A inovação aberta e o papel dos ecossistemas de inovação

Se pessoa alguma  é uma ilha, nenhuma empresa também deve ser. Em um cenário no qual é preciso simultaneamente evidenciar pontos fortes, responder rapidamente às mudanças e explorar oportunidades, o desenvolvimento precisa ir além de uma perspectiva única. Ele deve acontecer em colaboração. Em ecossistemas de inovação.

Falamos continuamente sobre a importância da construção de um mindset colaborativo, e de como fazê-lo. Cada vez mais, as organizações procuram a sinergia entre equipes multidisciplinares, com o objetivo de reunir os conhecimentos necessários para alcançar melhores resultados, superar desafios, promover mudanças e explorar novas oportunidades. E se ampliarmos e utilizarmos o mesmo raciocínio nas relações entre as empresas?

Grande parte das mudanças reais e de grande impacto, nascem de uma soma de esforços em prol da comunidade. Por que não pensar na inovação de maneira igual? A Open Innovation, ou inovação aberta, conceito criado por Henry Chesbrough, invoca justamente o uso de fluxos de conhecimento diversos, internos e externos, com o intuito de estimular e acelerar a inovação interna, além de expandir os mercados para, da mesma forma, fazer o uso externo da inovação. Ou seja, de forma descentralizada, diferentes agentes, como empresas, universidades e consumidores, colaboram entre si para inovar. 

Isso significa substituir a crença de que as realizações devem ser individuais e dentro dos limites das empresa. Sendo assim, o que vemos, na verdade, é uma troca positiva para ambas as partes. Se, por um lado, o conhecimento produzido em parceria e de forma aberta é aplicado no desenvolvimento e criação de novos serviços e produtos, por outro, a comunidade, o mercado e demais agentes possuem a mesma experiência construída para fazer uso. Importante dizer que a inovação aberta não é sinônimo de acesso livre e irrestrito às tecnologias e aos conhecimentos de uma organização. 

A importância dos ecossistemas de inovação

Assim como definimos na inovação aberta, em que as trocas de duas vias entre players constitui no sucesso da criação de novos produtos e serviços, os ecossistemas de inovação também são compostos por diferentes atores. Entre eles, estão: universidades, parques tecnológicos, governo, aceleradoras, incubadoras, investidores, empreendedores, mentores e fundações, por exemplo. Sendo que, os ecossistemas de inovação são os responsáveis pela criação de um fluxo de conhecimento, tecnologias e recursos entre os agentes envolvidos. Por meio disso, é possível viabilizar a concretização de ideias em novas possibilidades de negócios ou, até mesmo, em transformações internas, como culturais e digitais, nas empresas envolvidas. 

O crescimento dos ecossistemas de inovação acontece na mesma medida que o dos seus envolvidos. Sendo assim, as empresas e, principalmente, suas lideranças precisaram rever a própria abrangência de suas atuações, pois além dos colaboradores e times que já faziam parte dos processos internos, foi necessário incluir a presença e as contribuições de parceiros externos de outras organizações. Desta forma, as empresas se utilizam da inovação aberta para, a partir do somatório de esforços e conhecimento, criarem valor. 

Entre os pontos positivos proporcionados pelos ecossistemas de inovação, a potencialização do aprendizado, sem dúvidas, está no topo da lista. Com mudanças acontecendo de forma contínua, a necessidade de se adaptar e aproveitar as oportunidades é primordial. Para alcançar isso, trocar ideias e aprender continuamente é o melhor caminho. Em ecossistemas de inovação, há um ambiente propício para a construção destes relacionamentos de  contribuição mútua. 

Também vale destacar que o crescimento próximo e recíproco dos parceiros faz com que estar dentro dos ecossistemas de inovação seja, por si só, um fato relevante. Os seres humanos são gregários e, por conta disso, é natural que se valorize o contato, que a construção das redes seja imprescindível. Portanto, estar imerso em um espaço que promova a inovação aberta, gera um senso de pertencimento aos participantes, assim como uma determinada notoriedade perante ao mercado e a comunidade ao qual se está inserido. 

Por fim, quando há um caminho sendo traçado em cooperação, é natural que se estabeleça uma relação de confiança. E a confiança é intrínseca ao mindset colaborativo. Os ecossistemas de inovação permitem, dessa forma, que as empresas estabeleçam interna e externamente, iniciativas que visam verdadeiramente a colaboração.

Benefícios da inovação aberta para as empresas dos ecossistemas

As empresas que integram os ecossistemas de inovação têm muito a ganhar com a implantação da inovação aberta. Afinal, ambientes inovadores têm sido fundamentais para a sobrevivência e, mais ainda, para a prosperidade nos tempos atuais. É uma maneira de ir além do que é possível alcançar quando se conta somente com os recursos internos, usufruindo daquilo que há de melhor, em quaisquer quesitos, como conhecimento e tecnologia, independente da sua proveniência. 

No artigo “Inovação Aberta: o que é e os benefícios para a empresa”, o Distrito, um ecossistema de inovação independente, elencou alguns dos principais ganhos que se tem a partir da inovação aberta corporativa. Destaco três deles: 

  1. Pode ser a porta de entrada para a adoção de um processo inovador interno. As empresas que fazem parte de ecossistemas de inovação e adotam a inovação aberta, podem estar no começo de um jornada de inovação interna, abrindo-se para um relacionamento com startups ou investindo em ambientes que promovem trocas e compartilhamentos com esses mesmos negócios.
  2. Menor tempo entre as etapas de desenvolvimento e comercialização. Se há uma divisão de trabalho envolvendo outros parceiros, os recursos que antes eram somente internos, se ampliam e passam a dar conta de mais demandas, inclusive as que são relacionadas com pesquisas e desenvolvimento de produtos simultaneamente.
  3. Redução de custos nos mais variados momentos. O custo para inovar não estagnou, já que a inovação se tornou cada vez mais essencial e, por sua vez, mais desafiadora de ser realizada. Estamos em um nível considerável de avanço e encontrar o novo não é tão simples. Com a associação a outros players, há uma divisão de investimento nas etapas de pesquisa e desenvolvimento, por exemplo.

Lembrando que são apenas alguns dos itens que compõem as vantagens oferecidas pela inovação aberta. Há ainda benefícios como a criação de novos mercados, a redução dos riscos de aceitação de produtos ou serviços, a utilização de diversas fontes de conhecimento elevando o nível da geração de inovação, a conquista de novas perspectivas de negócios, a inovação em produtos e serviços que já existem e não são inteiramente novos, a potencialização do networking, a democratização do acesso ao conhecimento e às ideias, entre outros.

Em uma realidade em que inovar se faz um pré-requisito, os ecossistemas de inovação exercem  definitivamente um grande protagonismo. Quer conversar mais sobre o assunto? Estamos à disposição para ampliar o debate e trocar ideias.

 

Curso de inovação e liderança: por que investir hoje mesmo

O mundo se transformou em diferentes modalidades durante a pandemia. O consumo via e-commerce que já era significativo se intensificou ainda mais. Inclusive, as pessoas que sentiam insegurança para comprar neste canal quebraram essa barreira. Por outro lado, as empresas tiveram que se modernizar: ampliar os canais de comunicação com os clientes, encontrar novas formas de engajar a equipe, ficar atenta ao mercado e estudar novas formas de colaboração entre  equipes a distância rumo a essa transformação digital.

Nesse meio tempo, vimos muitos conteúdos serem compartilhados gratuitamente. Lives, cursos on-line e muitos e-books. Espero que esses materiais tenham sidos muito úteis para a estratégia da sua empresa. Eu, por exemplo, participei de diferentes webinars com muitas empresas espalhadas pelo Brasil.  

