que sejam capazes de superar os obstáculos e adequar-se às mais variadas situações e assuntos. Por exemplo, a empresa está atenta às questões da sustentabilidade e governança? Os profissionais que integram o time seguem se capacitando? A empresa está preparada para a próxima crise que exija mudanças rápidas de mindset e dia a dia de trabalho?

Se a resposta para essas questões é positiva, isso demonstra que a organização possui um líder que motiva e engaja o desenvolvimento de sua equipe e tem coragem para ser visionário e estrategista.

Diferença entre lideranças transacionais e exponenciais

Até muito pouco tempo, era comum motivar os funcionários de uma organização apenas através de recompensas ou punições — desconsiderando quaisquer outros elementos necessários para manter os liderados satisfeitos na empresa. Essas características estão presentes em um modelo de liderança transacional.

Neste modelo há pouca inovação, o foco está especialmente na criação de processos que garantam rotinas eficientes. Isso é longe de ser ruim ou "não permitido", entretanto na era das mudanças exponenciais é necessário reduzir a hierarquia onde a liderança transacional é aplicada, dando espaço para ambientes ágeis que incentivem o protagonismo do colaborador.

A liderança exponencial está atenta ao futuro, mantém as entregas consistentes e com permissão ao erro, sendo a favor de atualizações e melhorias constantes. O foco, nesse caso, é a inspiração. Líderes exponenciais encaram mudanças repentinas de forma menos "centralizadora", afinal, o time constantemente é incentivado à criatividade.

Cabe destacar que dentro de todas as empresas existem processos, áreas e projetos que precisam de estruturas mais rígidas para que funcionem com toda a precisão necessária. Nesse caso, vale manter líderes transacionais à frente para que haja consistência.

Características de um líder exponencial

Futurista, visionário e inovador, acredita na tecnologia e faz-se humanitário. Esses seriam os adjetivos principais de um líder exponencial. O atual cenário exige de líderes posturas mais abertas e, principalmente, flexíveis. Todas as habilidades citadas acima, podem ser observadas em bons líderes. A grande diferença é que uma liderança exponencial leva-as ao nível máximo. Compreendendo, efetivamente, a influência que elas possuem no sucesso dos negócios.

A seguir, explico como cada uma das habilidades exigidas a uma liderança exponencial impacta positivamente no modelo de negócio de qualquer organização.

Um líder futurista e visionário compreende que novas possibilidades — ainda mais no cenário em que estamos inseridos — podem surgir muito antes do esperado. Não apenas preveem, como levam em consideração essas questões no planejamento.

Atrelado a esse ponto, líderes exponenciais compreendem verdadeiramente que as tecnologias evoluem de forma acelerada e, sendo assim, consideram quais delas - ou como - elas afetam em seus negócios.

Nesse caso, vale destacar que uma boa liderança deverá preocupar-se em capacitar seu time para que eles estejam preparados para atuar com autonomia em busca de melhores resultados para o negócio. Pois ler e aprender sobre as novas possibilidades, sim, é necessário. Mas, se o time não estiver alinhado com o mindset adequado para lidar também com todas essas mudanças, a organização não vai alcançar todo seu potencial inovador.

Agora, um líder humanitário, pressupõe necessariamente que as lideranças estão atentas para questões socioambientais e de governança, compreendendo que toda organização gera impactos através de sua atuação. A questão é o quanto desses impactos são positivos ou negativos e como propor inovações que contribuem para minimizar os impactos negativos.

É característica essencial de um líder exponencial, garantir que ambientes de trabalho transparentes, investimento na capacitação do time, comunicação clara e empática com todos. Iniciativas que tornam um local de trabalho onde todas as partes envolvidas passam a ter espaço para entregarem o melhor de cada um.

Métodos que facilitam a liderança exponencial

Dentro de tantas necessidades de mudança e adaptações, existem algumas formas já bem estruturadas de garantir que o modelo de negócio se mantenha atualizado e entregando valor. Atualizar-se para manter os colaboradores protagonistas de suas atividades, motivados e o time unido, requer estratégias inovadoras. Uma pesquisa feita pela McKinsey, com mais de 2.500 profissionais de empresas dos mais variados segmentos, tamanhos e regiões, apontou que 37% das organizações estão realizando transformações ágeis e outros 4% de fato implementaram completamente tais transformações.

Acesse gratuitamente o infográfico Manifesto ágil para líderes ágeis: o passo a passo para consolidar o Agile nas organizações e saiba como aplicar as metodologias ágeis para inovar em condições de mudanças complexas e alta competitividade.

Metodologias ágeis propõem estimular a criatividade, liberdade, descentralização de demandas, comunicação aberta e extrema confiança entre líderes e liderados. E todas essas características estão diretamente relacionadas às lideranças exponenciais.

Locais de trabalho onde o colaborador tem espaço para contribuir com o seu melhor, possui incentivo para sempre seguir se atualizando e estudando, tendem a crescer e manter-se estáveis mesmo em momentos de crise. Dessa forma, encarar desafios passa a ser um trabalho feito com a colaboração de todo time.

 

 

Cultura ágil: por que devemos adotá-la?

Se formos pensar em grandes revoluções no modelo de gestão das organizações, certamente os métodos ágeis estão entre elas. Desde 2001, quando 17 especialistas de desenvolvimento de softwares lançaram o manifesto ágil, muito se tem discutido sobre o tema, seja em artigos acadêmicos ou comprovadamente com cases de sucesso. E ainda há muito o que se esclarecer sobre a conexão dos métodos com a cultura ágil. 

