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Cultura ágil: por que devemos adotá-la?

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Se formos pensar em grandes revoluções no modelo de gestão das organizações, certamente os métodos ágeis estão entre elas. Desde 2001, quando 17 especialistas de desenvolvimento de softwares lançaram o manifesto ágil, muito se tem discutido sobre o tema, seja em artigos acadêmicos ou comprovadamente com cases de sucesso. E ainda há muito o que se esclarecer sobre a conexão dos métodos com a cultura ágil. 

Também é importante dizer que, por mais que o segmento de tecnologia tenha sido o pioneiro, inclusive com o próprio manifesto, as metodologias ágeis alçaram vôo e estão sendo implementadas em empresas dos mais diferentes tipos. E isso significa incluir novos conceitos e metodologias no vocabulário, como o Scrum e o Kanban, dois dos expoentes da cultura ágil.

Agora, quando falamos em revolução, é realmente uma inversão da maneira de trabalhar que a grande maioria foi condicionada durante a vida inteira. Ou seja, substituir o mindset de controle e comando, assim como a estrutura formal de hierarquia, por valores, princípios e práticas que evidenciam e estimulam o trabalho em equipe e a divisão de responsabilidade e funções de forma igualitária. 

Aqui, não há uma figura de poder lutando pelos interesses da empresa, mas todos os colaboradores partem da mesma visão de crescimento. Por conta dessa quebra do tradicional e do confortável, pois mudanças exigem esforço, é que mais do que pensar em aplicar as metodologias ágeis, é fundamental entender o papel da cultura ágil. Afinal, se trata verdadeiramente de uma mudança de cultura dentro da empresa.

Por que pensar em uma cultura ágil agora?

Se há algo que diferentes especialistas parecem concordar, é que no atual cenário, é preciso agilidade e velocidade para responder ao mercado e, por conta disso, inovar. Em um clima de negócios que não param de evoluir, a capacidade de se mover rapidamente e com eficácia para antever e se beneficiar das mudanças é decisiva. 

Em “Agile at Scale”, Darrell K. Rigby, Jeff Sutherland e Andy Noble afirmam que analisando os mercados tumultuados de hoje, onde empresas estabelecidas estão lutando contra concorrentes insurgentes e startups, ter uma organização adaptável e em rápida evolução é definitivamente atraente. Mesmo que transformar tal visão em realidade possa ser um desafio, já que é natural surgirem dúvidas sobre como e o que fazer. 

No entanto, os benefícios recompensam os desafios. Os especialistas definem as equipes ágeis como sendo as mais adequadas à inovação. Em outros termos, estão mais preparadas para aplicar lucrativamente a criatividade com o objetivo de melhorar produtos, serviços, processos ou modelos de negócios. 

São equipes multidisciplinares, que ao serem postas diante de um problema, o transformam em partes de módulos, desenvolvem soluções para cada um deles por meio de prototipagem e ciclos de feedbacks. Tudo de forma dinâmica e integrando as soluções no final de forma que faça sentido. Mais do que seguir um plano engessado, o foco está em inovar. E quem faz isso está tanto empoderado quanto comprometido com a geração de valor. 

Como a cultura ágil realmente funciona? 

Em uma cultura ágil, é preciso ter em mente que será necessário deixar de lado as burocracias de cadeia de comando e as diversas camadas de decisão. Como Darrell K. Rigby, Jeff Sutherland e Andy Noble orientam, as equipes são extremamente autônomas. Os líderes orientam sobre onde inovar, mas não ditam o como fazer. A chave da construção está na colaboração equipe-cliente. 

Quando temos uma cultura ágil posta em prática por meio de métodos que geram essa autonomia, empoderamento e colaboração com o cliente, o que se espera é que exista uma responsabilização maior por parte de todos. A eliminação das camadas decisórias faz ainda com que exista maior agilidade e aumenta a motivação dos colaboradores. Além disso, há outros aspectos que compõem empresas com uma cultura ágil:

  • Equipes multidisciplinares que trabalham com autonomia, ou seja, menos burocracia no processo decisório;
  • Para trabalhar de forma autônoma, a equipe é confiável e norteada por direitos de decisão claros e recursos adequados;
  • Os líderes estão focados em apontar onde inovar, não em como fazer. O que os torna livres para se concentrar em outras atividades, como visões de longo prazo, definição de prioridades estratégicas e desenvolvimento de capacidades organizacionais;
  • Os colaboradores têm o apoio dos executivos seniores para remover impedimentos e impulsionar o trabalho da equipe;
  • Há uma grande interação e colaboração entre a equipe e os clientes;
  • O papel dos líderes está em fornecer condições para a equipe desenvolver as soluções e em remover restrições;
  • Há um compromisso com a resolução do problema e com feedbacks para que exista uma constante evolução da própria cultura ágil;
  • A criação dos protótipos e os ciclos de feedbacks ocorrem de maneira rápida;
  • O treinamento dos líderes, dos colaboradores e das equipes é uma das prioridades da empresa; 
  • A cultura ágil trabalha com transparência dentro dos mais diversos níveis de planejamento e ações;
  • É preciso um comprometimento com a aplicação de valores e práticas ágeis.