Nesse período, tirei da gaveta dois novos projetos: um livro que está no prelo e um novo Curso de Inovação e Liderança, 100% on-line, com acesso às aulas por 12 meses e com cases e informações atualizadas decorrentes desse período de mudanças exponenciais, que intensificaram ainda mais ao redor do mundo.

O aprendizado que promoverá a verdadeira transformação é contínuo

Afinal, estamos falando há algum tempo que a pandemia causada pelo coronavírus acelerou a transformação digital. Portanto, é preciso ir além. Dar-se conta que o avanço da tecnologia não se faz apenas com softwares, mas com pessoas. 

Colaboradores  viram a rotina de trabalho se fundirem com o dia a dia casa: crianças chorando, pets invadindo as calls e o bater dos pratos na cozinha na hora da reunião. O líder precisa estar atento a essas mudanças e encontrar novas formas de motivar com mais empatia e menos comando e controle.

Como se adaptar a uma rotina de mudanças complexas? Como ser esse líder que consegue transpor a rotina de trabalho e chegar a profissionais que precisam exercer a produtividade e colaboração, estar disponível para equipe mesmo quando há uma obra no apartamento o lado?

Os tempos exigem mudanças complexas, não apenas dos colaboradores, mas principalmente dos líderes que devem transpor essa comunicação para além do time, como levar esta comunicação além? Confira abaixo algumas dicas:

  • Ter visão clara de liderança e propósito;
  • Manter o foco no cliente;
  • Criar uma cultura ágil;
  • Alinhar expectativas e conferir autonomia;
  • Desenvolver uma cultura data driven.
  • Usar a intuição e o coração

Outro ponto bastante significativo neste processo é a capacitação, principalmente dos líderes. Por isso, neste post, gostaria de falar mais sobre o meu  novo curso de Inovação e liderança. Nele, você se adaptará as transformações do mercado e também se preparará para ver que o  futuro é agora. E neste ponto, gostaria de trazer a reflexão: como você acha que o mercado se desenvolverá pós-pandemia? Será que este retorno  que ora se inicia, o seu time será o mesmo? Será que a sua equipe se acostumará novamente aos deslocamentos para trabalhar em um outro local físico?

O que vou encontrar no curso de inovação e liderança?

Inovação vai muito além de ideias inovadoras. Essas novas ideias estão relacionadas como a forma com que as empresas conduzem e absorvem os novos negócios, além de engajar os talentos internos e externos.

É por isso que o Curso sobre Inovação e Liderança passa pelo Design Organizacional focando no Agile, apresenta os novos horizontes de inovação e mostra como essa nova forma de conduzir a empresa rumo a negócios transformadores impactem no dia a dia das equipes.

Afinal, é preciso entender o que é uma organização exponencial, qual os seus atributos e qual os seus impactos no cotidiano para entender como se integram tais mudanças nas organizações.

O que é abordado no curso sobre inovação e liderança

  • Organizações inovadoras
  • Inovação como ponte entre os diferentes
  • Os 3 horizontes da inovação
  • Tipos de inovação
  • Inovação exponencial
  • Organizações ágeis
  • Cultura organizacional e design thinking
  • Metodologias ágeis
  • Novas formas de trabalho
  • Liderança exponencial e ambidestra
  • Chief Home Officer e como liderar e motivar equipes a distância

Também  abordo temas atuais como accountability, felicidade no trabalho e muito mais. Clique aqui e garanta já a sua vaga em meu novo programa sobre  inovação e liderança. E, caso tenha ficado alguma dúvida, entre em contato no pelo email falecom@mariaaugusta.com.br

 

Inovação se faz com pessoas! Como construir um mindset colaborativo

O que vem primeiro, a confiança ou a colaboração? Quando se pensa na construção de um mindset colaborativo, as relações humanas entram em foco mais do que nunca. Se um líder pede para sua equipe eliminar barreiras, compartilhar conhecimento e inovar em conjunto, é preciso entender o que fará com que cada um se conecte com o próximo e, principalmente, acredite no objetivo daquilo que está sendo proposto. Por isso, para responder a pergunta, deve-se ir pelo caminho do meio. Ambos acontecem ao mesmo tempo. 

Em entrevista para a CBN Professional, sobre “Como construir relações de confiança no ambiente de trabalho”, Pedro Mello e Ricardo Vandré explicam que aquilo que vem antes, na verdade, é a clareza de que todos estão no mesmo barco, que a equipe inteira conhece os propósitos e intenções da organização. E, o ápice disso, é quando ocorre uma confluência entre a razão de ser do colaborador e o propósito da empresa. A partir disso, quando há clareza do caráter, das competências e habilidades das pessoas, sobretudo dos líderes, é que se começa a estabelecer uma relação de ação comportamental de confiança e um mindset colaborativo.

Essencialmente, a confiança se estabelece com a prática e a continuidade. Além disso, é na confiança, ou até mesmo na falta dela, que se fundamentam os bons conflitos, assim como o medo de enfrentar os conflitos. Também a colaboração, da mesma forma que a falta de engajamento. Ou seja, é o primeiro alicerce para que exista, de fato, um pensamento coletivo de criação e inovação. E pode ser o que falta para a organização prosperar. 

Então, se o mindset colaborativo está intrinsecamente ligado com a confiança, como os líderes podem estabelecer esse tipo de relação com os colaboradores? De início, já é indispensável que a empresa forneça um ambiente propício para tal. E parte dos líderes e C-levels proporcionar as condições necessárias para todos estabelecerem relações de confiança. Depois, há algo que pode parecer simples, mas que é de suma importância, é fundamental que as equipes se conheçam, partilhem histórias, virtudes, valores e talentos.

O ser humano deve estar em primeiro lugar. E isso significa entender que não se poder colocar uma barreira entre a vida pessoal e a profissional. Para um mindset colaborativo, não se deve pedir que as pessoas assumam personalidades diferentes daquelas que elas têm fora do trabalho. Se há o pior cenário, em que muitos temem que os problemas externos poderão prejudicar os resultados da empresa, é preciso entender que eles estarão ali de qualquer maneira, com consentimento ou não. E há, por sua vez, o contrário, o melhor cenário. Nele, o colaborador traz suas virtudes pessoais, como amorosidade e fidelidade, para suas relações na organização. 

Como inovar com um mindset colaborativo

Com o desenvolvimento das relações de confiança e a visão do colaborador como indivíduo, todas as empresas podem construir um mindset colaborativo. E, sendo assim, somar os esforços e talentos individuais em prol do coletivo. E como utilizar a colaboração para inovar? Em “3 Ways to Build a Culture of Collaborative Innovation”, Kate Isaacs e Deborah Ancona apontam três práticas que valem ser analisadas e adaptadas para cada caso. 

1. Criar ferramentas que permitam uma comunicação estratégica sobre inovação. As boas ideias e insights que farão diferença no futuro não cabem somente a um setor específico. Elas podem vir de todos os lugares da empresa. No entanto, é possível que determinadas pessoas e equipes precisem de ajuda para a construção do seu argumento. E é papel da organização estruturar os meios para que o time possa inovar e estruturar suas propostas.

Para isso, podemos nos apropriar de um conjunto de perguntas utilizados pela Defense Advanced Research Projects Agency, agência governamental norte-americana inovadora com foco na segurança nacional. São elas:

  • O que você pretende fazer? Articule os objetivos sem utilizar jargões.
  • Como isso é feito atualmente e quais são os limites impostos?
  • O que há de novidade em sua abordagem que conduzirá ao sucesso?
  • Se alcançar o sucesso, qual a diferença que fará?
  • Quais são os riscos?
  • Qual o preço a se pagar e o tempo que precisará?
  • Quais são os testes que permitirão analisar sua hipótese?