Também é importante dizer que, por mais que o segmento de tecnologia tenha sido o pioneiro, inclusive com o próprio manifesto, as metodologias ágeis alçaram vôo e estão sendo implementadas em empresas dos mais diferentes tipos. E isso significa incluir novos conceitos e metodologias no vocabulário, como o Scrum e o Kanban, dois dos expoentes da cultura ágil.

Agora, quando falamos em revolução, é realmente uma inversão da maneira de trabalhar que a grande maioria foi condicionada durante a vida inteira. Ou seja, substituir o mindset de controle e comando, assim como a estrutura formal de hierarquia, por valores, princípios e práticas que evidenciam e estimulam o trabalho em equipe e a divisão de responsabilidade e funções de forma igualitária. 

Aqui, não há uma figura de poder lutando pelos interesses da empresa, mas todos os colaboradores partem da mesma visão de crescimento. Por conta dessa quebra do tradicional e do confortável, pois mudanças exigem esforço, é que mais do que pensar em aplicar as metodologias ágeis, é fundamental entender o papel da cultura ágil. Afinal, se trata verdadeiramente de uma mudança de cultura dentro da empresa.

Por que pensar em uma cultura ágil agora?

Se há algo que diferentes especialistas parecem concordar, é que no atual cenário, é preciso agilidade e velocidade para responder ao mercado e, por conta disso, inovar. Em um clima de negócios que não param de evoluir, a capacidade de se mover rapidamente e com eficácia para antever e se beneficiar das mudanças é decisiva

Em "Agile at Scale", Darrell K. Rigby, Jeff Sutherland e Andy Noble afirmam que analisando os mercados tumultuados de hoje, onde empresas estabelecidas estão lutando contra concorrentes insurgentes e startups, ter uma organização adaptável e em rápida evolução é definitivamente atraente. Mesmo que transformar tal visão em realidade possa ser um desafio, já que é natural surgirem dúvidas sobre como e o que fazer. 

No entanto, os benefícios recompensam os desafios. Os especialistas definem as equipes ágeis como sendo as mais adequadas à inovação. Em outros termos, estão mais preparadas para aplicar lucrativamente a criatividade com o objetivo de melhorar produtos, serviços, processos ou modelos de negócios. 

São equipes multidisciplinares, que ao serem postas diante de um problema, o transformam em partes de módulos, desenvolvem soluções para cada um deles por meio de prototipagem e ciclos de feedbacks. Tudo de forma dinâmica e integrando as soluções no final de forma que faça sentido. Mais do que seguir um plano engessado, o foco está em inovar. E quem faz isso está tanto empoderado quanto comprometido com a geração de valor. 

Como a cultura ágil realmente funciona? 

Em uma cultura ágil, é preciso ter em mente que será necessário deixar de lado as burocracias de cadeia de comando e as diversas camadas de decisão. Como Darrell K. Rigby, Jeff Sutherland e Andy Noble orientam, as equipes são extremamente autônomas. Os líderes orientam sobre onde inovar, mas não ditam o como fazer. A chave da construção está na colaboração equipe-cliente. 

Quando temos uma cultura ágil posta em prática por meio de métodos que geram essa autonomia, empoderamento e colaboração com o cliente, o que se espera é que exista uma responsabilização maior por parte de todos. A eliminação das camadas decisórias faz ainda com que exista maior agilidade e aumenta a motivação dos colaboradores. Além disso, há outros aspectos que compõem empresas com uma cultura ágil:

Como qualquer mudança, a adoção da cultura ágil pode apresentar desafios e exigir tempo de planejamento, porém, cada vez mais se torna relevante diante do que acompanhamos do mercado. Agora, com isso em mente, os próximos passos são planejar a implementação e capacitar lideranças ágeis e inovadoras

 

Liderança ágil e inovadora: como desenvolvê-la nas empresas

Se voltarmos para 2001, vamos encontrar um grupo de 17 profissionais de desenvolvimento de software iniciando algo que até hoje estamos aprendendo como aplicar, isso é, a mentalidade ágil. De lá pra cá, o manifesto ágil ultrapassou a barreira das empresas de tecnologia e se transformou em base para uma cultura que pretende substituir uma gestão de comando e controle, por uma liderança flexível, com poder de adaptação e foco no cliente.

Há uma forte conexão entre a mentalidade ágil e algo que a maior parte das empresas estão em busca, a inovação. Não é novidade, mas é sempre importante ressaltar que inovação e criatividade são grandes aliadas e que a invenção não é a essência da inovação. Se é preciso definir, trata-se mais de encontrar maneiras de realizar atividades que já existem e são conhecidas e sobre a capacidade de se adaptar e dominar novas competências.

No entanto, a principal armadilha que as organizações encontram pelo caminho é a de se encantar com a mentalidade ágil e inovadora, mas procurar implementá-la a partir de rotinas, processos e uma estrutura de comando e controle. Por isso, que ao pensar em criar um ambiente ágil, uma das primeiras ações será a mudança do mindset dos executivos e da liderança.

Como promover uma liderança ágil e inovadora

Uma empresa ágil e inovadora é desenvolvida a partir de líderes com determinadas características. E quais são elas? São líderes criativos, com senso de propósito, inspiradores e motivadores, fazendo com que as pessoas se engajem com os projetos, e que fornecem condições e segurança psicológica para o time cooperar e inovar. Também precisam ser flexíveis e rápidos para se adaptarem às demandas e situações, afinal, um ambiente de mudanças poderá contar com algumas incertezas.

