Estratégia Empresarial: de Peter Drucker à escola empreendedora, o que mudou?

Quando Peter Drucker, conhecido como pai da administração moderna, escreveu frases como “A administração é um processo operacional composto por funções como planejamento, organização, direção e controle”, não imaginava que décadas depois não apenas a estrutura organizacional mudaria como também o empreendedorismo seria ensinado e vivenciado no ensino básico, criando programas como  a “escola empreendedora.”

Um  termo que  evoluiu bastante ao longo das últimas décadas foi a palavra Estratégia. O verbete tem sido utilizado para descrever tudo o que é importante dentro de uma empresa de forma que é descrita de uma maneira e utilizada de outra. Henry Mintzberg, no livro Safari da Estratégia, afirma que “estratégia é um padrão, um comportamento coerente ao longo do tempo, que vai além da definição de visão, competências e capacidades”.

Para ele, formular estratégias nas organizações tem quatro grandes vantagens:

  • Estratégia direcionadora: identifica o rumo da organização para que mantenha uma linha coesa;
  • Reunindo esforços: conduz as atividades da equipe em uma única direção;
  • Estabelecendo a organização: faz com que os colaboradores entendam os pilares da empresa e consiga diferenciá-la das outras;
  • Estimula a correlação: o objetivo da estratégia aqui é simplificar a forma com que a empresa está inserida no mercado em que atua e definir uma forma para que possa se movimentar.

É claro que cada tipo de estratégia também traz desvantagens e vários pontos de atenção. E como essa formulação não é algo simples, Mintzberg concluiu que os especialistas sobre o tema só conseguem enxergar uma parte da complexidade do assunto. Assim, surgiram as 10 escolas de formulação estratégica.

As 10 escolas de formulação estratégica de Mintzberg

As escolas são organizadas em três grupos de naturezas distintas: prescritiva, descritiva e integrativa. As primeiras focam na forma com que as estratégias devem ser reformuladas e não como surgem ou se formam. Nas escolas de natureza prescritiva o destaque vai para  o planejamento formal, são elas:

  • Escola Design – cujo o processo de formulação é a concepção
  • Escola de Planejamento – cujo o processo de formulação é formal
  • Escola de Planejamento – cujo processo de formulação é analítico

Já as escolas de natureza descritivas estão focadas em explicar como as estratégias são de fato formuladas e como os líderes e outros stakeholders da empresa se envolvem neste processo. São elas:

  • Escola empreendedora: cujo processo de formulação é visionário
  • Escola Cognitiva: cujo processo de formulação é mental
  • Escola de Aprendizado: cujo processo de formulação é emergente
  • Escola de Poder: cujo processo de formulação é de negociação
  • Escola Cultural: cujo processo de formulação é coletivo
  • Escola Ambiental: cujo processo de formulação é reativo

Por fim, a Escola de configuração é de natureza integrativa e seu processo de formulação é o transformador.

Hoje, vamos focar nas estratégias de duas escolas: a Escola Empreendedora e a Escola de Aprendizado. Confira abaixo:

Escola Empreendedora

Na Escola Empreendedora o desenho da estratégia é todo conduzido por um líder, que pode ser o principal executivo da organização. Cabe a esse profissional a responsabilidade de não apenas guiar sua equipe, mas também de incluir novos elementos para os processos por meio da sua intuição, julgamento, sabedoria e experiência.

Como o pensamento central da escola empreendedora é a visão do líder, Mintzberg sugeriu que essa estratégia é flexível e a alinhada aos valores dessa liderança. É claro que concentrar toda a gestão do conhecimento de uma empresa em uma única pessoa pode trazer riscos à organização. No entanto, é preciso ressaltar que a escola empreendedora funciona muito bem para empresas pequenas e que contam com uma estrutura simples.

É preciso ter muito claro que, à medida que à organização cresce, a visão desse líder deve ir perdendo relevância tanto nas atividades diárias quanto no planejamento estratégico. Tudo isso sem contar que ele pode inspirar colaboradores a reforçar a cultura da empresa.

O ponto de atenção na escola empreendedora é que centralizar a estratégia em um único executivo pode fazer com que ele perca o foco em algumas decisões importantes. Mas, o pesquisador também apontou uma solução prática para quando a empresa liderada desta forma começar a perder o prumo: basta trocar de líder.