São perguntas que permitem que todos os colaboradores elaborem suas propostas inovadoras e as apresentem com clareza. Com isso, a intenção é estimular que exista uma construção colaborativa a partir das contribuições da empresa inteira, e não somente de um departamento de inovação.

2. Verificar e refinar ideias coletivas constantemente. A adoção de um mindset colaborativo requer uma análise contínua das ideias inovadoras. Por isso, comitês anuais de avaliação não são uma boa prática. É fundamental que a empresa possa revisar, refinar e validar constantemente. Para tanto, entra aqui novamente a clareza. No caso, deixar claro a partir de quais critérios serão analisadas as inovações propostas, tendo como base diretrizes simples e entendidas pela equipe.

3. Romper barreiras que impedem a inovação de acontecer. Em diversos casos, os líderes são aqueles que designam os novos projetos que devem ir para frente e quem fará parte de cada iniciativa. Porém, há lugares em que a liderança age de uma maneira diferente. O que significa que os líderes têm o papel principal de servir a quem está inovando. Ou seja, abrir caminho para os projetos promissores e obter os recursos para as equipes inovarem.

Com as três práticas acima, é possível impulsionar o mindset colaborativo e permitir que todos os colaboradores tenham a oportunidade de estruturar propostas, entender com clareza as diretrizes quanto a isso e, em especial, possuam as condições necessárias e o apoio para superar barreiras que impeçam a inovação. 

A construção do mindset colaborativo, como vimos, envolve uma série de fatores. Nem todos podem ser enfrentados com técnicas formais, muito menos com aquelas tradicionais ou que replicam crenças limitantes, sejam do líder ou do colaborador, ou mesmo algo específico da época e da sociedade. Por conta disso, estimular o autoconhecimento da liderança é um ponto-chave. Nem todas as respostas estão no exterior.

Importante dizer, que colocar o indivíduo no centro das atenções não significa tirar o foco do resultado. Em um ambiente de confiança, com clareza de propósito e valores, os resultados acontecem naturalmente. Cabe ainda ao líder treinar o seu olhar para ir além do automático e identificar as habilidades e potencialidades de cada um. 

O que falta para sua organização construir um mindset colaborativo? Vamos continuar nossa conversa sobre o assunto!

 

Gestão ágil: por que você deve investir nesta estratégia hoje mesmo

Se você já teve acesso ao arquivo que detalha a cultura e os valores da Netflix, certamente se espantou com as diferenças entre diversas práticas adotadas lá em relação ao nosso “mundo real”. Os colaboradores da empresa podem, por exemplo, escolher quando e por quantos dias estarão de férias. Sem complicações. Esse é um dos casos que Pedro Waengertner traz em “Estratégia da Inovação Radical” para falar de gestão ágil. 

Além disso, eles trabalham com processos mínimos e as pessoas possuem liberdade para construir seus planos e irem atrás do rumo que avaliam mais apropriado de acordo com os objetivos da empresa. E qual o segredo para o sucesso de algo que parece tão difícil de ser replicado? Contratar os melhores talentos do mercado e, ênfase aqui, tratá-los como adultos. Simples assim.

É compreensível que para muitos não seja de fato tão simples. Afinal, contra a adoção de uma gestão ágil depõem diversos processos e rotinas aos quais a maioria foi condicionado por muito tempo. 

Para determinadas pessoas, falar com os clientes pode não ser a melhor alternativa, gerando um alto grau de desconforto. Comprar uma pesquisa de mercado pronta pode parecer mais rápido e efetivo. Porém, não é. Também pode acontecer de haver um receio de realizar e comunicar grandes mudanças em projetos, mesmo que o colaborador acredite nelas. 

A questão é que mesmo o mais brilhante dos profissionais não conseguirá fazer com que sua capacidade de inovar sobreviva dentro de uma sala fechada e repetindo as mesmas atividades todos os dias. A gestão ágil é justamente uma nova forma de olhar e se relacionar. As pessoas inovadoras muitas vezes já estão nas empresas, mas é preciso reformular a maneira como são tratadas. 

Gestão ágil: uma jornada de aprendizados 

É importante dizer que a gestão ágil não é exclusividade das startups. No entanto, é fundamental pensar diferente do tradicional. Começando pela construção do produto, que deve ser em torno do seu cliente, e não o inverso. Ou seja, não basta ter uma ideia e ir atrás da confirmação. As certezas dão lugar para as hipóteses do que nossos clientes valorizam. O passo seguinte é testá-las. 

Eric Ries no livro a Startup Enxuta comenta que o método lean presume que quem sabe é o cliente e ele é quem poderá nos ajudar a descobrir as respostas de que precisamos. Para isso, partimos de hipóteses, trabalhamos na construção de um protótipo ou de algo que nos auxiliará em sua validação, avaliamos os resultados e aprendemos com eles. 

Nem sempre estaremos certos, até mesmo é possível que isso ocorra pouquíssimas vezes, mas será possível fazer os ajustes necessários e trilhar uma jornada de aprendizados. 

Construção de equipes ágeis e estabilidade organizacional 

Estamos constantemente lidando com incertezas e aprendendo. Porém, isso não quer dizer que não seja necessário estabilidade organizacional. Para que se alcance agilidade, as pessoas precisam confiar, estar seguras e otimistas mesmo durante os períodos de mudanças. 

Em “To Build an Agile Team, Commit to Organizational Stability”, Elaine Pulakos e Robert B. Kaiser explicam práticas para que líderes estruturem bases estáveis durante crises. Embora os autores tenham contextualizado o artigo para o período da pandemia do coronavírus, é possível adaptá-lo para a construção de um cenário favorável para a gestão ágil em diferentes tempos de mudanças e inovações. As práticas listadas por eles são: 

1. Comunicação clara e foco nítido

Pedro Waengertner já explica que a gestão ágil funciona tão bem em startups por conta da maneira focada com que os recursos são utilizados, a partir de métodos simples e efetivos. As startups, em geral, não podem se dar ao luxo de desperdiçar seus recursos. Por isso, é tão indispensável manter o foco e investir o tempo e a energia no que de fato é o core do negócio.

Elaine Pulakos e Robert B. Kaiser defendem que os líderes devem definir as prioridades e comunicá-las aos times. 

2. Sem barreiras de desempenho

Na gestão ágil em tempos de mudanças abruptas, os líderes devem estar atentos ao que pode estar minando o desempenho e a confiança dos colaboradores. E fornecer o máximo de suporte possível, além das condições para que a inovação possa realmente acontecer.

Isso acontece quando o líder está em sintonia com as pessoas do seu time. Dessa maneira, conseguirá identificar rapidamente quais forças estão desestabilizando o ambiente e poderá eliminá-las e apresentar soluções alternativas e criativas.

3. Segurança psicológica

A segurança psicológica é essencial para a gestão ágil. Para isso, os líderes devem acolher as ideias e hipóteses dos colaboradores e testá-las. Aqui, o fracasso novamente entra não de forma punitiva, mas como uma oportunidade para aprendizados do que funcionou e do que não funcionou.

4. Promova o otimismo

Pode parecer clichê, mas não deixa de ser verdade, os líderes ágeis entendem que onde há um desafio, também há uma oportunidade. E é para as oportunidades que a atenção deve estar voltada. E, muito importante, deve-se capacitar os times para aproveitá-las. Sendo assim, mesmo em meio a transformações, é necessário projetar otimismo e confiança.