No entanto, os líderes não nascem prontos, muito menos são ágeis e inovadores por apenas vocação. Para alcançar a liderança ágil e inovadora, alguns comportamentos e mentalidades precisam ser trabalhados. Assim, desenvolve-se não só a organização, como se constrói a própria figura do líder. São características e comportamentos como:

  1. Uma cultura de feedback ágil: os feedbacks são o que forjam líderes ágeis e inovadores. E fazem o mesmo com toda a empresa. É preciso entender que não se trata de julgamentos ou que é preciso um momento específico para eles. Isso pode fazer com que não aconteçam ou que se perca o timing. Por essa razão, ciclos curtos e constantes são tão importantes.

A maneira e a hora em que são dados os retornos sobre o que os colaboradores estão fazendo, permitirá que os ajustes aconteçam mais rapidamente, assim como as tomadas de decisões. Para isso, é fundamental construir um canal de comunicação de duas vias, estimulando os colaboradores a também darem feedbacks.

  1. É preciso segurança para inovar: muito se tem falado em segurança psicológica, e isso está bastante relacionado com a inovação. Somente em um ambiente seguro, o colaborador terá confiança para expor suas ideias e procurar por um caminho melhor. E é assim que a inovação começa.

Mais do que seguir a forma que até então tudo era feito. As lideranças devem encorajar os colaboradores a pensarem diferente, fornecer condições para tal e, por fim, estimular que experimentem novas possibilidades.

  1. Conhecimento não se guarda no cofre: se cada um está onde está é porque construiu uma trajetória e adquiriu conhecimento a cada novo passo. Além disso, a multidisciplinaridade só faz sentido quando o conhecimento se expande, há uma troca, e não análises individuais que não se conversam. Tanto a liderança quanto os liderados estão em constante aprendizado. Por isso, compartilhar conhecimento é a base para a empresa que pretende se manter ágil e inovadora.

Aqui cabe ainda mais uma observação. A própria forma como se compartilha o conhecimento diz muito para onde a empresa está indo. Se é feita de uma forma top down, acaba refletindo um mindset e gestão de comando e controle, indo de encontro ao que falamos sobre mentalidade ágil e inovadora.

Se estamos passando por um período de mudanças constantes e uma transformação digital acelerada, uma liderança ágil e inovadora permitirá realizar os ajustes necessários para atravessar as incertezas e prosperar.

A motivação humana e engajadora do time é o que impulsionará as empresas nas tomadas de decisões dinâmicas, na antecipação de problemas e na identificação de oportunidades. É preciso ser ágil. E inovador.

Se você gostou do artigo e quer saber mais sobre liderança inovadora, leia também: Liderança de resultados: como aprender, adaptar e ensinar para crescer.

Tipos de liderança: qual líder promoverá a transformação cultural?

As metodologias ágeis se tornaram assunto comum nas rodas de negócios, painéis, eventos e até no cafezinho. Esse modelo surgiu nas empresas de desenvolvimento de software, mas logo se tornou uma maneira de implementar um mindset digital nos mais diversos segmentos. A adaptação das organizações, porém, passa também por novos tipos de liderança, que vão encabeçar essas mudanças.

Mais do que adotar processos, a mentalidade ágil exige uma cultura baseada em valores, princípios e práticas que substituam a gestão focada no comando e no controle. Por isso, a transformação precisa começar nos gestores. Em especial nos executivos C-level.

A seguir, você vai entender um pouco melhor quais são as características necessárias para esses líderes e quais tipos de liderança se destacarão nas empresas. Além de conseguir identificar qual é o seu padrão de liderança atual e como mudá-lo, se necessário. Continue a leitura e saiba mais.

3 tipos de liderança para promover transformação

1 - Liderança inovadora

O primeiro perfil que costuma promover mudanças culturais nas empresas é o de liderança inovadora. Esses gestores costumam fomentar o pensamento criativo e valorizam aqueles profissionais que encontram novas formas de resolver problemas. Eles confiam nas novas ideias e fazem apostas, mesmo que elas tenham chances de dar errado.

Além disso, esses líderes geralmente têm uma boa capacidade de vender suas ideias (e do seu time) para o restante da organização, com um pitch assertivo e dados relevantes.  Assim, ele consegue arranjar espaço para inovação, mesmo em ambientes um pouco relutantes.

2 - Liderança ambidestra

Mas a inovação também depende de um equilíbrio entre eficiência nos serviços e flexibilidade. Afinal, a empresa precisa garantir a satisfação dos clientes e o retorno financeiro para continuar investindo na descoberta de novas possibilidades.

Para isso, existe outro tipo de gestão: a liderança ambidestra. Executivos com esse perfil costumam equilibrar os dois pólos, refinando, selecionando e implementando o que já está dando certo, ao mesmo tempo em que experimentam e alteram variáveis para encontrar formas mais eficazes de trabalhar.

Para isso funcionar, a gestão precisa priorizar o equilíbrio entre esses dois esforços, dividindo bem o tempo e as tarefas para cada um. Da mesma forma, deve ser tolerante a erros ao longo da implementação dessa nova rotina. Afinal, eles são normais e existirão.

3 - Liderança ágil

Existe ainda a  liderança ágil. Líderes desse tipo costumam trabalhar para que metodologia ágil seja aplicada, com experimentação, decisões descentralizadas e flexibilidade. Esses executivos costumam trabalhar lado a lado com métricas precisas, utilizadas para identificar o desempenho do time e perceber quando processos podem ser otimizados.