Além disso, é de fundamental importância que uma empresa com uma formação como a da escola empreendedora tenha em mente que o crescimento é o seu principal objetivo. Assim, a visão do líder vai saindo de cena aos poucos.

Escola de Aprendizado

A Escola de Aprendizado é de natureza questionadora, trazendo perguntas do tipo: quem criou a estratégia de fato? Qual a área da organização esta estratégia foi formulada? O criador estava ciente do alcance do seu trabalho? É realmente importante separar o planejamento da execução?

São muitas perguntas e com respostas complexas. Tudo isso porque a Escola de Aprendizado veio para colocar o indivíduo no centro da ação. Estratégias são pensadas por pessoas sozinhas ou em grupo e, na maioria dos casos, este desenho foi criado a partir do aprendizado desses indivíduos no cotidiano da empresa. Ou seja, qualquer time dentro da organização é capaz de contribuir para a formulação estratégica. É claro que os executivos também estão inseridos neste grupo.

Mintzberg alertou para o fato de que essa escola defende o fracasso. Não que a empresa não queira crescer. O ponto central é que, uma vez que estratégias são pensadas por pessoas, pessoas podem falhar. Portanto, a formulação estratégica não pode separar a ideia de sucesso ou de fracasso, e vice-versa.

Outro ponto que merece destaque na Escola de Aprendizado é que os líderes atuam como gestores do conhecimento adquirido nesses processos. Em outras palavras, cabe a ele identificar esses pontos de melhorias e estimular os colaboradores para que possam contribuir ativamente para a formulação estratégica da organização.

Por outro lado, a principal crítica a essa escola é que as empresas podem até obter sucesso baseadas apenas em estratégias que nasceram do aprendizado diário da equipe. Mas, este movimentado é limitado e para crescer de forma sustentável precisa traçar uma estratégia mais clara e articulada.

E você, ficou alguma dúvida sobre a escola empreendedora ou a de aprendizado? Escreva nos comentários e vamos bater um papo!

mulher no mercado de trabalho

Mulheres e transformação digital: qual o papel da mulher no futuro do mercado de trabalho?

Para as mulheres, o futuro no mercado de trabalho brasileiro pode ser promissor. É o que o estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostra, com um crescimento muito maior da participação feminina no mercado em comparação com a masculina até 2030. No entanto, sabemos que todo crescimento requer mudanças e superação de obstáculos. Prova disso, os dados divulgados pelo Cadastro Nacional de Empresas 2017 apontam uma diferença salarial de 20,7% entre homens e mulheres.

Primeiro, para entender o que a transformação digital trouxe consigo para o mercado de trabalho, separamos alguns números que formarão um panorama do futuro:

  • até 2020, a força de trabalho será composta por pelo menos 50% de millenials, o que traz uma oportunidade para transformar o ambiente de trabalho e o próprio modelo de negócio de empresas tradicionais;
  • a transformação digital vai além da tecnologia, trata-se de um comportamento e foi justamente isso, o desejo de simplificar, que levou à automação, inteligência artificial e outras aplicações que estão mudando a forma com a qual nos comunicamos, trabalhamos e vivemos;
  • a globalização e o aumento das conexões modificam o formato de trabalho, excluindo por diversas vezes a necessidade de um ambiente físico. Também há um aumento da força trabalhadora, pois a competição não é mais com o vizinho, mas com o mundo inteiro. Por fim, há novas funções sendo criadas pelas demandas originadas pela transformação digital.

Aliado com as mudanças acima, o futuro do mercado de trabalho para as mulheres ainda depende da forma como serão tratadas questões atuais que mostram uma situação desigual. Uma pesquisa realizada pelo site Vagas.com, por exemplo, apurou que 52% das mulheres grávidas ou que estão voltando de licença-maternidade, sofrem com alguma espécie de constrangimento no ambiente profissional.

Quando se trata de liderança, os números também precisam ser superados para que o futuro do mercado de trabalho com uma maior participação feminina seja alcançado. Em 2019, a consultoria Bain & Company e a rede social profissional LinkedIn se dedicaram a entender a liderança das mulheres e promoveram o estudo “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina”.

O estudo promovido pelas duas empresas contou com a participação e a percepção de 914 profissionais, tanto homens quanto mulheres. A ideia era averiguar como as empresas estavam tratando as ações de diversidade feminina. O resultado que se chegou para 82% das mulheres e 66% dos homens é que a necessidade de um ambiente de trabalho inclusivo e com as mesmas chances iguais de crescimento profissional deve ser uma das cinco prioridades das empresas. Em contrapartida, somente 41% das mulheres e 38% dos homens acredita que a liderança do local no qual trabalham realmente tratam o assunto como uma prioridade. Mas será que isso está mudando?