Isso não significa minimizar ou negar a realidade e más notícias. Há, sim, o reconhecimento dos reveses, mas o foco está em seguir adiante. 

Para que a gestão ágil dê os frutos que buscamos, todos os envolvidos precisam entender o objetivo do que está sendo proposto. Se há mudanças, deve haver a compreensão do propósito delas. E nada diz mais sobre isso do que um líder que está junto ao time, dando o próprio exemplo, fazendo perguntas, se relacionando e realizando adaptações quando for necessário. 

Quer saber mais sobre o tema? Estamos à disposição para trocar mais ideias sobre gestão ágil!

 

Design organizacional e inovação: como os dois conceitos se relacionam?

O design organizacional está intimamente ligado ao modo que as empresas se portam diante dos desafios da inovação. E vamos falar sobre como isso funciona na prática. Mas agora, antes de entrarmos na relação entre os dois conceitos, pare e pense: qual seria sua reação se alguém dissesse que a sua empresa já possui os recursos para inovar muito mais do que está sendo feito hoje e ainda ganhar velocidade e agilidade? 

Pedro Waengertner, CEO e cofundador da ACE, em seu livro  “A estratégia da inovação radical”, diz que é justamente essa situação que ele mais se depara sempre que se encontra com empresários. Mas, então, qual seria a grande dificuldade? A questão está nas estruturas que não favorecem que a inovação ocorra. A forma com que os colaboradores trabalham, a autonomia que têm ou não e, até mesmo, a maneira com que sua performance é mensurada. 

Não raro, mesmo em um grupo de pessoas com alta capacidade de entendimento, curiosidade e entusiasmo, nem sempre encontramos os objetivos da empresa como a principal preocupação. Acabam que projetos individuais se sobressaem. Ou, ainda, nem todos os colaboradores possuem uma visão clara do seu desempenho, pois sua performance está atrelada com metas qualitativas que são associadas com objetivos abstratos. E é essa a maneira que grande parte das pessoas está acostumada a trabalhar. 

É aqui que entra o design organizacional, na maneira das empresas repensarem sua estrutura e funcionamento para criar circunstâncias que estimulem a inovação. 

Entendendo o design organizacional 

É possível pensar no design organizacional como o desenho que mostra como acontecem as relações e, principalmente, o modelo hierárquico adotado. Waengertner diz que se consegue até mesmo sentir o design da organização. Para isso, propõe que: feche os olhos e relembre as empresas que já teve contato. Visualize os corredores, como era a organização das mesas e as expressões faciais daqueles que encontrou. Tudo isso não gerou uma sensação de como era o clima e o funcionamento das organizações? 

As percepções geradas nesse exercício de visualização são o que o especialista chama de sintomas do design organizacional. 

E por que isso é tão importante? Muitas empresas quando procuram inovar, priorizam uma mudança do ambiente físico, inspiradas nas sedes do Google, Facebook ou outro escritório famoso. Entram pufes, mesas de jogos e entretenimento, além de novas cores para compor o visual. No entanto, sabemos que isso não responde verdadeiramente a pergunta sobre o que torna uma empresa inovadora. 

Entendendo que o design organizacional é o conjunto de “processos, estruturas, pessoas e modelo de liderança utilizados em determinada empresa”, a forma como tais fatores é combinada é que determinará o comportamento da empresa frente aos desafios da inovação. 

Otimizando estruturas para inovar 

Não existe uma receita mágica para estruturar uma empresa, afinal, existem diversos modelos de negócios, produtos e mercados com suas próprias particularidades. Contudo, em “A estratégia da inovação radical”, há um desmembramento dos fatores “processos, pessoas, estruturas e modelos de liderança”, que pode servir como um guia para que a organização consiga otimizar cada um deles com foco em inovação. Vamos ver mais na sequência:

1. Processos:

  • Em uma empresa tradicional: o cerne dos processos está na rigidez e na pouca variabilidade. 
  • Em uma estrutura para inovação: deve-se entender que a inovação trabalha com o incerto e com experimentação, mas que exige métodos claros. 

2. Pessoas:

  • Em uma empresa tradicional: novamente, há uma rigidez nas funções e na compartimentalização das atividades. Como resultado, há pouca ou nenhuma autonomia e tudo funciona dentro de uma hierarquia.
  • Em uma estrutura para inovação: vemos times multidisciplinares trabalhando em conjunto, inclusive, com troca de papéis. 

3. Estruturas:

  • Em uma empresa tradicional: criação de silos e departamentos com limites tão claros que dificultam a comunicação entre áreas. 
  • Em uma estrutura para inovação: times pequenos e com diferentes especializações organizados através de metas da organização, podendo ser refeitos e criados de acordo com projetos e objetivos. 

4. Modelo de liderança:

  • Em uma empresa tradicional: modelo top-down, com desenho clássico de presidência, diretoria, gerência e operacional. A liderança está focada em supervisionar e garantir os processos. 
  • Em uma estrutura para inovação: modelo bottom-up, com autonomia da equipe que está na ponta para tomar decisões sobre o projeto. A liderança tem o papel de estruturar o time e garantir as melhores condições para obter os resultados.

Quando as empresas passam a focar no design organizacional como meio para alcançar um nível elevado de inovação, os resultados podem ser surpreendentes. Entretanto, é fundamental que exista comprometimento da liderança e planejamento para organizar as mudanças. Não é saudável querer mudar os processos mais importantes primeiros. A dica é inovar em processos de apoio antes de tudo. 

Descentralização 

Outro assunto que está relacionado com o design organizacional e mudanças para inovação é a descentralização. Vemos que somente dando autonomia para quem está na ponta é que a organização adquirirá a velocidade que precisa para reagir às necessidades do mercado. E, para isso, é preciso cortar etapas e camadas decisórias. 

Um exemplo de descentralização é o que ocorre no Spotify. Lá foi adotado o modelo de squads, onde times pequenos e multidisciplinares têm autonomia para a tomada de decisão. Dentro disso, existem chapters, que reúnem pessoas com competências em comum, como o marketing e vendas. E ainda há as guildas, com aqueles que possuem os mesmos interesses, como o atendimento ao cliente. 

É um modelo que diversas outras empresas passaram a estudar e aplicar. Mas isso, não significa que deve ser reproduzido totalmente em um primeiro momento. Empresas de grande porte podem realizar outros tipos de mudanças que envolvam a descentralização. 

Para realizar tais mudanças e estimular a inovação, há uma verdade máxima: é indispensável o apoio completo e irrestrito da liderança. Mais do que isso, o líder deve ser o exemplo. Olhar para a liderança, para a estrutura e para as pessoas é o que fará diferença na hora de repensar sobre o design da sua organização. Quer mais informações sobre design organizacional e inovação? Entre em contato conosco!

 

 

Liderança e inovação: como sobreviver (e se adaptar) às mudanças exponenciais?

Na história da liderança e inovação nas empresas, há determinados momentos que são marcos. Um deles é quando a tempestade está desabando, ou seja, nas crises. Até aqui, os líderes sentem de imediato o que está acontecendo e para onde vai sua atenção. Afinal, as demandas crescentes e em ritmo acelerado são impossíveis de passarem despercebidas. 

O outro marco, no entanto, é justamente quando você enxerga além das nuvens e encontra um horizonte. Não o pós-crise, mas o vislumbre dele. E mesmo na agitação, ele precisa estar lá, visível. A lição está em mais do que sobreviver, o que também é fundamental, é preparar-se para o que virá. 

5 habilidades de liderança e inovação

O mundo pode estar de cabeça para baixo, mas você não pode paralisar. Isso não quer dizer que as dúvidas não aparecerão pois estamos diante de um panorama com mudanças rápidas e profundas. Contudo, não tomar uma ação pode fazer com que as empresas fiquem para trás, de uma forma fatal para os negócios. 