Os indicadores, inclusive, precisam ser bem adaptados diante da realidade da empresa. Como em todo modelo de gestão, não adianta apenas replicá-los de uma organização para outra. É preciso ter clareza para interpretar dados e direcionar os esforços aos objetivos do negócio. Tudo com ambidestria para equilibrar os resultados.

Aliás, a verdade é que os três tipos de liderança que você viu nessa lista não são excludentes. Um executivo que busca gerir bem seu time e preparar a empresa para a transformação cultural deve reunir características desses três perfis. Assim como deve respeitar suas próprias características de gestão, adaptando aqueles comportamentos que atrapalham as mudanças na corporação.

Abaixo você verá um pouco mais sobre tipos de liderança comuns e como eles podem se adaptar ao mindset digital para incorporar as características que listamos.

Tipos de liderança comuns e como elas podem se adaptar

Liderança democrática

A liderança democrática é uma das que encontra mais facilidade para se adaptar às metodologias ágeis. Afinal, esses líderes já estão acostumados a dividir as decisões com o time e compartilhar responsabilidades.

Mas se você está nessa categoria, preste atenção: essa é uma forma de gerir equipes que exige bastante das suas habilidades de comunicação. Isso porque você precisa deixar todos cientes do que acontece na empresa. Além de ter que apostar em feedbacks rápidos, para que o time evolua constantemente.

Liderança autoritária

Por outro lado, as lideranças autoritárias são aquelas que enfrentam mais dificuldade para se adaptar à nova mentalidade de trabalho.

Como você viu, a transformação na cultura organizacional passa por uma gestão mais flexível e com menos controle. Então se você é do tipo que gosta de microgerenciamento, pode ser difícil mudar. Contudo, com a ajuda de boas métricas de acompanhamento, você pode dormir com mais tranquilidade de noite.

Liderança pragmática

Entre os tipos de liderança, existem ainda os pragmáticos. Esses gestores costumam se dar bem em cargos de direção, pois são racionais e bastante direcionados por dados. No entanto, na cultura digital é preciso lembrar que o foco ainda está nas pessoas.

Então se você possui essas características, precisa focar bastante no seu time para conseguir manter o equilíbrio e inspirar os profissionais.

Liderança carismática

Já a liderança carismática costuma ser muito praticada. Afinal, esses profissionais se destacam por falar bem em público e ter um discurso  engajador. Essas qualidades são sempre bem-vindas e inspiram muitos colaboradores. Mas precisam acompanhar uma mudança real na cultura e não apenas na forma de se portar.

Em resumo, você não precisa mudar sua forma de trabalhar para promover uma transformação cultural na sua empresa. Porém, é importante estar sempre em evolução, testando e aprendendo com a sua equipe sobre as melhores formas de estabelecer essa nova dinâmica.

Se você gostou de saber mais sobre os tipos de liderança, leia também  artigo Liderança de resultados: como aprender, adaptar e ensinar para crescer.

Cultura organizacional inovadora: como construir uma cultura flexível

A flexibilização dos processos organizacionais aparece  entre as principais tendências nos últimos anos. Mas, diante da crise causada pela pandemia do Coronavírus e também as transformações pelas quais as empresas estão passando, rever a cultura organizacional para que seja mais inovadora é essencial para quem quer manter o negócio em um ambiente incerto e desconhecido.

A dinâmica que surgiu com o isolamento social no Brasil obrigou muitas empresas a se adaptarem de forma rápida. Essa agilidade colocou em situação de vulnerabilidade até mesmo as organizações que já adotavam o Home Office, mesmo que de forma parcial.  E, com esse cenário, muitos decisores viram no trabalho remoto uma forma de manter os talentos engajados e até mesmo economizar em recursos, além de ampliar a produtividade.

Tudo isso sem contar que, ao romper a barreira física, a empresa pode contratar colaboradores do mundo inteiro, com diferentes habilidades para somar à equipe. As vantagens são inegáveis, mas, ainda assim, muitos executivos não estão prontos para dar mais autonomia para a equipe.

Por isso neste artigo, vamos dar algumas dicas de como operar no pós-normal e  como preparar a empresa para trabalhar de forma eficiente no futuro pós-pandemia.  Todos os caminhos levam a flexibilização, seja da jornada de trabalho ou dos processos internos. Confira no artigo!

Por que implementar uma cultura organizacional inovadora?

Seja para reter talentos ou aumentar a produtividade, a flexibilidade traz inúmeros benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador. Tudo isso sem contar que uma cultura organizacional inovadora e flexível melhora (e muito!) a relação dos decisores com seu time.

É natural que líderes precisem de colaboradores com habilidades técnicas, que  pensem de forma criativa, colaborem efetivamente e se adaptem rapidamente às mudanças.  Por isso, a flexibilidade e uma relação mais próxima é necessária tanto para as pessoas como para o desenvolvimento dos negócios.

É evidente que a cultura organizacional inovadora é relevante para qualquer empresa. Listamos aqui os principais benefícios dela:

6 passos para construir uma cultura organizacional inovadora (e como a flexibilidade ajuda nisso)

O LinkedIn listou no Relatório de Tendências Globais de Talentos de 2019, os principais passos para a facilitar a inclusão da cultura organizacional inovadora nas empresas. A pesquisa foi feita com base em dados comportamentais gerados pelos mais de 590 milhões de membros da plataforma que estão presentes em mais de 200 países. Confira:

Passo 1 - Mapeie os tipos de flexibilidade

Realize pesquisas com a equipe para ter a certeza do que eles precisam. Afinal, de nada adianta oferecer a flexibilidade somente na teoria, sendo que na prática nenhum deles desfruta desse benefício.