Uma nova percepção do futuro do mercado de trabalho

Apesar de todos os poréns, o futuro do mercado de trabalho para as mulheres já apresenta um novo fôlego. Há indícios que as oportunidades paras as mulheres empreendedoras estão se consolidando. Kevin O ‘Leary, da Shark Tank, admite que prefere investir em empresas no qual as mulheres estão no comando, justamente por conta de sua produtividade. Contando as mais de 40 empresas investidas por ele, aproximadamente 95% daquelas com liderança feminina cumpriram suas metas financeiras, sendo que dos líderes do sexo masculino foram 65%.

Além disso, 50% dos norte-americanos afirma que prefere atuar em um ambiente liderado por mulheres do que empresas lideradas por homens, pois são mais orientadas a propósito e propensas a oferecer salários iguais. A liderança feminina também está mais alinhada com as preferências da geração millenium, ou seja, uma organização que defende a paixão, a colaboração e a liberdade de ser você mesmo.

Também voltando para a pesquisa do IPEA, os estudiosos avaliam que daqui a cerca de onze anos, 64,3% das mulheres que estarão na idade dita como ativa, ou seja, entre 17 e 70 anos, estarão ou empregadas ou em busca de uma colocação. No começo da década de 90, o número era menor, 56,1%. Por sua vez, a participação masculina vai ao inverso, e deve encolher, passando de 89,6% para 82,7%. Há ainda muito que se desenvolver, mas o futuro do mercado de trabalho abre as portas para uma participação mais forte das mulheres.

Quer saber mais sobre o que acontecerá com o futuro do mercado de trabalho? Converse conosco e continue acompanhando nossos artigos!

lideranca digital

Liderança digital: 3 tecnologias essenciais para a gestão inovadora

Em um cenário no qual há uma verdadeira corrida de informações e que se você não estiver atento, acaba perdendo o caminho, a liderança digital surge como uma nova forma de se pensar as dinâmicas dentro das empresas. Mas como isso se deu? A criação de diversos canais e pontos de contato entre pares, empresas-clientes e do ecossistema aliado com as ferramentas tecnológicas que permitem a extração e disseminação de informações acabaram por construir uma nova realidade em diferentes âmbitos, inclusive para os negócios. Entre os propulsores das mudanças, podemos citar algumas inovações tecnológicas como a Internet das Coisas (IoT), Big Data, Machine Learning, Inteligência Artificial, etc.

Com tudo isso acontecendo, a liderança digital não é mais um opcional, como aponta o especialista Josh Bersin. Já em 2016, em uma pesquisa com o MIT, com mais de 1.000 CEOs participando, 90% dos executivos acreditava que os negócios deles estavam sendo interrompidos ou reinventados por modelos de negócios digitais e 70% não acreditava ter as habilidades certas, liderança ou estrutura operacional para se adaptar aos novos tempos. O que não é uma boa posição para se estar. O ideal, conforme Bersin, é que as empresas comecem a “agir digital”, criando um novo modelo de gerenciamento, com a liderança dos CEOs e o auxílio das ferramentas tecnológicas.

Um dos comportamentos que os líderes digitais estão tendo, de acordo com Alex Shootman, e que vai ao encontro do “agir digital” e da “liderança digital”, é o de tratar o trabalho, o que o time deles faz, como um ativo de primeiro nível. O que isso quer dizer? Que a administração financeira, o gerenciamento de recursos humanos, o gerenciamento dos clientes, o relacionamento com os clientes e as tecnologias foram investidos para serem ativos de primeiro nível. Por isso, por conta de tal investimento em ativos tão importantes para a empresa, eles não estão mais dispostos a gerenciar o trabalho com recursos legados. É preciso ter colaboração multifuncional, responsabilidade, visibilidade, modelo de negócio, modelo de marketing, distribuição e tecnologia suficientes para que todos atuem juntos como um time e alcancem resultados. É neste ponto que as tecnologias podem servir de aliadas para a liderança digital.