Como qualquer mudança, a adoção da cultura ágil pode apresentar desafios e exigir tempo de planejamento, porém, cada vez mais se torna relevante diante do que acompanhamos do mercado. Agora, com isso em mente, os próximos passos são planejar a implementação e capacitar lideranças ágeis e inovadoras. 

 

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Liderança ágil e inovadora: como desenvolvê-la nas empresas

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Se voltarmos para 2001, vamos encontrar um grupo de 17 profissionais de desenvolvimento de software iniciando algo que até hoje estamos aprendendo como aplicar, isso é, a mentalidade ágil. De lá pra cá, o manifesto ágil ultrapassou a barreira das empresas de tecnologia e se transformou em base para uma cultura que pretende substituir uma gestão de comando e controle, por uma liderança flexível, com poder de adaptação e foco no cliente.

Há uma forte conexão entre a mentalidade ágil e algo que a maior parte das empresas estão em busca, a inovação. Não é novidade, mas é sempre importante ressaltar que inovação e criatividade são grandes aliadas e que a invenção não é a essência da inovação. Se é preciso definir, trata-se mais de encontrar maneiras de realizar atividades que já existem e são conhecidas e sobre a capacidade de se adaptar e dominar novas competências.

No entanto, a principal armadilha que as organizações encontram pelo caminho é a de se encantar com a mentalidade ágil e inovadora, mas procurar implementá-la a partir de rotinas, processos e uma estrutura de comando e controle. Por isso, que ao pensar em criar um ambiente ágil, uma das primeiras ações será a mudança do mindset dos executivos e da liderança.

Como promover uma liderança ágil e inovadora

Uma empresa ágil e inovadora é desenvolvida a partir de líderes com determinadas características. E quais são elas? São líderes criativos, com senso de propósito, inspiradores e motivadores, fazendo com que as pessoas se engajem com os projetos, e que fornecem condições e segurança psicológica para o time cooperar e inovar. Também precisam ser flexíveis e rápidos para se adaptarem às demandas e situações, afinal, um ambiente de mudanças poderá contar com algumas incertezas.

No entanto, os líderes não nascem prontos, muito menos são ágeis e inovadores por apenas vocação. Para alcançar a liderança ágil e inovadora, alguns comportamentos e mentalidades precisam ser trabalhados. Assim, desenvolve-se não só a organização, como se constrói a própria figura do líder. São características e comportamentos como:

  1. Uma cultura de feedback ágil: os feedbacks são o que forjam líderes ágeis e inovadores. E fazem o mesmo com toda a empresa. É preciso entender que não se trata de julgamentos ou que é preciso um momento específico para eles. Isso pode fazer com que não aconteçam ou que se perca o timing. Por essa razão, ciclos curtos e constantes são tão importantes.

A maneira e a hora em que são dados os retornos sobre o que os colaboradores estão fazendo, permitirá que os ajustes aconteçam mais rapidamente, assim como as tomadas de decisões. Para isso, é fundamental construir um canal de comunicação de duas vias, estimulando os colaboradores a também darem feedbacks.

  1. É preciso segurança para inovar: muito se tem falado em segurança psicológica, e isso está bastante relacionado com a inovação. Somente em um ambiente seguro, o colaborador terá confiança para expor suas ideias e procurar por um caminho melhor. E é assim que a inovação começa.

Mais do que seguir a forma que até então tudo era feito. As lideranças devem encorajar os colaboradores a pensarem diferente, fornecer condições para tal e, por fim, estimular que experimentem novas possibilidades.

  1. Conhecimento não se guarda no cofre: se cada um está onde está é porque construiu uma trajetória e adquiriu conhecimento a cada novo passo. Além disso, a multidisciplinaridade só faz sentido quando o conhecimento se expande, há uma troca, e não análises individuais que não se conversam. Tanto a liderança quanto os liderados estão em constante aprendizado. Por isso, compartilhar conhecimento é a base para a empresa que pretende se manter ágil e inovadora.

Aqui cabe ainda mais uma observação. A própria forma como se compartilha o conhecimento diz muito para onde a empresa está indo. Se é feita de uma forma top down, acaba refletindo um mindset e gestão de comando e controle, indo de encontro ao que falamos sobre mentalidade ágil e inovadora.

Se estamos passando por um período de mudanças constantes e uma transformação digital acelerada, uma liderança ágil e inovadora permitirá realizar os ajustes necessários para atravessar as incertezas e prosperar.

A motivação humana e engajadora do time é o que impulsionará as empresas nas tomadas de decisões dinâmicas, na antecipação de problemas e na identificação de oportunidades. É preciso ser ágil. E inovador.

 

Negócio foto criado por freepik - br.freepik.com

Tipos de liderança: qual líder promoverá a transformação cultural?