Um dos tipos de flexibilidade mais demandado é a possibilidade de trabalhar remotamente, eventualmente, mas mantendo uma mesa no escritório. Outra situação bastante solicitada é a autonomia para se afastar por algumas horas da empresa para resolver questões pessoais. Outra possibilidade é a liberdade em fazer um horário independentemente do expediente da empresa e dos demais colegas. Assim, o funcionário poder evitar o trânsito nos horários de pico ou buscar os filhos na escola, por exemplo.

Passo 2 - Estabeleça parcerias com equipes de suporte externo

Equipar os funcionários para viabilizar o trabalho da melhor forma possível com as tecnologias adequadas contribui com a produtividade. Além disso, otimizando o espaço do escritório para equipes semi remotas, a organização reduzirá despesas em infraestrutura.

Por isso, a gestão de dados, acesso ao ambiente remoto como VPN da empresa exigirá das equipes de TI suporte técnico aos funcionários para utilizarem o espaço com a maior eficiência e segurança possível.

Passo 3 - Incentive a comunicação por meio da tecnologia

Quando a comunicação é feita apenas por e-mail, quem trabalha remotamente pode, muitas vezes, se sentir sozinho ou deixado de lado pela empresa. Por isso, as videoconferências e os serviços de mensagens instantâneas devem ser explorados para recriar a disponibilidade que existe no trabalho presencial. Já que não é possível caminhar até a mesa de outro colega para tirar dúvidas ou trocar ideias no bebedouro e durante o cafezinho. Assim, essas ferramentas tornam-se úteis não somente para a colaboração mútua, como também para a criação de novas ideias.

Passo 4 - Informe sobre a política flexível

Todas as informações a respeito da flexibilidade devem estar presentes nas descrições de cargos, durante as entrevistas com candidatos e nas reuniões de equipe além de estar publicadas em ambientes com acesso de todos. Compete ao líder responder e sanar as dúvidas. Esclarecer  os equívocos comuns será mais fácil para manter as expectativas alinhadas, tanto as da empresa como as dos colaboradores.

Passo 5 - Prepare os líderes para a flexibilidade

Não basta apenas mudar as políticas e contratar as soluções tecnológicas. Outra parte importante do processo de criação de uma cultura organizacional inovadora é a adaptação dos processos internos e da cultura vigente.

Para isso, organize treinamentos para orientar os gerentes a liderar as equipes flexíveis. O treinamento deve se concentrar em aspectos técnicos, culturais e, principalmente, em como manter os trabalhadores remotos envolvidos não só durante a transição, mas para que essa cultura não se perca ao longo do tempo.

Passo 6 - Seja flexível na flexibilidade

Você pode adaptar suas políticas de flexibilidade para atender contextos, necessidades e objetivos comuns ao ambiente em que seus colaboradores estão inseridos.

E mantenha-se atualizado(a) . À medida que a tecnologia avança e torna a flexibilidade mais viável para uma quantidade maior de funcionários, é preciso reavaliar as políticas existentes e verificar como torná-las ainda mais inclusivas.

Como está funcionando a adaptação à flexibilidade na sua empresa? Você e sua equipe  estão  preparados para acompanhar essa tendência? Conte a sua experiência aqui nos comentários.

 

Liderança inovadora: o que é e quais as habilidades necessárias

O termo liderança inovadora está longe de ser algo novo, mas ganha cada dia mais espaço nas agendas das empresas. Principalmente naquelas onde os gestores ainda estão aprendendo a lidar com a geração milênio e voltam os seus esforços para engajar a equipe por meio de novas ideias.

Outro ponto que também não é novidade é que inovação e criatividade andam juntas e que inovação não se trata apenas de invenção. Pelo contrário, é sobre encontrar formas diferentes de executar atividades que já existem ou sobre quão rápido você desaprende e reaprende a dominar novas habilidades. A liderança inovadora é capaz de envolver os colaboradores em um nível mais profundo, humanista e apaixonado.

A frase é de Robert Tucker, presidente do Innovation Resource Consulting Group, no artigo que escreveu para a revista Forbes: Six innovation leadership skills everybody needs o master. Nele, o consultor listou algumas habilidades, mentalidades e ferramentas que precisam ser trabalhadas pela liderança para atingir a tão sonhada organização inovadora.

6 habilidades para promover uma liderança inovadora


1. Fomente o pensamento criativo que gera oportunidades

A inovação surge com uma série de pequenas ideias. Fique sempre alerta às possibilidades e às necessidades que não foram atendidas.  Onde a equipe enxerga problemas, a liderança inovadora sente potencial. Quando os colaboradores enfatizam os detalhes, é preciso olhar para o todo: o progresso sendo feito, a visão de como as coisas podem ser, mas ainda não são.

2. Confie nas novas ideias. Arrisque-se!

A inovação começa onde as suposições terminam. Na verdade, elas não passam de um bombardeio produtivo de ideias, o cérebro trabalhando ativamente para encontrar soluções para questões como: “Nós sempre fizemos assim”. Cabe a liderança inovadora desafiar as suposições dos colaboradores e filtrar essas ideias de forma a tirar o melhor proveito delas. Quando o pensamento de que “tem que haver um caminho melhor” aparece na mente da sua equipe, lembre-se que provavelmente existe. Encoraje-os a imaginar o melhor caminho e a experimentar novas alternativas e possibilidades.