3 tecnologias para liderança digital

Separamos 3 tecnologias que podem ser utilizadas para alcançar uma gestão inovadora e contar com a colaboração e participação dos times capitaneados pela liderança digital. Confira:

1. Ferramentas para contratação de colaboradores

Os sistemas de recrutamento digital otimizam os processos de contratação de colaboradores  e permitem maior precisão na realização de um primeiro filtro. Um exemplo é o da Under Armour, empresa com viés esportivo e internacional, que recebia mais de 30 mil currículos mensais. Era bastante desafiador na hora de selecionar e contratar. Por isso, a liderança digital investiu em um processo de recrutamento no qual os gerentes criavam e estruturavam entrevistas com perguntas pré-gravadas. Se os requisitos da etapa fossem atendidos, os candidatos passam para uma fase com um entrevistador da empresa.

2. Plataformas de e-learning

O e-learning corresponde ao ensino digital, no qual são utilizadas tecnologias da internet para repassar o conhecimento aos alunos e garantir um desenvolvimento no desempenho deles. Para isso, conta-se com dispositivos digitais, como computadores, tablets e mobile, e uma conexão de internet. Em outra modalidade, temos ainda os treinamentos e cursos EAD (educação a distância), o Microlearning (atividades de aprendizagem de curto prazo) e o M-learning (que utiliza o ambiente dos dispositivos móveis, como smartphones, e pode ser realizado por meio de aplicativos, redes sociais acadêmicas, entre outros).

3. Modelo de negócios plataforma

As empresas plataformas têm alcançado o sucesso por meio da sua estratégia de criação de conexões. Elas facilitam as conexões entre as pessoas e a empresa e, também, entre as próprias empresas plataformas.  A interação entre os participantes é um ponto-chave do modelo. Dentro disso, destaca-se como é fácil estabelecer uma conexão, a amplitude de serviços, como se dá o fluxo de trocas e, a partir de então, o processo de co-criação. É fundamental que a liderança digital esteja olhando para os negócios que estão crescendo e que foram estabelecidos em cima de plataformas, inclusive utilizando-as como um apoio dentro da própria empresa e da construção e desenvolvimento de objetivos para os seus colaboradores.

Quer saber mais sobre as tecnologias que podem complementar e auxiliar uma liderança digital? Deixe seu comentário!

Educação corporativa

Educação corporativa e TD: por que a transformação dos talentos é tão importante quanto a dos processos

Há um senso que faz parte de todas as organizações, aquele que diz respeito ao como você sente ao entrar em determinado local. É comum que ele seja descrito como cultura, ambiente de trabalho, clima organizacional, entre outros. No entanto, como é reforçado em “RH de Dentro para Fora: Seis Competências para o Futuro da Área de Recursos Humanos”, não importa de qual maneira é denominado, o que deve ser considerado é que, sim, é algo real. Também é um fenômeno que impacta as diversas pontas, desde o cliente que chega para fazer negócios, como o colaborador que está imerso naquela sensação. Por isso, é que muitos profissionais de RH sabem que é preciso de capacitação por meio de educação corporativa para que se crie a atmosfera certa que conduzirá ao sucesso – ou até a transformação digital.

Agora, imagine quanto é preciso para construir a cultura organizacional em um contexto rápido e tecnológico. É, por conta disso, que a educação corporativa tem se tornando a melhor amiga da transformação digital. Pense que criar o que é certo nos negócios a partir de perspectivas culturais é o mesmo que encontrar quais são os valores, normas e padrões que direcionarão a organização. Já, fazer o mesmo por meio de processos, significa identificar e melhorar os processos-chave. Se, a criação se der pela lógica de competências, serão aperfeiçoadas atividades funcionais. Por último, criar por meio de uma visão de recursos é sinônimo de encontrar quais são os recursos da empresa que entregarão valor. Todas essas abordagens podem ser sintetizadas por uma lógica de capacitação e educação que permitirá ao RH conduzir os negócios para o caminho mais adequado.

A educação corporativa permite desenvolver e alcançar a maturidade nas diferentes perspectivas citadas anteriormente, inclusive no âmbito digital. Levando em consideração que a transformação digital interfere no cenário tradicional ao adotar soluções tecnológicas e, mais do que isso, impacta e modifica o ambiente ou cultura organizacional. Mais do que tecnologia, a transformação digital permite uma série de benefícios e vantagens competitivas, como a ampliação de possibilidades e de resultados para a empresa. No entanto, a educação corporativa não possui um trabalho simples, basta analisar o quão a transformação digital exige das organizações para alcançar a maturidade digital, incluindo a preparação para quebra de paradigmas e novos conceitos de trabalho e interação com as pessoas.