Pensando em como a liderança e inovação deve se moldar à exponencialidade, Russ Hill, Tanner Corbridge e Jared Jones, em  “5 Essential Skills to Lead Through Disruption”, elencaram cinco habilidades que permitirão que as equipes se adaptem com a velocidade necessária. 

1. Clareza

Em cenários de incerteza, quando ocorre uma interrupção, o que se torna indispensável para o momento é ter clareza sobre as principais expectativas ou resultados.

Para alcançar a clareza, é importante que a expectativas ou resultados sejam mensuráveis, significativos e memoráveis. Sem mensurar, não há como saber se a empresa chegou ou não até onde pretendia.

2. Visibilidade

Quando é preciso se adaptar com rapidez, uma das características presentes na liderança e inovação é a visibilidade. Mas o que isso quer dizer? Que os líderes estão não só mais visíveis, como também acessíveis.

A visibilidade, neste caso, está intimamente relacionada com à acessibilidade. E, se ainda assim, a aceleração não tem sido suficiente, é necessário repensar na transparência. Os líderes transparentes não retém as informações, mas fazem com que elas saiam de dentro de sua sala.

3. Agilidade

A alta velocidade de execução, associada com adaptabilidade e ao compromisso de buscar inovação e criatividade, são as características das empresas ágeis. Em períodos e mercados que enfrentam turbulência, elas vão além da sobrevivência, e encontram um espaço para prosperar.

Para uma empresa que está investindo em liderança e inovação, é importante compreender que um dos pré-requisitos da agilidade é a responsabilidade pessoal. É algo que deve fazer parte da cultura, onde os colaboradores estão conectados ao propósito da empresa.  

4. Accountability

Quando as pessoas se vêem em situações complexas e de grandes mudanças, há dois comportamentos bastante comuns: um deles é a adoção do mindset de “esperar para ver”. Já o outro está vinculado com o estado de “confusão”, do “diga-me o que fazer”. Ambos acabam se tornando um impeditivo à velocidade.

Não há uma tradução exata ou específica para accountability, mas dentro das empresas, podemos relacionar com prestação de contas ou auto responsabilidade, entendendo como um comprometimento do colaborador. Dentro disso, os autores trazem quatro questões que devem tornar mais claras as responsabilidades: 

  • Veja isso: qual é a realidade que preciso reconhecer?
  • Possua/domine isso: como estou envolvido na solução?
  • Resolva isso: o que mais posso fazer?
  • Faça isso: o que preciso fazer e até quando? 

5. Empatia

A empatia, dentro do contexto de liderança e inovação, tem um impacto significativo no quanto uma equipe está envolvida para atender determinadas expectativas ou resultados. 

De forma resumida, a empatia pode ser descrita como a capacidade de compreender o que determinada pessoa está passando ou vivenciando a partir do seu quadro de referências. Um ponto relevante: apatia é o seu oposto. 

Agora que você tem uma prévia de cinco habilidades importantes para enfrentar mudanças, pode ser que surja uma dúvida sobre “qual deve ser o meu foco?”. Bom, não existe um manual. Cada caso é diferente. Entretanto, os líderes que buscam o aprofundamento e a capacitação, produzem resultados impressionantes durante o período de ruptura e em um futuro próximo de inovação. 

Os líderes estão preparados para pensar no futuro?

É natural que quando as mudanças que deveriam acontecer em anos, passam a se tornar necessidades do presente, os líderes foquem somente no que está à frente. Porém, aquilo que está acontecendo agora, deve ser a base para sua avaliação de como será o cenário que  encontrará daqui alguns meses, ou anos, assim que os desafios sejam superados. 

É claro, inseguranças são perfeitamente normais, afinal, não há quem consiga ver de fato o futuro. Mas a preparação deve começar agora. Mark W. Johnson e Josh Suskewicz, recomendam que 10% a 20% da sua semana, pelo menos nos meses seguintes, devem ser utilizadas para explorar e visualizar como a empresa estará após as mudanças exponenciais. Algo que deve estar alinhado com uma visão de longo prazo.

A partir da visualização, entra a estratégia para se fazer chegar até ao futuro imaginado. Em uma ordem reversa, se passa a estabelecer o caminho que deverá ser trilhado para chegar até lá: o que deve estar concluído? Até quando? O que é preciso aprender e adaptar?

Conforme as hipóteses forem sendo postas à prova em médio e longo prazo, a visão sofrerá ajustes. A equipe deve compartilhar dessa visão, assim como os stakeholders. Por isso, é preciso inspirar e convencer. Os líderes que passarem por isso, atendendo ao que é diário e agindo com visão, encontrarão uma empresa mais forte quando o período acabar. Você está pronto para passar pelas mudanças exponenciais e olhar para o futuro?

 

Tipos de inovação: entenda as diferenças e dê o primeiro passo!

Não raro, quando uma empresa, ou uma equipe desta, precisa trazer alguma solução diferente, é marcada uma reunião de brainstorming que, certamente, contará com muitos post-its coloridos. Quem já participou de algo semelhante, consegue até mesmo visualizar a sequência de atividades, incluindo frases como: “não existe ideia ruim”, “não vamos julgar as ideias dos outros” ou “escreva tudo que passar pela sua mente”. Mas será que, realmente, isso faz parte de um dos tipos de inovação? 

Dando um passo atrás, é preciso entender de forma objetiva o que é inovação. E isso quer dizer fugir de lugares-comum e conceitos abstratos. Em “Dez tipos de inovação”, obra escrita por um grupo de pesquisadores e liderada por Larry Keeley, encontramos definições de impacto sobre o assunto, que conseguem ir além de uma primeira impressão e formar um entendimento mais claro do que a inovação é (ou que também não é). São elas: 

  • Não estamos falamos simplesmente em invenção: a inovação pode incluir invenção, mas é preciso mais do que isso. É necessário que exista uma compreensão, por exemplo, sobre as necessidades e desejos dos clientes relacionadas com a invenção.
  • O produto é só uma ponta do que estamos tratando: o produto (ou serviço) em si não é o bastante. Os tipos de inovação podem envolver novas formas de negócio, de lucro e até de envolvimento com o cliente.
  • Há pouco do que é “novo” em inovação: toda a inovação parte de algo anterior, Não é preciso ser inteiramente novo para o mundo inteiro, foque no mercado ou setor.
  • A inovação precisa se sustentar: deve haver um retorno de valor para que, inclusive, possam existir inovações no futuro.

Entendendo que se trata de algo que é mais do que somente uma tempestade de ideias, deve-se ainda ter em mente que não se trata de uma matéria exclusiva de uma área ou de uma equipe específica. Qualquer pessoa pode e deve desenvolver competências para inovar. Então, voltando para a primeira questão, quais são os tipos de inovação que podemos explorar?

Os 10 tipos de inovação sugeridos por Larry Keeley 

Imagine que você está em um teatro, aguardando a peça começar. Por trás das cortinas, nos bastidores, sem que você consiga ver, estão acontecendo determinados tipos de inovação. E, quando o espetáculo se inicia, ocorrem outros tipos, que são visíveis para todo o público. 

É assim que explica Larry Keeley e seu grupo de especialistas. Dentro dos dez tipos de inovação propostos, e não inventados por eles, há ainda uma categorização que se assemelha ao paralelo entre bastidores e palco. As três categorias são: configuração, ou os trabalhos mais internos; oferta, com foco no produto e serviço central; experiência, que está voltado para o cliente.