3. Desenvolva empatia pelo cliente final

Busque entender o problema do cliente final e como o produto/serviço da sua empresa pode ajudar a resolvê-lo. A liderança inovadora precisa entender o negócio em que atua de forma mais profunda: ouça profundamente o que esse cliente deseja realizar, quais problemas enfrentam e como você e sua organização pode enfrentar o problema. Saia da bolha da sua cultura.

4. Pense proativamente e à frente da curva

Na correria do dia a dia é muito difícil trabalhar de forma preditiva, mas é preciso se manter informado e atento para propor mudanças tão logo uma ferramenta nova chegue ao mercado. No mundo onde tudo muda o tempo todo, ganha vantagem quem está sempre preparado para o futuro. Assim, a liderança inovadora deve rastrear tendências sempre. Tornar esta procura um hábito, envolve olhar para o que você pode fazer proativamente para se preparar para o futuro. Ao avaliar e interpretar as mudanças relacionadas ao seu mundo, você se posiciona para transformá-las em novas oportunidades.

5. Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor

Todo mundo tem ideias, até mesmo aquelas pessoas que não se consideram criativas, mas poucos sabem como fortalecer suas fábricas de ideias. Isso pode ser trabalhado de muitas formas em uma organização: mapa mental, brainstorm, reuniões descontraídas. O fato é que a liderança inovadora precisa fomentar e encorajar o pensamento criativo entre os membros da equipe. E esse exercício não deve ser feito apenas no ambiente de trabalho, mas também na vida social.

Transforme o escritório em um lugar criativo. Ou se esforce para buscar inspiração fora do escritório (cinema, teatro, criar uma biblioteca compartilhada dentro da empresa, por que não?). Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor. Faça elogios por suas sugestões “brilhantes” e veja mais delas aparecerem.

6. Aprenda a vender novas ideias dentro da organização

Uma ideia inovadora geralmente traz muita resistência não apenas dos cargos de decisão, mas dos próprios membros da equipe tão acostumados com processos que já estão dando certo. “Não se mexe em time que está ganhando” é a frase que mais ouvimos por aí. A missão da liderança inovadora é quebrar essas objeções e “vender a inovação” dentro da própria empresa.

Neste ponto é essencial investir em uma boa comunicação e destacar todos os benefícios que a mudança traria para a equipe. Trabalhe muito bem os pontos de superação de obstáculos, objeções e as oportunidades que ela traria no futuro. E o pulo do gato é esse aqui: se o comprador da sua ideia for orientado por números, faça um relatório cheio de gráficos e planilhas. Se for ambicioso, destaque o impacto na aceitação da marca… E não desista: transformar o mindset para inovação leva tempo e exige paciência.

Liderança inovadora, exponencial e ambidestra

As empresas ambidestras têm conseguido resultados expressivos no mercado, sobretudo no contexto da crise sanitária vivida entre março de 2020 até final de 2021,  no qual houve aceleração na transformação digital dos negócios. Exigindo novas habilidades das lideranças.

Se você não está acostumado com o termo organizações ambidestras, você pode ler o artigo Ambidestria e inovação: como os dois conceitos contribuem para o futuro do mercado. Mas, se você pensar bem, já conhece o significado da palavra ambidestro. O ex-jogador de futebol Pelé, por exemplo, é ambidestro. Ele jogava com os dois pés. Cristiano Ronaldo também.

Da mesma forma, uma empresa ambidestra alinha estratégias disruptivas em busca da inovação, mas sem abrir mão da eficácia operacional. Neste contexto, a liderança inovadora se torna ainda mais protagonista. Afinal, é preciso buscar o equilíbrio entre inovação e processos, estar em constante aprendizado e fomentar uma equipe que está em constante desenvolvimento e crescimento.

Mas, qual o papel principal da liderança inovadora, exponencial e ambidestra? Esse profissional deve aprender habilidades críticas para atuar com sucesso em um ecossistema de mudanças complexas e de constante transformação. Para que isso aconteça a liderança precisa ser:

Futurista

Além de estar sempre informado sobre as transformações do mundo e do mercado, a liderança também precisa desenvolver habilidades de compartilhar ideias, testá-las e colocá-las em prática de forma rápida e eficaz.

Aprender constantemente novas tecnologias

É preciso sempre acompanhar as atualizações das plataformas digitais e pesquisar novas tecnologias que podem facilitar o dia a dia na organização. 

Humanitário

Desenvolver um ambiente de trabalho significativo com uma cultura organizacional positiva e ambidestra, que promova a equidade e incentive a conclusão e a diversidade. A liderança inovadora, exponencial e ambidestra considera a responsabilidade social corporativa como parte da missão integrada da empresa.

Por fim, mudanças complexas exigem lideranças corajosas. Nada de assumir um papel de   líder herói ou paternal. É preciso olhar muito além da zona de conforto para descobrir necessidades que não foram atendidas com o objetivo claro de promover a inovação. 

Para saber mais sobre organizações e lideranças ambidestras, assista ao webinar sobre o tema no meu canal do Youtube:

Como vender uma ideia inovadora dentro da empresa?

Como vimos até aqui, a liderança inovadora tem um papel fundamental para conduzir os novos negócios dentro de uma organização. No entanto, por mais que a capacitação deste líder venha antes do processo de inovação em si, uma andorinha só não faz verão. É preciso, portanto, atrair talentos para formar uma equipe que possa fomentar novas ideias, saber filtrar o que pode se tornar um projeto e, por fim, colocá-la no mercado.