Agora, como promover uma educação corporativa que permitirá todos os ganhos da transformação digital, incluindo a cultura organizacional? Não basta somente procurar por uma capacitação apenas por que é preciso aprender rápido para não ficar para trás. Certamente é um motivo mais do que válido. Porém, deve-se ir adiante e buscar na educação corporativa as capacitações que de fato, identificarão oportunidades, o desenvolvimento de talentos e a aplicação de ambos dentro de um cenário propício para que ocorra a transformação digital.

Como unir a educação corporativa e a transformação digital na empresa?

As empresas que estão promovendo a transformação digital precisam investir corretamente na educação corporativa para garantir que os resultados sejam realmente relevantes. Mas, para que isso, aconteça, há algumas boas práticas que são fundamentais. Na sequência, você encontrará uma seleção delas.

  1. Entenda qual é o foco e não desperdice energia: mais do que se dedicar a diferentes propostas de educação corporativa, o ideal é entender quais são aquelas que possuem os fatores necessários para causar o impacto desejado.
  1. O seu mestre deve ser o melhor: nada de se comparar com empresas com um desempenho baixo ou que não estão no patamar adequado para a transformação digital. Aqui, a dica é aprender com o melhor, tendo como alvo em sua educação corporativa aquelas organizações com uma alta performance dentro do maior cenário possível. Inclusive, deve-se olhar para os setores irmãos em que as capacitações se tornaram um destaque, buscando modelos e personalizando eles.
  1. Tenha sempre um lugar reservado para a criatividade: o incentivo ao novo e ao criativo favorecem um mindset adequado para a transformação digital. Portanto, as capacitações devem permitir a criação de espaços para a experimentação, a colaboração e a inovação.
  1. Não se trata apenas de tecnologia: novamente, assim como a transformação digital alcança mais do que as soluções tecnológicas, o mesmo acontece com a educação corporativa. É, sim, essencial que os colaboradores estejam habilitados para o convívio e a manutenção das novas tecnologias, mas não é só isso. As capacitações devem também desenvolver competências profissionais importantes que possam contribuir com aquelas que são peças-chave na transformação digital. São exemplos de habilidades essenciais: colaboração, inovação, liderança, criatividade, etc.
  1. Mais do que atividades: a educação corporativa é um conglomerado, um conjunto de atividades, não somente um ato isolado, ou uma busca única. Mais do que a ação, é imprescindível o entendimento dentro da capacidade que está sendo desenvolvida. Não são soluções prontas e sozinhas, mas o exercício de competências para determinado fim.

Quer saber mais sobre educação corporativa para a transformação digital? Vamos continuar nossa conversa nos comentários!

Transformação digital no RH

Transformação digital no RH: como construir um time para crescer e inovar

As mudanças que estão ocorrendo globalmente vão além da tecnologia e das máquinas, prova disso é o protagonismo da transformação digital no RH. Em uma pesquisa recente, os riscos da transformação digital apareceram em primeiro lugar para grande parte dos diretores, CEOs e executivos high level. Isso se justifica no fato de que dos quase 1,3 trilhão de dólares gastos em transformação digital em 2018, pelo menos 900 bilhões desse montante podem ser considerados desperdiçados. É justamente aqui que entra a transformação digital do RH, pois apesar de as tecnologias digitais prometerem e oferecem mil possibilidades de aumento de eficiência e conexão com os clientes, de nada adianta se não houver um esforço global de todos os setores e a mentalidade certa para as mudanças das práticas organizacionais atuais.

Se a transformação digital não se trata somente de uma solução tecnológica, é fundamental estar preparado para os desafios que acompanham o novo cenário. Trata-se de uma capacitação que alcança os diversos níveis da organização. Por conta disso, é tão relevante que a transformação digital no RH possa viabilizar a construção da liderança sob novas perspectivas e que, a partir de então, os demais colaboradores possam aderir os diversos aspectos que fazem parte da transformação digital. Mas como colocar isso em prática e construir um time focado em crescimento e inovação?