Lembrando que as categorias não são um cronograma ou estão hierarquizadas, as possibilidades de combinações entre elas são inúmeras. Ainda dentro das categorias, temos dez tipos de inovação elencadas pelos especialistas: modelo de lucro, rede, estrutura e processo (que estão dentro de configuração). Desempenho de produto e sistema de produto (que fazem parte de oferta). Por fim, serviços, canal, marca e envolvimento do cliente (que  constam em experiência).

  1. Modelo de lucro: são as novas formas de obter lucro, tal qual o nome propõe. Aqui cabe o exemplo da Gillette, que ao perceber a rotina do público, ofereceu um aparelho de barbear com preço especial. Entra a grande sacada, as lâminas que eram vendidas separadamente e com preço mais baixo. Isso fez com que o consumidor não precisasse mais afiar suas lâminas antigas constantemente, pois ele pode ter seu pacote por um pequeno pagamento, gerando recorrência.

Em modelo de lucro, é importante enfatizar que não existe só uma forma de precificar e vender o produto. Os pacotes freemium e de assinatura são outros exemplos.

  1. Rede: é quando você modifica seu modelo de negócio para criar conexões com parceiros e trazer benefícios a todos. Por exemplo, a loja de aplicativos da Apple permite que os parceiros possam oferecer suas criações, o que colabora com a qualidade do local em si onde é disponibilizado o produto. A inovação não acontece sozinha, é preciso de uma rede, de fornecedores e parceiros.
  1. Estrutura: é a forma como a empresa organiza seus recursos e ativos internos. Como quando há uma estratégia para reduzir custos, otimizar operações e capacitar lideranças.
  1. Processos: é um dos tipos de inovação bastante popular, tendo como exemplo a produção enxuta com origem no sistema Toyota. É como são realizadas as atividades, reduzindo custos e aumentando a lucratividade e produtividade da empresa.
  1. Desempenho de produto: está relacionado ao produto em si, ao que ele oferece de valor. Acaba sendo um dos principais focos das empresas, pois a busca pelo desempenho e qualidade do produto deve ser um consenso.
  1. Sistema de produto: quando há uma interdependência entre os produtos oferecidos. Sendo assim, ao obter diferentes produtos de uma mesma empresa, o consumidor consegue aproveitar ao máximo determinados benefícios que não conseguiria obter caso optasse por outros.
  1. Serviços: é um dos tipos de inovação que está atrelada ao serviço entregue, mesmo que seja um produto, pois está associada com toda experiência de compra. O suporte e atendimento ao cliente, por exemplo, não são o que está sendo fisicamente comprado, mas agregam valor para o cliente.
  1. Canal: por onde a venda é realizada e chega até o cliente. Podendo ser via e-commerce, rede de franquias, mundo digital, marketing de rede, entre outros. A questão é levar o produto até as pessoas de forma diferente. 
  1. Marca: quando os clientes pensam na empresa, quais são os valores que eles reconhecem? Aqui, trata-se de novas formas de passar a visão da empresa para o público e gerar a identificação com ele.
  1. Envolvimento do cliente: como é o contato com o cliente? Como é o diálogo estabelecido entre empresa e público? É sobre como promover novas maneiras de se comunicar. 

É comum que as empresas possuam mais de um dos tipos de inovação. Os autores discorrem que para gerar um impacto significativo, é preciso ocorrer inovação em cinco ou mais dessas áreas. 

Também é fundamental entender que a inovação é imprevisível e deve ser uma cultura que deve permear toda a empresa, independente de setor ou da hierarquia. Quer continuar a nossa conversa sobre tipos de inovação? Entre em contato conosco!

 

Inovação cultural: o que você precisa saber sobre culturas empresariais inovadoras

Quando falamos em inovação cultural, estamos dizendo que é preciso ir além de engajar a equipe com novas ideias. A necessidade que todos já sabemos que existe é de uma cultura que incentiva a adoção de novas tecnologias, que alimenta a paixão pelo conhecimento e também seja um terreno propício à criatividade e aos avanços ou mudanças inesperadas. 

Essa necessidade de transformação da cultura empresarial vinha surgindo em alguns setores e, com a pandemia, foi acelerada e se tornou essencial para as empresas que desejam continuar crescendo.

A inovação cultural também humaniza e traz mais profundidade tanto nas relações profissionais como nas entregas de resultados. E isso é exatamente o que o momento nos pede.

Mas os líderes precisam estar constantemente atentos a algumas questões para evitar que inovação cultural acabe colocando uma “pressão desnecessária” em um ambiente que deveria se tornar mais agradável.

Antes de mais nada, listamos aqui cinco práticas mais comuns em uma cultura inovadora:

  1. Tolerância ao erro; 
  2. Abertura para a experimentação;
  3. Segurança psicológica;
  4. Ambiente altamente colaborativo;
  5. Quebra da hierarquia.

Mantenha-os em sua mente. Todos esses comportamentos são encontrados no dia a dia de uma empresa com alto desempenho inovador. 

No entanto, não podemos achar que tudo isso é criado em um simples processo ou que é algo muito fácil de se alcançar. Criar e sustentar um ambiente que promove a inovação cultural é um trabalho que requer tempo e esforço constante.

O outro lado da moeda 

Para implementar e manter as práticas que citamos acima, sempre há uma contrapartida: para tolerar falhas é preciso afastar a incompetência. Para a experimentação, é preciso uma forte disciplina. Já a segurança psicológica vem de um cenário onde há conforto mas ao mesmo tempo há uma franqueza total e que pode ser muito dura em alguns casos. A colaboração é construída em equilíbrio com a responsabilidade individual.  

E como nivelar todos esses pontos? Promover a inovação cultural em uma empresa é um trabalho paradoxal. E aqui entra, mais uma vez, o papel de uma liderança forte que seja capaz de gerenciar as tensões causadas por esses paradoxos.

Dicas para promover a inovação cultural equilibrando os paradoxos

Liberdade para a criação com disciplina

Sejamos sinceros: os prazos, metas e orçamentos travam qualquer processo criativo. Isso não quer dizer que toda a empresa trabalhará sem regras. Previamente deverão ser selecionados os responsáveis por cada projeto e determinados os quesitos e KPIs para cada atividade. 

Se levada longe demais, a vontade de experimentar pode se tornar uma permissão para assumir riscos mal concebidos. Ao mesmo tempo que a disciplina excessivamente rigorosa pode esmagar boas ideias se mal formatadas. 

Isso também aplica-se ao processo de brainstorming. Por mais absurdo que possa parecer um comentário ou uma pergunta, não devem ser barrados. Muitas vezes, é a partir do extraordinário que surgem possibilidades e propostas  que jamais seriam cogitadas de outra forma. Liberam a necessidade de julgamento, neste momento. 

Hierarquia

Quanto mais evidenciados são os níveis hierárquicos dentro de uma organização, mais longe ela está da inovação cultural. Comportando-se e interagindo independentemente da sua posição oficial, as pessoas possuem maior amplitude para agir, tomar decisões e expor suas ideias.

Um benefício de não haver decisões centralizadas, é a rápida ação quando existem mudanças no cenário, como as que enfrentamos com a pandemia do coronavírus. Assim, a diversidade de ideias em empresas culturalmente planas é muito mais rica do que no modelo hierárquico. Pois, utilizam o conhecimento, a experiência e as perspectivas de uma comunidade mais ampla de colaboradores.

No entanto, a falta de hierarquia não significa falta de liderança. Novamente, temos um paradoxo: as organizações planas geralmente exigem uma liderança mais forte do que as hierárquicas, principalmente diante da necessidade de estabelecer prioridades e orientações estratégicas claras.