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As metodologias ágeis se tornaram assunto comum nas rodas de negócios, painéis, eventos e até no cafezinho. Esse modelo surgiu nas empresas de desenvolvimento de software, mas logo se tornou uma maneira de implementar um mindset digital nos mais diversos segmentos. A adaptação das organizações, porém, passa também por novos tipos de liderança, que vão encabeçar essas mudanças.

Mais do que adotar processos, a mentalidade ágil exige uma cultura baseada em valores, princípios e práticas que substituam a gestão focada no comando e no controle. Por isso, a transformação precisa começar nos gestores. Em especial nos executivos C-level.

A seguir, você vai entender um pouco melhor quais são as características necessárias para esses líderes e quais tipos de liderança se destacarão nas empresas. Além de conseguir identificar qual é o seu padrão de liderança atual e como mudá-lo, se necessário. Continue a leitura e saiba mais.

3 tipos de liderança para promover transformação

1 – Liderança inovadora

O primeiro perfil que costuma promover mudanças culturais nas empresas é o de liderança inovadora. Esses gestores costumam fomentar o pensamento criativo e valorizam aqueles profissionais que encontram novas formas de resolver problemas. Eles confiam nas novas ideias e fazem apostas, mesmo que elas tenham chances de dar errado.

Além disso, esses líderes geralmente têm uma boa capacidade de vender suas ideias (e do seu time) para o restante da organização, com um pitch assertivo e dados relevantes.  Assim, ele consegue arranjar espaço para inovação, mesmo em ambientes um pouco relutantes.

2 – Liderança ambidestra

Mas a inovação também depende de um equilíbrio entre eficiência nos serviços e flexibilidade. Afinal, a empresa precisa garantir a satisfação dos clientes e o retorno financeiro para continuar investindo na descoberta de novas possibilidades.

Para isso, existe outro tipo de gestão: a liderança ambidestra. Executivos com esse perfil costumam equilibrar os dois pólos, refinando, selecionando e implementando o que já está dando certo, ao mesmo tempo em que experimentam e alteram variáveis para encontrar formas mais eficazes de trabalhar.

Para isso funcionar, a gestão precisa priorizar o equilíbrio entre esses dois esforços, dividindo bem o tempo e as tarefas para cada um. Da mesma forma, deve ser tolerante a erros ao longo da implementação dessa nova rotina. Afinal, eles são normais e existirão.

3 – Liderança ágil

Existe ainda a  liderança ágil. Líderes desse tipo costumam trabalhar para que metodologia ágil seja aplicada, com experimentação, decisões descentralizadas e flexibilidade. Esses executivos costumam trabalhar lado a lado com métricas precisas, utilizadas para identificar o desempenho do time e perceber quando processos podem ser otimizados.

Os indicadores, inclusive, precisam ser bem adaptados diante da realidade da empresa. Como em todo modelo de gestão, não adianta apenas replicá-los de uma organização para outra. É preciso ter clareza para interpretar dados e direcionar os esforços aos objetivos do negócio. Tudo com ambidestria para equilibrar os resultados.

Aliás, a verdade é que os três tipos de liderança que você viu nessa lista não são excludentes. Um executivo que busca gerir bem seu time e preparar a empresa para a transformação cultural deve reunir características desses três perfis. Assim como deve respeitar suas próprias características de gestão, adaptando aqueles comportamentos que atrapalham as mudanças na corporação.

Abaixo você verá um pouco mais sobre tipos de liderança comuns e como eles podem se adaptar ao mindset digital para incorporar as características que listamos.

Tipos de liderança comuns e como elas podem se adaptar

Liderança democrática

A liderança democrática é uma das que encontra mais facilidade para se adaptar às metodologias ágeis. Afinal, esses líderes já estão acostumados a dividir as decisões com o time e compartilhar responsabilidades.

Mas se você está nessa categoria, preste atenção: essa é uma forma de gerir equipes que exige bastante das suas habilidades de comunicação. Isso porque você precisa deixar todos cientes do que acontece na empresa. Além de ter que apostar em feedbacks rápidos, para que o time evolua constantemente.

Liderança autoritária

Por outro lado, as lideranças autoritárias são aquelas que enfrentam mais dificuldade para se adaptar à nova mentalidade de trabalho.

Como você viu, a transformação na cultura organizacional passa por uma gestão mais flexível e com menos controle. Então se você é do tipo que gosta de microgerenciamento, pode ser difícil mudar. Contudo, com a ajuda de boas métricas de acompanhamento, você pode dormir com mais tranquilidade de noite.

Liderança pragmática

Entre os tipos de liderança, existem ainda os pragmáticos. Esses gestores costumam se dar bem em cargos de direção, pois são racionais e bastante direcionados por dados. No entanto, na cultura digital é preciso lembrar que o foco ainda está nas pessoas.

Então se você possui essas características, precisa focar bastante no seu time para conseguir manter o equilíbrio e inspirar os profissionais.