Transformação digital no RH: crescer e inovar

Para que a transformação digital no RH consiga propiciar a construção de um time que participara do crescimento e da inovação na empresa, algumas mudanças devem ser realizadas. Isso porque se é esperado que com as novas perspectivas e desafios surgidos em decorrência das demandas e exigências de um contexto diferenciado, criem-se comportamentos que vão desde a aceitação até receios. Confira abaixo, algumas questões-chaves para facilitar essa mudança:

Planejamento estratégico da força de trabalho:

Entre alguns dos pontos salientados pela Gartner, em seu artigo sobre “Every Organizational Function Needs to Work on Digital Transformation”, a transformação digital no RH engloba as preocupações dos funcionários em relação a suas habilidades e o fato de “ficar para trás”. Portanto, é fundamental repensar, inclusive, em iniciativas que  gerenciarão talentos e promoverão reciclagens. É natural que exista uma demanda por destreza digital, que se torna uma guarda-chuva para uma série de aspectos, como crenças, mentalidades e comportamentos que acelerarão a entrega de resultados dentro das iniciativas digitais. Sendo assim, a capacitação está no topo da lista de muitos líderes.

Clareza estratégica:

Outro ponto que a transformação digital no RH deve lidar é com as rupturas ocasionadas pelas ambições digitais das empresas e, por esse motivo, promover o auxílio na busca pela clareza daquilo que a equipe deve ter como objetivo. O que pode acontecer é que as novas ambições batam de frente com aqueles que são os objetivos operacionais consolidados e que estão implantados na cultura da empresa, criando, dessa forma, uma série de prioridades competitivas que podem trazer confusão para os funcionários e, por consequência, um desequilíbrio. Se não houver clareza estratégica, é bastante difícil que a equipe saiba onde deve de fato se concentrar e com qual grau de velocidade, qualidade, eficiência e inovação devem trabalhar. Um cenário assim é propenso ao estresse e, sendo assim, a uma redução do desempenho geral.

Direcionando a nova realidade operacional:

Quando se pensa na evolução digital, um dos pontos cruciais que é levantado em conjunto é a segurança dos consumidores e das próprias organizações. Em grande parte das empresas, tal responsabilidade, da segurança cibernética, acaba ficando a cargo do CIO. Sendo que os CIOs devem, em consenso com as novas diretrizes da transformação digital no RH, buscar a educação das diretorias e dos executivos high level sobre a importância de considerar e assumir a responsabilidade pela segurança cibernética. É uma realidade operacional que acaba tocando as diversas áreas da empresa, pois trata-se de um desafio entre cumprir suas funções e gerenciar os riscos que surgem na mesma velocidade que os negócios digitais e, também, por conta deles.

A transformação digital transcende o puramente tecnológico, pois se está falando de uma transformação digital que atinge pessoas. Vamos discutir mais sobre o assunto? Deixe sua dúvida ou comentário!

Mindset digital: o que é e quais as características da liderança inovadora

Mais do que somente focar em tecnologia, para realizar um processo de transformação digital, é imprescindível pensar no desenvolvimento do mindset digital. Para tanto, inclui-se um planejamento bem estruturado de como inserir uma nova cultura organizacional e, por sua vez, iniciar uma transição na mentalidade dos times internos e, em primeiro lugar, da liderança. Ou seja, repensar os modelos tradicionais de processos da organização. Com isso, ganha-se em flexibilidade e adquire-se uma visão global do mercado. É uma consequência da construção contínua do que se entende de modelos de negócio e da própria reestruturação das atividades realizadas pelos colaboradores.

Liderança com mindset digital

Os líderes têm um protagonismo inevitável no caminho da disseminação do mindset digital. É preciso adotar determinadas posições e, acima de tudo, repensar em conceitos antigos no qual se baseia a liderança. Para se aprofundar nas características de um líder com mindset digital, trouxemos quatro iniciativas apontadas pela Gartner.

  1. Foco nas pessoas: mais do que fazer o gerenciamento do “trabalho”, as lideranças com mindset digital precisam envolver as pessoas e inspirá-las a participar. É fundamental que o líder saiba qual o objetivo que quer alcançar ao propor iniciativas. Mas, mais do que isso, deve ouvir os colaboradores desde o começo, questionando sempre qual a visão deles sobre o resultado proposto.
  1. Mais segurança: é importante que no mindset digital, a liderança remova inseguranças individuais e ajude o colaborador no processo de definição de qual é sua parte na missão, além de fornecer perspectivas de recompensas. Para tanto, é preciso determinar qual a natureza e volume das tarefas que devem ser realizadas e conseguir o comprometimento das pessoas.
  1. Colaboração é a chave: no mindset digital, a colaboração ganha um espaço especial na liderança. Então, é essencial ter um propósito compartilhado, o engajamento individual e coletivo e o comprometimento. O papel da liderança está em encorajar e orientar os colaboradores, individual e coletivamente, a evoluir na direção da colaboração.
  1. Compartilhamento planejado: em ambientes verdadeiramente colaborativos, há uma segurança a partir de processos pré-definidos, pois assim os líderes saberão precisamente quais decisões ou instruções deverá realizar. Também permitirá uma visão maior de quando entregar a liderança para outros e quem é a pessoa certa para cada situação.