Ou seja, fazer com que a inovação aconteça, prospere e gere bons resultados para a empresa. Como falamos no artigo Ambidestria organizacional: qual o caminho para a excelência operacional, muitas empresas têm apostado em um estilo híbrido de gestão para inovação: uma que unisse o que sempre deu resultado com ideias para novos negócios, com times distintos atuando em cada frente.

Trabalhar com essa premissa exige que a liderança inovadora (e ambidestra!) consiga montar um time diverso para conduzir essa transformação. Mas, por onde começar? Selecionamos uma série de dicas de Pedro Waengertner, co-fundador da ACE Startups e autor do livro Inovação A estratégia da inovação radical, como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de ponta do Vale do Silício. Confira abaixo:

Monte um time inovador

E a estratégia aqui não é escolher colaboradores no quadro organizacional, mas abrir um espaço para aqueles que se interessem por inovação se ofereçam de forma voluntária para participar. Isso pode ser feito através de e-mails, convites, workshops sobre o tema, cafés e happy hours de networking. O objetivo é identificar quais são os intraempreendedores da empresa que podem fazer parte deste time inovador.

A liderança inovadora perceberá que, ao deixar a porta aberta para esses profissionais, aparecerão pessoas de todas as áreas, com habilidades e vivências diferentes. E tudo isso só tem a somar, já que quanto mais diverso um time, mais inovador são os processos.

Ajude as pessoas a fazer parte do projeto

Muitas vezes isso significa criar uma cultura de erro e acerto. Afinal, a inovação é por si só uma série de experimentos para identificar qual obteve o melhor resultado antes de ir para o mercado.

Dessa forma, é fundamental deixar as ideias amadurecerem, saber motivar e proteger as pessoas, promover a autonomia e fazer com que elas se tornem cada vez mais colaborativas e empenhadas em conseguir resultados juntas.

Monte um pitch assertivo

Como falamos anteriormente, inovar é correr riscos e nem todos os C-Levels estão preparados para isso. Assim, é fundamental montar um pitch bem estruturado, com objetivo claro e baseado em dados.

Existem alguns tipos de pitches que podem ajudar a liderança inovadora a vender um novo projeto dentro da organização. O mais famoso deles é o pitch elevador: uma conversa de um minuto com um interessado potencial que consiga explicar o projeto e esclarecer seus objetivos e ganhos.

Uma boa ideia é fazer apresentações persuasivas, ancoradas em um bom storytelling e que possam convencer potenciais investidores ou tomadores de decisão em formato de 1 minuto, 5 minutos, 15 minutos ou 30 minutos. É preciso se preparar para diferentes cenários.

Prepare-se para contornar objeções

Estamos falando de processo de venda e todo vendedor deve ter a habilidade de contornar objeções. Mapeie os pontos que podem causar insegurança e tenha na ponta da língua qual a solução para o problema levantado.

Afinal, quanto mais inovador um projeto, mais arriscado ele é e ninguém quer perder dinheiro. Dessa forma, pense em tudo o que pode ser questionado e apresente objetivos e ganhos futuros que possam contornar essas inseguranças.

Normalmente, as objeções são levantadas em possíveis falhas, reputação da empresa ou perda financeira. A liderança precisa incluir possibilidades de falha no projeto e o que deve ser feito caso algo ocorra fora do planejado.

Apresente ganhos claros

A liderança inovadora precisa responder a essa pergunta: como posso comprovar que este projeto pode trazer resultados para a empresa? Normalmente, essa pergunta é respondida com dados, números, planilhas e projeções. Então, o responsável pelo projeto precisa fazer o dever de casa, pois quanto mais dados levantados, mais testes feitos, mais fácil vender o projeto dentro da empresa

Uma dica de Pedro Waengertner é preparar argumentos funcionais, emocionais e financeiros. Criar um MVP e testá-lo muitas vezes, também pode ser decisivo para aprovação de um projeto.

DNA inovador: o que não pode faltar na empresa?

A prova de que a liderança inovadora não é novidade é que já são quase 10 anos da pesquisa da Harvard Business Review (HBR) que buscou mapear qual é o segredo das organizações mais inovadoras. The Innovator’s DNA identificou que são cinco as habilidades que distinguem os executivos mais criativos: associação, questionamento, observação, experimentação e networking. Além disso, descobriu que os empreendedores inovadores e/ou CEOs gastam 50% mais tempo nessas atividades de descoberta do que os CEOs sem histórico de inovação.

Um exercício que os autores da pesquisa deixaram é passar de 15 a 30 minutos por dia escrevendo perguntas que desafiam o status quo da empresa. Para a liderança inovadora melhorar as habilidades de rede, o indicado é entrar em contato com as cinco pessoas mais criativa que ela conhece e pedir que compartilhem o que elas fazem para estimular o pensamento criativo.

No melhor dos cenários, é possível, por exemplo, convidá-los a se transformar em uma espécie de mentor. Caso isso não seja possível, tente em casa, com a sua equipe ou com amigos: que tal encontros semanais para falar sobre ideias inovadoras ou hábitos que fomentem o pensamento criativo? Não se esqueça que criatividade e inovação andam de mãos dadas, mas é preciso uma série de pequenos passos até criar algo de fato.

Essa é a grande sugestão  de Jeffrey Dyer, Hal Gregersen e Clayton Christensen, responsável por coletar informações de empresas inovadoras durante 6 anos para gerar o citado estudo da HBR.

E você, está pronto para tornar a liderança inovadora uma realidade e plantar a semente criativa entre seus colaboradores? Divida sua opinião conosco nos comentários!