Liderança carismática

Já a liderança carismática costuma ser muito praticada. Afinal, esses profissionais se destacam por falar bem em público e ter um discurso  engajador. Essas qualidades são sempre bem-vindas e inspiram muitos colaboradores. Mas precisam acompanhar uma mudança real na cultura e não apenas na forma de se portar.

Em resumo, você não precisa mudar sua forma de trabalhar para promover uma transformação cultural na sua empresa. Porém, é importante estar sempre em evolução, testando e aprendendo com a sua equipe sobre as melhores formas de estabelecer essa nova dinâmica.

Se você gostou de saber mais sobre os tipos de liderança, compartilhe conosco nos comentários. Conte qual o seu perfil e quais são as suas maiores dificuldades e habilidades. Com certeza tem mais líderes passando pela mesma situação e que pode se inspirar na sua história!

 

Crédito: Pexel

Cultura organizacional inovadora: como construir uma cultura flexível

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A flexibilização dos processos organizacionais aparece  entre as principais tendências nos últimos anos. Mas, diante da crise causada pela pandemia do Coronavírus e também as transformações pelas quais as empresas estão passando, rever a cultura organizacional para que seja mais inovadora é essencial para quem quer manter o negócio em um ambiente incerto e desconhecido.

A dinâmica que surgiu com o isolamento social no Brasil obrigou muitas empresas a se adaptarem de forma rápida. Essa agilidade colocou em situação de vulnerabilidade até mesmo as organizações que já adotavam o Home Office, mesmo que de forma parcial.  E, com esse cenário, muitos decisores viram no trabalho remoto uma forma de manter os talentos engajados e até mesmo economizar em recursos, além de ampliar a produtividade.

Tudo isso sem contar que, ao romper a barreira física, a empresa pode contratar colaboradores do mundo inteiro, com diferentes habilidades para somar à equipe. As vantagens são inegáveis, mas, ainda assim, muitos executivos não estão prontos para dar mais autonomia para a equipe.

Por isso neste artigo, vamos dar algumas dicas de como operar no pós-normal e  como preparar a empresa para trabalhar de forma eficiente no futuro pós-pandemia.  Todos os caminhos levam a flexibilização, seja da jornada de trabalho ou dos processos internos. Confira no artigo!

Por que implementar uma cultura organizacional inovadora?

Seja para reter talentos ou aumentar a produtividade, a flexibilidade traz inúmeros benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador. Tudo isso sem contar que uma cultura organizacional inovadora e flexível melhora (e muito!) a relação dos decisores com seu time.

É natural que líderes precisem de colaboradores com habilidades técnicas, que  pensem de forma criativa, colaborem efetivamente e se adaptem rapidamente às mudanças.  Por isso, a flexibilidade e uma relação mais próxima é necessária tanto para as pessoas como para o desenvolvimento dos negócios.

É evidente que a cultura organizacional inovadora é relevante para qualquer empresa. Listamos aqui os principais benefícios dela:

  • A cultura inclusiva busca atender às necessidades de cada indivíduo, fazendo com que os funcionários se sintam mais motivados.
  • O desenvolvimento das tecnologias têm facilitado esse processo e, hoje, a tendência é que cada vez mais atividades possam ser realizadas remotamente. E seguir as tendências é chegar na frente da concorrência.
  • Os recursos que eram destinados à infraestrutura no escritório podem ser realocados para outras melhorias e expansão dos negócios.
  • O aumento da satisfação dos colaboradores e a produtividade resultante reduz a rotatividade na empresa.

6 passos para construir uma cultura organizacional inovadora (e como a flexibilidade ajuda nisso)

O LinkedIn listou no Relatório de Tendências Globais de Talentos de 2019, os principais passos para a facilitar a inclusão da cultura organizacional inovadora nas empresas. A pesquisa foi feita com base em dados comportamentais gerados pelos mais de 590 milhões de membros da plataforma que estão presentes em mais de 200 países. Confira:

Passo 1 – Mapeie os tipos de flexibilidade

Realize pesquisas com a equipe para ter a certeza do que eles precisam. Afinal, de nada adianta oferecer a flexibilidade somente na teoria, sendo que na prática nenhum deles desfruta desse benefício.

Um dos tipos de flexibilidade mais demandado é a possibilidade de trabalhar remotamente, eventualmente, mas mantendo uma mesa no escritório. Outra situação bastante solicitada é a autonomia para se afastar por algumas horas da empresa para resolver questões pessoais. Outra possibilidade é a liberdade em fazer um horário independentemente do expediente da empresa e dos demais colegas. Assim, o funcionário poder evitar o trânsito nos horários de pico ou buscar os filhos na escola, por exemplo.

Passo 2 – Estabeleça parcerias com equipes de suporte externo

Equipar os funcionários para viabilizar o trabalho da melhor forma possível com as tecnologias adequadas contribui com a produtividade. Além disso, otimizando o espaço do escritório para equipes semi remotas, a organização reduzirá despesas em infraestrutura.