No plano da Gartner, a liderança deve ter visão (digital, para inspirar e motivar), métricas (medir e monitorar o progresso da mudança), implementar (recursos humanos envolvidos para monitorar e avaliar o desempenho e a reação a mudanças digitais) e paciência (não esperar resultados imediatos).

Boas práticas para criar uma cultura digital

E agora, a liderança está disposta a implementar o mindset digital, mas o que fazer? Mark Bonchek, trouxe algumas fases necessárias para criar a mentalidade digital. Separamos os pontos principais em:

Visão e incerteza: os modelos digitais não são lineares. Quando se começa a implementação de um mindset digital, tenha em mente que eles são como uma curva. É preciso perceber que haverá uma incerteza, mas que não existe um plano passo a passo.

Coragem e paciência: diversas empresas, no decorrer do desenvolvimento do mindset digital, dão o primeiro salto e iniciam a jornada, mas ainda não conseguem ver a curva. É preciso entender que tudo acontece em seu ritmo e não obedece ao senso de urgência de muitos gestores. Por isso, preste atenção quando surgir uma certa impaciência. É preciso coragem de perseverar.

Agilidade e controle: depois da incerteza dos dias iniciais, acaba-se chegando na “curva”. O crescimento acelera e nem sempre se consegue acompanhar. Por isso, aqui, é fundamental tentar manter o controle. Mas nada de se sustentar em práticas antigas, saiba inovar na mobilização e gerenciamento de recursos. Menos controle de pessoas, mais controle de princípios. É comum que os líderes estejam mais acostumados a tomar decisões do que dar poder às decisões. É essencial mudar.

O mindset digital requer preparação, incluindo se abrir para incertezas que aparecem inevitavelmente. Quer saber mais como entrar nessa fase e superar os desafios? Converse conosco!

transformação digital RH

Transformação digital x tecnologia de RH: um guia para empresas inovadoras

O que é a transformação digital do RH? Tudo está sendo automatizado. Basta pensar em quantas funções operacionais não precisam mais ser feitas por conta das tecnologias. São desde aplicativos até sistemas mais robustos que fazem com que o esforço esteja mais concentrado na inteligência do que no braçal. As tecnologias de RH surgem para apoiar os objetivos traçados pela empresa, nos quais o RH assumirá o comando. Sua escolha vai muito além da produtividade, modernidade ou eficiência. Está mais relacionado com uma preparação para um futuro (próximo ou distante) e a resiliência para inovações.

Quando se pensa nas tecnologias de RH, as possíveis vantagens são as primeiras que saltam aos olhos. Afinal, todos estão buscando meios para consolidar uma estratégia digital. No entanto, a questão-chave está na priorização. Ou seja, entre tantas ofertas, quais que são realmente vitais para alcançar os resultados pretendidos. Qual é a tecnologia que trará a vantagem que realmente será necessária. Tenha em mente que as soluções irão requerer não só um investimento financeiro, mas esforço e horas despendidas pela equipe, pois antes dos resultados, há um processo de implantação e, muitas vezes, de mudança de mindset.

De acordo com uma pesquisa da Deloitte sobre RH Digital, entre as mudanças que estão ocorrendo, o local de trabalho digital faz parte de um novo cenário profissional. O que diz respeito sobre como as empresas conseguirão projetar um ambiente no qual a produtividade esteja em foco, se faça uso de ferramentas de RH (Slack, Trello, Workplace by Facebook e Microsoft Teams), e exista engajamento, bem-estar e senso de propósito. Com base nisso, constatou-se que:

  • 56% das empresas pesquisadas em 2017 estão redesenhando programas de RH para alavancar ferramentas mobile e digitais;
  • 33% das equipes de RH já estão usando algum tipo de tecnologia de inteligência artificial para fornecer soluções de RH;
  • 41% está desenvolvendo ativamente aplicativos mobile para serviços de RH.