Lidar com as falhas

Saber gerenciar as falhas comuns ao processo de experimentar não é sinônimo de tolerar habilidades técnicas rasas, pensamento desleixado, maus hábitos de trabalho e má administração. Uma característica comum às empresas inovadoras são os altos padrões de desempenho estabelecidos para os funcionários. Basta ver o exemplo da Amazon e do Google. Eles recrutam os melhores talentos do mercado. E embora isso possa parecer óbvio, muitas empresas não dão a devida importância a essa questão.

Os líderes devem comunicar as expectativas de forma clara e periodicamente. Ao mesmo tempo, em que se preza pela competência, também é fundamental valorizar o que se extraiu daquela experiência. Explorar ideias arriscadas que acabam fracassando é bom, mas não quando elas não trazem nenhum aprendizado.

Manter um equilíbrio saudável entre tolerar falhas produtivas e eliminar o baixo desempenho não é fácil. É preciso saber dosar. Afinal, para promover a inovação cultural em um ambiente não podemos esquecer do terceiro ponto que citamos lá no início: a segurança psicológica.

Estar aberto ao mundo externo

Construir e manter uma boa rede de contatos com outras empresas, especialistas e pesquisadores da área é outro passo fundamental para a inovação cultural.

Considerar o conhecimento de outras pessoas, no que está sendo estudado e desenvolvido pela área de inovação da sua empresa, pode trazer retornos inimagináveis. Essas conversas, em certos casos, podem levar a junção de equipes de diferentes empresas, mas com o mesmo objetivo: a inovação. Isso pode gerar acordos de co-inovação ou desenvolvimento de um produto ou serviço de forma conjunta. 

Promover a inovação cultural um trabalho árduo. Com combinação dos comportamentos aparentemente contraditórios (e paradoxais), corre-se o risco de criar confusão. Outro ponto que dificulta essa mudança é que ela envolve em diversos momentos, o comportamento das pessoas e a mudança do mesmo. Porém, todo esse esforço será recompensado no futuro. 

Seguindo os pontos acima, fortalecendo as lideranças, mantendo o equilíbrio e comunicando os benefícios dessas mudanças para todos, é possível vencer o desafio para, então, colher os seus frutos. A sua empresa está pronta para essa transformação?

 

Alquimia do crescimento: como empresas podem crescer de forma perene

Um alquimista era conhecido na idade média por transformar metais em ouro. Para que isso acontecesse precisava de conhecimento em física, química e outras ciências naturais. Hoje, para que uma empresa cresça e encontre a alquimia do crescimento sustentável, é necessário alinhar habilidades de vários campos de negócio.

E qualquer empreendedor sempre inicia um negócio achando que dará certo. Da mesma forma, a maioria dos empresários sabe quando seus negócios estão ameaçados. No entanto, a cada ano acompanhamos várias empresas que fecharam as portas devido aos impactos da disrupção digital: são negócios inovadores que encontraram a alquimia do crescimento como Big Data, Inteligência Artificial e Internet das Coisas.

O que sustenta uma  empresa é encontrar o que poderia ser mudado no seu negócio

Quem acompanha as tendências de mercado sabe o que ameaça um  negócio, mas o por que é tão difícil de mudar? Pedro Waengertner em seu livro A estratégia da Inovação Radical conta que, em anos de pesquisa na área, descobriu que o que mata as empresas não são as grandes mudanças, mas sim, a falta de análise de dentro do negócio que impede a empresa de reagir ao novo contexto.

Existe um outro cenário. O das empresas tradicionais que decidem aplicar estratégias de startups sem mudar o mindset cultural ou rever processos. O que as startups têm de diferente? Elas jogam no ataque, estão mais dispostas a correr riscos e fazem experimentos, aceitam o erro e o risco de não dar certo.

Por sua vez, as empresas tradicionais costumam ser mais reativas, dar passos sólidos, operar com segurança. Aqui no blog, já falei sobre o modelo ambidestro que tem gerado bastante resultado para empresas que têm esse perfil. O segredo, portanto, é ir para o ataque. Se adaptar e pensar em soluções para conquistar um crescimento sustentável de forma ágil, diferenciando-se dos seus concorrentes.

Em 1999, a partir de suas experiências, Mehrdad Baghai, David White e Stephen Coley, consultores da McKinsey, escreveram o livro Alquimia do crescimento: os segredos das 30 empresas que mais crescem no mundo, eles pesquisaram por dois anos como empresas que começaram de um ponto mais baixo conseguiram crescer. Os três horizontes da inovação, como ficou conhecido, tem sido amplamente adotado depois que Steve Blank escreveu um artigo sobre este tema e publicou no seu blog.

E o que são os três horizontes da inovação?

Muito se comenta que não existe uma fórmula pronta e sim, muito trabalho. E mesmo que a sua empresa siga todos os passos para conquistar a alquimia do crescimento, pode levar anos para conseguir resultado. Mas é uma estrutura testada e que ainda gera resultado para várias organizações.

Como os autores explicaram no livro: “O crescimento é uma busca nobre. Cria novos empregos para a comunidade e riqueza para os acionistas. Pode transformar empresas comuns em ambientes estimulantes, onde os funcionários encontram um senso de propósito em seu trabalho.” Para chegar até ele, os consultores mapearam três horizontes críticos para o crescimento:

Horizonte 1 – É o modelo de negócio principal da empresa e como ela é reconhecida

Neste primeiro horizonte, os processos de inovação acontecem em seu modelo de negócios atual, pelo qual sua empresa é reconhecida. Amplie e defenda esse produto ou serviço. Está relacionado a sua proposta de valor e pela maneira como os clientes e os sócios a enxergam.

Essa é a operação que fornece o recurso que a sua empresa precisa para crescer e inovar. A missão no horizonte 1 é fazer com que esse negócio que é próspero e consolidado, abra caminhos para a inovação para identificar novos mercados, hoje não atendidos. Algumas dicas para fortalecer ainda mais o carro chefe da empresa são:

  • Pensar em extensões do produto;
  • Investir em ações de marketing;
  • Reduzir custos que mantenham uma estrutura saudável;
  • Aplicar ferramentas de produtividade;
  • Revisitar os processos organizacionais;
  • Criar programas de estímulo à força de vendas.

Horizonte 2 – negócios de fácil desenvolvimento

O segundo horizonte da alquimia do crescimento exige a construção de negócios emergentes. Ou seja, aplicações de desenvolvimento rápido e que podem transformar a empresa em até cinco anos.

No início haverá investimento financeiro e de pessoal, com retorno a esse investimento a longo prazo.  No entanto, os negócios emergentes atraem lucro e novos clientes para a organização.

O objetivo aqui é ganhar mercado e a geração de nova fonte de receita atua como força motriz para investir nesses negócios emergentes. Afinal, o objetivo central é acelerar o crescimento. Inovações no modelo de negócio, a busca por novos segmentos de clientes, a revisão dos recursos chave visando criar novos negócios faz parte do horizonte dois. Os processos de inovação, a inclusão de metodologias ágeis em processos e a adoção de experimentação também compõem este estágio.

Horizonte 3 – ideias que gerarão lucro no futuro

O Horizonte 3 é uma espécie de semente que vai gerar lucro no futuro. É sobre o investir em experimentos sem ter a garantia que eles darão certo. Nesse caso, são aplicações que são feitas hoje para gerar receita no futuro, como pesquisa, parcerias, alianças e até mesmo testes no mercado.

Os lucros podem chegar em até dez anos, mas desde o início o negócio precisa mostrar um potencial genuíno. Em resumo, esses negócios são embrionários, mas não se trata de fantasias arriscadas demais. O objetivo da empresa é equilibrar o financiamento dessas iniciativas com o risco de usar muito capital ou outros recursos.