Por isso, a gestão de dados, acesso ao ambiente remoto como VPN da empresa exigirá das equipes de TI suporte técnico aos funcionários para utilizarem o espaço com a maior eficiência e segurança possível.

Passo 3 – Incentive a comunicação por meio da tecnologia

Quando a comunicação é feita apenas por e-mail, quem trabalha remotamente pode, muitas vezes, se sentir sozinho ou deixado de lado pela empresa. Por isso, as videoconferências e os serviços de mensagens instantâneas devem ser explorados para recriar a disponibilidade que existe no trabalho presencial. Já que não é possível caminhar até a mesa de outro colega para tirar dúvidas ou trocar ideias no bebedouro e durante o cafezinho. Assim, essas ferramentas tornam-se úteis não somente para a colaboração mútua, como também para a criação de novas ideias.

Passo 4 – Informe sobre a política flexível

Todas as informações a respeito da flexibilidade devem estar presentes nas descrições de cargos, durante as entrevistas com candidatos e nas reuniões de equipe além de estar publicadas em ambientes com acesso de todos. Compete ao líder responder e sanar as dúvidas. Esclarecer  os equívocos comuns será mais fácil para manter as expectativas alinhadas, tanto as da empresa como as dos colaboradores.

Passo 5 – Prepare os líderes para a flexibilidade

Não basta apenas mudar as políticas e contratar as soluções tecnológicas. Outra parte importante do processo de criação de uma cultura organizacional inovadora é a adaptação dos processos internos e da cultura vigente.

Para isso, organize treinamentos para orientar os gerentes a liderar as equipes flexíveis. O treinamento deve se concentrar em aspectos técnicos, culturais e, principalmente, em como manter os trabalhadores remotos envolvidos não só durante a transição, mas para que essa cultura não se perca ao longo do tempo.

Passo 6 – Seja flexível na flexibilidade

Você pode adaptar suas políticas de flexibilidade para atender contextos, necessidades e objetivos comuns ao ambiente em que seus colaboradores estão inseridos.

E mantenha-se atualizado(a) . À medida que a tecnologia avança e torna a flexibilidade mais viável para uma quantidade maior de funcionários, é preciso reavaliar as políticas existentes e verificar como torná-las ainda mais inclusivas.

Como está funcionando a adaptação à flexibilidade na sua empresa? Você e sua equipe  estão  preparados para acompanhar essa tendência? Conte a sua experiência aqui nos comentários.

 

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Liderança inovadora: o que é e quais as habilidades necessárias

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O termo liderança inovadora está longe de ser algo novo, mas ganha cada dia mais espaço nas agendas das empresas. Principalmente naquelas onde os gestores ainda estão aprendendo a lidar com a geração milênio e voltam os seus esforços para engajar a equipe por meio de novas ideias.

Outro ponto que também não é novidade é que inovação e criatividade andam juntas e que inovação não se trata apenas de invenção. Pelo contrário, é sobre encontrar formas diferentes de executar atividades que já existem ou sobre quão rápido você desaprende e reaprende a dominar novas habilidades. A liderança inovadora é capaz de envolver os colaboradores em um nível mais profundo, humanista e apaixonado.

A frase é de Robert Tucker, presidente do Innovation Resource Consulting Group, no artigo que escreveu para a revista Forbes: Six innovation leadership skills everybody needs o master. Nele, o consultor listou algumas habilidades, mentalidades e ferramentas que precisam ser trabalhadas pela liderança para atingir a tão sonhada organização inovadora.

6 habilidades para promover uma liderança inovadora


1. Fomente o pensamento criativo que gera oportunidades

A inovação surge com uma série de pequenas ideias. Fique sempre alerta às possibilidades e às necessidades que não foram atendidas.  Onde a equipe enxerga problemas, a liderança inovadora sente potencial. Quando os colaboradores enfatizam os detalhes, é preciso olhar para o todo: o progresso sendo feito, a visão de como as coisas podem ser, mas ainda não são.

2. Confie nas novas ideias. Arrisque-se!

A inovação começa onde as suposições terminam. Na verdade, elas não passam de um bombardeio produtivo de ideias, o cérebro trabalhando ativamente para encontrar soluções para questões como: “Nós sempre fizemos assim”. Cabe a liderança inovadora desafiar as suposições dos colaboradores e filtrar essas ideias de forma a tirar o melhor proveito delas. Quando o pensamento de que “tem que haver um caminho melhor” aparece na mente da sua equipe, lembre-se que provavelmente existe. Encoraje-os a imaginar o melhor caminho e a experimentar novas alternativas e possibilidades.

3. Desenvolva empatia pelo cliente final

Busque entender o problema do cliente final e como o produto/serviço da sua empresa pode ajudar a resolvê-lo. A liderança inovadora precisa entender o negócio em que atua de forma mais profunda: ouça profundamente o que esse cliente deseja realizar, quais problemas enfrentam e como você e sua organização pode enfrentar o problema. Saia da bolha da sua cultura.