 

Lideranças inovadoras: como montar uma equipe ambidestra, focada em crescimento

Mude ou morra, olhe para fora para obter respostas e você vai ficar obsoleto se não inovar são algumas frases que costumamos encontrar em livros e artigos sobre disrupção digital. Inclusive, nas últimas semanas, começamos a abordar o tema organizações ambidestras, mostrando que uma empresa não precisa largar a eficácia operacional conquistada em anos de trabalho para inovar. É possível, sim, criar estratégias que possam tirar o melhor dos dois mundos para experimentar novas ideias sem abrir mão do que sempre deu certo.

No entanto, por onde começar a colocar em prática o conceito de ambidestria organizacional? O artigo Ambidextrous leadership and team innovation dos pesquisadores Hannes Zacher e Kathrin Rosing apontou que as lideranças inovadoras antecedem o processo de inovação em si. Ou seja, é o comportamento da liderança que define como será a inovação.

Na prática, isso significa que as lideranças inovadoras são capazes de motivar os colaboradores a terem um desempenho além das expectativas, incentivando o pensamento criativo e a autonomia, que são responsáveis por executar processos que coloquem o cliente no centro, manter uma boa relação com parceiros de negócios, atuar como intraempreendedor, no qual a Accountability é fundamental para o sucesso dos negócios.

Mas, de quais lideranças inovadoras estamos falando?

Assim como as organizações ambidestras estão focadas em manter uma parte da equipe concentrada na eficácia operacional e outra se esforçando para implementar ideias inovadoras, a liderança ambidestra também trabalha com um modelo híbrido.

É inegável que as novas ideias são combustíveis para o bom desempenho, crescimento e sobrevivência das empresas. No entanto, a inovação é resultado de fatores individuais que envolvem a habilidade cognitiva, a personalidade e a motivação de cada colaborador. Além de, claro, os fatores contextuais que dizem respeito ao tipo de liderança e como esses líderes organizacionais influenciam suas equipes.

Uma liderança inovadora e, portanto, ambidestra trabalha para que os colaboradores atuem em duas frentes:

Os pesquisadores Hannes Zacher e Kathrin Rosing entrevistaram 33 líderes de 27 escritórios de arquitetura australianos, além de seis empresas de design de interiores e seus 90 funcionários para entender como a liderança ambidestra funcionava nessas organizações. O resultado foi que, as empresas nas quais os líderes atuavam de forma ambidestra, contavam com maior grau de inovação do que as organizações onde os líderes trabalham apenas em umas das frentes.

Eles escolheram arquitetos e designers de interiores devido ao caráter criativo das operações, mas alertam também para que a criatividade não é tudo no processo de inovação. A implementação de novas ideias envolve também a venda desses projetos para serem disponibilizados no mercado.

Como transformar as lideranças inovadoras e a empresa para essa transição?

Pedro Waengertner autor do livro A estratégia da Inovação Radical: como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de ponta do Vale do Silício é enfático ao afirmar que “Inovação é uma questão de design organizacional”. E o nome já diz tudo: trata-se do desenho da empresa. Os processos, as estruturas, o modelo de liderança e como a inovação funcionará dentro do modelo de negócio.

Se estamos falando de organizações e lideranças inovadoras, temos que pensar que, dentro da mesma empresa, haverá um time focado na eficácia operacional e outro em colocar novas ideias em experimentação.

O ponto de partida é ter muito claro o que será mantido da estrutura tradicional e até onde vai à autonomia dos colaboradores que atuarão nos projetos de inovação. Lembrem-se, um líder deve comunicar muito bem o que é esperado de cada colaborador para que possam executar suas atividades e avaliar o próprio desempenho.

Uma prova de que a divisão desses papéis é importante é que, em organizações mais tradicionais os processos são rígidos, com pouca variação e muita consistência, justamente porque visam a eficácia operacional. Por sua vez, empresas inovadoras trabalham com experimentação, estão dispostas a correr riscos, mas, ainda assim, necessitam de métodos claros de trabalho.

Waengertner alerta que as pessoas estão dispostas a fazer diferente, o que tende a mantê-las replicando modelos antigos são justamente as amarras organizacionais. Já deu para perceber que preparar uma organização para ambidestria não é uma tarefa tão simples. Mas é possível desde que haja comunicação clara e comprometimento da liderança, além de ter em mente que manter uma estrutura e inovar ao mesmo tempo, não é algo que se obtém imediatamente.

Abaixo, confira algumas dicas extraídas do livro de Pedro Waengertner para que a empresa possa atuar com os negócios atuais, com os negócios adjacentes aos atuais e os negócios complementares aos novos negócios.

Negócios atuais:

Negócios adjacentes aos atuais:

Negócios complementares aos novos negócios:

Por fim, para formar lideranças inovadoras e ambidestras dispostas a promover novos modelos de negócio na organização é imprescindível conhecer bem os processos, as pessoas, o mercado, o que tem dado resultado até aqui e em quais mercados a empresa pode se lançar.

A transformação de uma empresa tradicional para uma organização ambidestra e, por fim, uma corporação inovadora é devagar, mas constante. Como vimos ao longo do texto, as lideranças inovadoras acontecem antes da inovação.

Capacitação e desenvolvimento do mindset digital está no cerne desta equação. Há anos tenho contribuído para formação de líderes e ajudado as empresas a inovarem em seus processos e modelos de negócios através de cursos, palestras e workshops. Para saber mais sobre eles, confira o portfólio de workshops que ofereço in Company.

Eles passam pela jornada da liderança inovadora, liderança ambidestra, desenvolvimento de um mindset inovador e muito mais. Clique aqui e saiba mais!