Neste estágio, inovações disruptivas devem ser pensadas visando criar novas alternativas para captação e atração de novos mercados.

Como gerenciar os três horizontes de crescimento?

Gerenciamento dos três horizontes que leva a alquimia do crescimento exige o desenvolvimento de novos negócios em paralelo ao seu negócio base.  A eficácia operacional deve estar alinhada com o time de inovação, tal qual acontece com as empresas ambidestras. Na palavra dos autores: “Somente uma organização excepcional consegue sustentar o crescimento enquanto o seu negócio principal amadurece.”

Enfraquecer qualquer um dos horizontes enfraquece as perspectivas de crescimento a longo prazo. Para defender a estratégia é preciso ampliar e defender o que sustenta o negócio atualmente sem perder de vista os Horizontes 2 e 3.

E  líderes precisam estar aptos para isso. Mas existe uma fase anterior que é investir em treinamento e no mindset ágil de crescimento. Quando essa mudança acontece, todos os colaboradores se inspiraram e a empresa estará pronta para seguir a trilha da alquimia do crescimento, de forma constante e sustentável.

Quer saber como desenvolver o mindset ágil na liderança da sua empresa. Entre em contato, será muito gratificante poder contribuir para a virada de chave do seu negócio!

 

Liderança de resultados: aprender, adaptar e ensinar para crescer

Pare e pense, para você, quais são as três principais características que qualquer líder precisa ter? A princípio, eu poderia dizer que ouvir e dialogar, dar o bom exemplo e pensar estrategicamente são qualidades fundamentais para um líder, independentemente da sua área de atuação.

Porém, quando falamos do papel do líder em uma cultura organizacional inovadora que está voltada aos resultados, isso muda? No artigo de hoje, você saberá quais são as características de uma liderança de resultados e o que deve mover um profissional com esse perfil.

Conheça também quais pontos podem ser trabalhados para que uma liderança motive a sua equipe, entregue valor ao cliente final e possa criar um ambiente favorável ao crescimento. Confira!

O que é a liderança orientada para resultados?

A liderança de resultados é uma consequência de fatores e ações que complementam uns aos outros. Mas liderando com um propósito é possível encontrar a melhor maneira de realizar as atividades e, consecutivamente, entregar não só um produto ou serviço ao cliente final, mas sim um verdadeiro valor: o seu propósito.

Antes de levar o propósito da sua marca para os clientes, ele precisa ser compreendido por quem faz a magia acontecer: a equipe. E é aqui que entra uma liderança orientada para resultados.

Quais são os princípios da liderança de resultados?

1.   Paixão e propósito

Ser um líder sem paixão pelo que faz ou liderar pessoas que ainda não encontraram o que as motiva é bastante difícil. Em muitos casos é impossível. O papel de um bom líder é descobrir e estimular o potencial de cada membro da sua equipe. Mas para isso, é preciso ser o exemplo.

Já o propósito diz respeito ao “porquê?”. Qual é a sua motivação para continuar fazendo o que você faz todos os dias? Ao encontrar essa resposta, você torna-se uma pessoa resiliente e com a habilidade de lidar com as muitas adversidades que surgem no dia a dia de um líder.

Não há como encontrar o seu propósito sem desenvolver seu autoconhecimento. Um bom ponto de partida é perguntar-se: “por quê lidero essa equipe?”

2. Consistência

Quem não conhece o ditado: faça o que digo, mas não faça o que eu faço? Ser uma pessoa consistente é fundamental para uma liderança de resultados, pois além da credibilidade, aumenta a confiança dos liderados no propósito da empresa. Novamente cabe aqui dar o exemplo e desenvolver o autoconhecimento. É preciso observar a si mesmo para corrigir as inconsistências e falhas.

3. Empatia

A empatia é uma obrigação para qualquer líder, mas principalmente em uma liderança de resultados. Colocar-se no lugar do outro é um exercício constante e deve ser feito a partir do entendimento do ponto de vista do outro e da percepção das emoções sentidas por ele.

4. Conexão emocional

Números e metas expostos em um quadro ou tela dificilmente motivarão uma equipe. É preciso criar uma conexão emocional e, principalmente, utilizar uma linguagem que aproxime todos os envolvidos no projeto. Aqui novamente trazemos o propósito. Por que queremos alcançar essa meta? Por que esse resultado é importante? Ao ter as motivações explícitas as pessoas entendem a necessidade do esforço-extra, além de tornarem-se mais adaptáveis às mudanças, fundamentais em uma cultura inovadora.

5. Reconhecimento

Para um desenvolvimento real e contínuo o reconhecimento é fundamental. E ele vai além dos feedbacks positivos. Uma liderança de resultados deve ver o reconhecimento também como uma forma de motivação. Assim, é preciso reconhecer os talentos naturais de cada membro da equipe e fortalecê-los. Isso aumenta as oportunidades tanto para o funcionário quanto para a empresa.

6. Aprender a aprender

Alimentar a curiosidade e o desejo de conhecimento é outro fator bastante decisivo em uma liderança de resultados. Estar atento ao novo, questionar e visualizar as situações de diferentes perspectivas é o caminho para manter um aprendizado constante.

Aprender, adaptar e ensinar: a melhor estratégia para liderar uma equipe inovadora

Uma liderança de resultados deve saber que mais do que ser inovador, é preciso fazer com que seu produto ou serviço seja desejado pelo mercado.

Aqui é onde os princípios de uma liderança de resultados, que falamos anteriormente, se encontram com a cultura de inovação. No capítulo 2 do livro “Audaz: As 5 competências para construir carreiras e negócios inabaláveis nos dias de hoje”, Mauricio Benvenutti sustenta que para liderar uma equipe inovadora não é preciso focar em gigantes e profundas transformações que demandam uma grande quantidade de recursos, mas sim em atrair e motivar talentos.

Hoje, mais do que antes do período pré-pandemia, é preciso entregar valor em seus produtos e/ou serviços. Além de resolver a “dor” do cliente, eles precisam ter significado e impacto. E isso é alcançado combinando habilidades técnicas e a criatividade dos colaboradores.

Funciona como um ciclo: o propósito da sua empresa atrai as mentes brilhantes e elas criarão a inovação que levará você adiante, ganhando destaque na concorrência.

Aprender: para obter sucesso, as pessoas devem “precisar” do seu produto. A autoaprendizagem é fundamental aqui, pois na inovação não existe alguém que já fez isso antes.

Adaptar: de nada adianta você obter muito conhecimento sobre o seu produto, aprender tudo e mais um pouco sobre ele, mas não saber passar a mensagem certa ao seu cliente final. É preciso traduzir o aprendizado para a linguagem comum e conquistar a sua audiência ideal.

Ensinar: nesse momento você já sabe como comunicar e, finalmente, fez seu cliente entender porque o seu produto é importante. Assim, além de fazer a compra porque ele precisa do produto ou serviço, ele também entendeu o seu propósito.

Falar em crescimento e resultados durante uma crise mundial é difícil. A necessidade de reinvenção dos negócios é inadiável. E não existe uma fórmula mágica, cabe a cada empresa encontrar a próprio método de inovar para obter mais resultados.

Contudo, o que pode ser feito é capacitar as lideranças para aprender, adaptar e ensinar. Uma liderança inovadora precisa provocar mudanças no comportamento e nas interações da equipe. Os bons resultados são frutos do aprendizado constante e, para isso, você sabe que pode contar conosco! Ficamos à disposição para continuarmos a conversa e responder qualquer dúvida.