4. Pense proativamente e à frente da curva

Na correria do dia a dia é muito difícil trabalhar de forma preditiva, mas é preciso se manter informado e atento para propor mudanças tão logo uma ferramenta nova chegue ao mercado. No mundo onde tudo muda o tempo todo, ganha vantagem quem está sempre preparado para o futuro. Assim, a liderança inovadora deve rastrear tendências sempre. Tornar esta procura um hábito, envolve olhar para o que você pode fazer proativamente para se preparar para o futuro. Ao avaliar e interpretar as mudanças relacionadas ao seu mundo, você se posiciona para transformá-las em novas oportunidades.

5. Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor

Todo mundo tem ideias, até mesmo aquelas pessoas que não se consideram criativas, mas poucos sabem como fortalecer suas fábricas de ideias. Isso pode ser trabalhado de muitas formas em uma organização: mapa mental, brainstorm, reuniões descontraídas. O fato é que a liderança inovadora precisa fomentar e encorajar o pensamento criativo entre os membros da equipe. E esse exercício não deve ser feito apenas no ambiente de trabalho, mas também na vida social.

Transforme o escritório em um lugar criativo. Ou se esforce para buscar inspiração fora do escritório (cinema, teatro, criar uma biblioteca compartilhada dentro da empresa, por que não?). Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor. Faça elogios por suas sugestões “brilhantes” e veja mais delas aparecerem.

6. Aprenda a vender novas ideias dentro da organização

Uma ideia inovadora geralmente traz muita resistência não apenas dos cargos de decisão, mas dos próprios membros da equipe tão acostumados com processos que já estão dando certo. “Não se mexe em time que está ganhando” é a frase que mais ouvimos por aí. A missão da liderança inovadora é quebrar essas objeções e “vender a inovação” dentro da própria empresa.

Neste ponto é essencial investir em uma boa comunicação e destacar todos os benefícios que a mudança traria para a equipe. Trabalhe muito bem os pontos de superação de obstáculos, objeções e as oportunidades que ela traria no futuro. E o pulo do gato é esse aqui: se o comprador da sua ideia for orientado por números, faça um relatório cheio de gráficos e planilhas. Se for ambicioso, destaque o impacto na aceitação da marca… E não desista: transformar o mindset para inovação leva tempo e exige paciência.

Como vender uma ideia inovadora dentro da empresa?

Como vimos até aqui, a liderança inovadora tem um papel fundamental para conduzir os novos negócios dentro de uma organização. No entanto, por mais que a capacitação deste líder venha antes do processo de inovação em si, uma andorinha só não faz verão. É preciso, portanto, atrair talentos para formar uma equipe que possa fomentar novas ideias, saber filtrar o que pode se tornar um projeto e, por fim, colocá-la no mercado.

Ou seja, fazer com que a inovação aconteça, prospere e gere bons resultados para a empresa. Como falamos no artigo Ambidestria organizacional: qual o caminho para a excelência operacional muitas empresas têm apostado em um estilo híbrido de gestão para inovação: uma que unisse o que sempre deu resultado com ideias para novos negócios, com times distintos atuando em cada frente.

Trabalhar com essa premissa exige que a liderança inovadora (e ambidestra!) consiga montar um time diverso para conduzir essa transformação. Mas, por onde começar? Selecionamos uma série de dicas de Pedro Waengertner, co-fundador da ACE Startups e autor do livro Inovação A estratégia da inovação radical, como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de ponta do Vale do Silício. Confira abaixo:

Monte um time inovador

E a estratégia aqui não é escolher colaboradores no quadro organizacional, mas abrir um espaço para aqueles que se interessem por inovação se ofereçam de forma voluntária para participar. Isso pode ser feito através de e-mails, convites, workshops sobre o tema, cafés e happy hours de networking. O objetivo é identificar quais são os intraempreendedores da empresa que podem fazer parte deste time inovador.

A liderança inovadora perceberá que, ao deixar a porta aberta para esses profissionais, aparecerão pessoas de todas as áreas, com habilidades e vivências diferentes. E tudo isso só tem a somar, já que quanto mais diverso um time, mais inovador são os processos.

Ajude as pessoas a fazer parte do projeto

Muitas vezes isso significa criar uma cultura de erro e acerto. Afinal, a inovação é por si só uma série de experimentos para identificar qual obteve o melhor resultado antes de ir para o mercado.

Dessa forma, é fundamental deixar as ideias amadurecerem, saber motivar e proteger as pessoas, promover a autonomia e fazer com que elas se tornem cada vez mais colaborativas e empenhadas em conseguir resultados juntas.

Monte um pitch assertivo

Como falamos anteriormente, inovar é correr riscos e nem todos os C-Levels estão preparados para isso. Assim, é fundamental montar um pitch bem estruturado, com objetivo claro e baseado em dados.

Existem alguns tipos de pitches que podem ajudar a liderança inovadora a vender um novo projeto dentro da organização. O mais famoso deles é o pitch elevador: uma conversa de um minuto com um interessado potencial que consiga explicar o projeto e esclarecer seus objetivos e ganhos.

Uma boa ideia é fazer apresentações persuasivas, ancoradas em um bom storytelling e que possam convencer potenciais investidores ou tomadores de decisão em formato de 1 minuto, 5 minutos, 15 minutos ou 30 minutos. É preciso se preparar para diferentes cenários.

Prepare-se para contornar objeções

Estamos falando de processo de venda e todo vendedor deve ter a habilidade de contornar objeções. Mapeie os pontos que podem causar insegurança e tenha na ponta da língua qual a solução para o problema levantado.

Afinal, quanto mais inovador um projeto, mais arriscado ele é e ninguém quer perder dinheiro. Dessa forma, pense em tudo o que pode ser questionado e apresente objetivos e ganhos futuros que possam contornar essas inseguranças.

Normalmente, as objeções são levantadas em possíveis falhas, reputação da empresa ou perda financeira. A liderança precisa incluir possibilidades de falha no projeto e o que deve ser feito caso algo ocorra fora do planejado.

Apresente ganhos claros

A liderança inovadora precisa responder a essa pergunta: como posso comprovar que este projeto pode trazer resultados para a empresa? Normalmente, essa pergunta é respondida com dados, números, planilhas e projeções. Então, o responsável pelo projeto precisa fazer o dever de casa, pois quanto mais dados levantados, mais testes feitos, mais fácil vender o projeto dentro da empresa

Uma dica de Pedro Waengertner é preparar argumentos funcionais, emocionais e financeiros. Criar um MVP e testá-lo muitas vezes, também pode ser decisivo para aprovação de um projeto.

DNA inovador: o que não pode faltar na empresa?

A prova de que a liderança inovadora não é novidade é que já são quase 10 anos da pesquisa da Harvard Business Review (HBR) que buscou mapear qual é o segredo das organizações mais inovadoras. The Innovator’s DNA identificou que são cinco as habilidades que distinguem os executivos mais criativos: associação, questionamento, observação, experimentação e networking. Além disso, descobriu que os empreendedores inovadores e/ou CEOs gastam 50% mais tempo nessas atividades de descoberta do que os CEOs sem histórico de inovação.

Um exercício que os autores da pesquisa deixaram é passar de 15 a 30 minutos por dia escrevendo perguntas que desafiam o status quo da empresa. Para a liderança inovadora melhorar as habilidades de rede, o indicado é entrar em contato com as cinco pessoas mais criativa que ela conhece e pedir que compartilhem o que elas fazem para estimular o pensamento criativo.

No melhor dos cenários, é possível, por exemplo, convidá-los a se transformar em uma espécie de mentor. Caso isso não seja possível, tente em casa, com a sua equipe ou com amigos: que tal encontros semanais para falar sobre ideias inovadoras ou hábitos que fomentem o pensamento criativo? Não se esqueça que criatividade e inovação andam de mãos dadas, mas é preciso uma série de pequenos passos até criar algo de fato.

Essa é a grande deixa de Jeffrey Dyer, Hal Gregersen e Claytin Christensen, responsável por coletar informações de empresas inovadoras durante 6 anos para gerar o citado estudo da HBR.

E você, está pronto para tornar a liderança inovadora uma realidade e plantar a semente criativa entre seus colaboradores? Divida sua opinião conosco nos comentários!

 

Lideranças inovadoras: como montar uma equipe ambidestra, focada em crescimento

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Mude ou morra, olhe para fora para obter respostas e você vai ficar obsoleto se não inovar são algumas frases que costumamos encontrar em livros e artigos sobre disrupção digital. Inclusive, nas últimas semanas, começamos a abordar o tema organizações ambidestras, mostrando que uma empresa não precisa largar a eficácia operacional conquistada em anos de trabalho para inovar. É possível, sim, criar estratégias que possam tirar o melhor dos dois mundos para experimentar novas ideias sem abrir mão do que sempre deu certo.

No entanto, por onde começar a colocar em prática o conceito de ambidestria organizacional? O artigo Ambidextrous leadership and team innovation dos pesquisadores Hannes Zacher e Kathrin Rosing apontou que as lideranças inovadoras antecedem o processo de inovação em si. Ou seja, é o comportamento da liderança que define como será a inovação.

Na prática, isso significa que as lideranças inovadoras são capazes de motivar os colaboradores a terem um desempenho além das expectativas, incentivando o pensamento criativo e a autonomia, que são responsáveis por executar processos que coloquem o cliente no centro, manter uma boa relação com parceiros de negócios, atuar como intraempreendedor, entre outros.

Mas, de quais lideranças inovadoras estamos falando?

Assim como as organizações ambidestras estão focadas em manter uma parte da equipe concentrada na eficácia operacional e outra se esforçando para implementar ideias inovadoras, a liderança ambidestra também trabalha com um modelo híbrido.

É inegável que as novas ideias são combustíveis para o bom desempenho, crescimento e sobrevivência das empresas. No entanto, a inovação é resultado de fatores individuais que envolvem a habilidade cognitiva, a personalidade e a motivação de cada colaborador. Além de, claro, os fatores contextuais que dizem respeito ao tipo de liderança e como esses líderes organizacionais influenciam suas equipes.

Uma liderança inovadora e, portanto, ambidestra trabalha para que os colaboradores atuem em duas frentes:

  • Inovação: no qual possam ser criativos, colaborativos, engajados, estejam dispostos a correr riscos e tenham autonomia para procurar soluções alternativas para resolução de problemas, além de abraçar a experimentação de novas ideias;
  • Processual: aqui a equipe tem mais aderência às regras e processos, está menos disposta a correr riscos e, portanto, previne-se para que não aconteçam. Além de estar focada em atingir objetivos claros e específicos que levem a eficácia operacional

Os pesquisadores Hannes Zacher e Kathrin Rosing entrevistaram 33 líderes de 27 escritórios de arquitetura australianos, além de seis empresas de design de interiores e seus 90 funcionários para entender como a liderança ambidestra funcionava nessas organizações. O resultado foi que, as empresas nas quais os líderes atuavam de forma ambidestra, contavam com maior grau de inovação do que as organizações onde os líderes trabalham apenas em umas das frentes.

Eles escolheram arquitetos e designers de interiores devido ao caráter criativo das operações, mas alertam também para que a criatividade não é tudo no processo de inovação. A implementação de novas ideias envolve também a venda desses projetos para serem disponibilizados no mercado.

Como transformar as lideranças inovadoras e a empresa para essa transição?

Pedro Waengertner autor do livro A estratégia da Inovação Radical: como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de ponta do Vale do Silício é enfático ao afirmar que “Inovação é uma questão de design organizacional”. E o nome já diz tudo: trata-se do desenho da empresa. Os processos, as estruturas, o modelo de liderança e como a inovação funcionará dentro do modelo de negócio.

Se estamos falando de organizações e lideranças inovadoras, temos que pensar que, dentro da mesma empresa, haverá um time focado na eficácia operacional e outro em colocar novas ideias em experimentação.

O ponto de partida é ter muito claro o que será mantido da estrutura tradicional e até onde vai à autonomia dos colaboradores que atuarão nos projetos de inovação. Lembrem-se, um líder deve comunicar muito bem o que é esperado de cada colaborador para que possam executar suas atividades e avaliar o próprio desempenho.

Uma prova de que a divisão desses papéis é importante é que, em organizações mais tradicionais os processos são rígidos, com pouca variação e muita consistência, justamente porque visam a eficácia operacional. Por sua vez, empresas inovadoras trabalham com experimentação, estão dispostas a correr riscos, mas, ainda assim, necessitam de métodos claros de trabalho.

Waengertner alerta que as pessoas estão dispostas a fazer diferente, o que tende a mantê-las replicando modelos antigos são justamente as amarras organizacionais. Já deu para perceber que preparar uma organização para ambidestria não é uma tarefa tão simples. Mas é possível desde que haja comunicação clara e comprometimento da liderança, além de ter em mente que manter uma estrutura e inovar ao mesmo tempo, não é algo que se obtém imediatamente.

Abaixo, confira algumas dicas extraídas do livro de Pedro Waengertner para que a empresa possa atuar com os negócios atuais, com os negócios adjacentes aos atuais e os negócios complementares aos novos negócios.

Negócios atuais:

  • Reorganize os times e ajuste o modelo de trabalho;
  • Comece com uma equipe pequena;
  • Obter resultados rápidos para motivar o time e as demais áreas;
  • Investir em capacitação.

Negócios adjacentes aos atuais:

  • Adaptar o time a nova realidade;
  • Criar uma equipe multidisciplinar;
  • Medir o progresso e não o sucesso;
  • Evitar burocracias corporativas;
  • Organizar o time como uma startup dentro da empresa;
  • Investir na formação de líderes inovadores, colocando o intraempreendedor à frente do time.

Negócios complementares aos novos negócios:

  • O time focado em inovação deve estar separado dos demais;
  • Avaliar a necessidade de trazer profissionais externos para compor os times;
  • Desenvolver uma governança para proteger os projetos;
  • Utilizar metodologias de mercado e critérios de avaliação claros;
  • Medir o progresso e não o sucesso.

Por fim, para formar lideranças inovadoras e ambidestras dispostas a promover novos modelos de negócio na organização é imprescindível conhecer bem os processos, as pessoas, o mercado, o que tem dado resultado até aqui e em quais mercados a empresa pode se lançar.

A transformação de uma empresa tradicional para uma organização ambidestra e, por fim, uma corporação inovadora é devagar, mas constante. Como vimos ao longo do texto, as lideranças inovadoras acontecem antes da inovação.

Capacitação e desenvolvimento do mindset digital está no cerne desta equação. Há anos tenho contribuído para formação de líderes e ajudado as empresas a inovarem em seus processos e modelos de negócios através de cursos, palestras e workshops. Para saber mais sobre eles, confira o portfólio de workshops que ofereço in Company.

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