As tecnologias de RH, quando escolhidas corretamente, farão com que todo o esforço anterior seja compensado por um uso intuitivo, rápido e inteligente, capaz de aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores. E, o mais relevante, terá em seu cerne a gestão do conhecimento, fazendo com que haja uma comunicação ampla e rápida. Uma tecnologia de RH que cumpre seu papel fará com que se tenha menor necessidade de processos e mecanismos para que exista uma comunicação ágil, independente do formato em que as informações estão registradas, seja por meio escrito, falado ou digital.

2. O que é Transformação digital?

A transformação digital se tornou uma buzzword. Muitos falam sobre, mas nem todos têm certeza de suas aplicações. Isso porque há uma transformação muito mais profunda do que a adoção de determinada tecnologia. A transformação digital é sobre mudanças de comportamento. A internet e a era on-line chegaram para quebrar paradigmas em diversos setores e fazer com que aquilo que estávamos acostumados se tornasse algo completamente diferente.

De forma mais objetiva, os valores não são mais os mesmos. O Design Thinking, por exemplo, fez com que o erro deixasse para trás o estereótipo negativo. Errar, agora, significa aprender, melhorar. Quem de fato adota isso, e não apenas fala, está construindo uma cultura organizacional digital. Uma pesquisa conduzida pela MIT Sloan Management Review constatou que as empresas inovadoras estão na frente quando se trata de transformação digital. Por qual motivo? Por concentrarem seus esforços em 3 áreas:

  • experiência do cliente;
  • processos operacionais;
  • modelos de negócio.

Dentro das três, o estudo averiguou-se que havia mais uma subdivisão, sendo que cada uma delas geraria mais três elementos, totalizando em 9 os pré-requisitos básicos para iniciar uma transformação digital:

  • melhor compreensão do cliente;
  • hacks de crescimento;
  • ampliar os pontos de contato com os clientes;
  • digitalização de processos;
  • capacitação de colaboradores;
  • gerenciamento de desempenho;
  • modificações digitais nos negócios;
  • criação de novos negócios digitais;
  • globalização digital.

A especialista Evgenia Bereziuk, em seu artigo sobre a diferenciação de tecnologia de RH e transformação digital, traz a seguinte afirmação “aqueles que não se adaptam a transformação digital falharão”. Dessa forma, as mudanças da digitalização se tornam o pilar de uma estratégia corporativa. Isso por conta do amplo leque de benefícios que são adquiridos: ampliação do alcance das empresas, melhorias nas tomadas de decisão; aceleração do desenvolvimento de novos produtos e serviços. É aqui que entram os gestores, líderes e profissionais de RH, eles irão encarar o desafio da digitalização e criar as condições e cultura interna para que uma transformação possa ocorrer com sucesso.

E como uma transformação digital pode ser bem sucedida? Neelie Verlinden, co-fundadora e editora-chefe da Digital HR Tech, apurou sobre a “Transformação digital de RH: Tudo o que você precisa saber” e concluiu que há 6 passos para começar com o pé direito na digitalização. São eles:

  1. Objetivo claro: a meta é o ponto de partida. Ela deve ser clara e estar de acordo com a perspectiva de negócio, com foco no usuário final. Os funcionários devem ser os beta tester de qualquer tecnologia (antes da empresa implementá-la).
  2. Todos juntos: funcionários, gestores, diretoria executiva, CEO. Todos devem estar envolvidos na transformação digital de RH, pois é algo que irá impactar toda a organização. É preciso do apoio da equipe inteira.
  3. Sem complicações: começar simples e pequeno. É o famoso conselho de não tentar dar o passo maior que a perna. Olhar inicialmente para os processos de RH que poderiam passar por uma reforma digital. Perguntar a opinião da equipe.
  4. Priorizar ideias: qual o impacto e o esforço das ideias? Começar apostando em ideias de alto impacto e baixo esforço.
  5. Avaliar desempenho: a transformação digital é genial, mas é preciso que existam resultados. Portanto, é essencial avaliar criteriosamente o que funciona e aquilo que não funciona.
  6. Valor da cultura: tecnologias sozinhas não são suficientes. A transformação digital ocorre por meio da mudança de mentalidade da empresa inteira.

3. Tecnologia de RH x Transformação digital

O principal desafio da transformação digital não está ancorado na proficiência em tecnologias digitais, como ressalta Evgenia Bereziuk em entrevista com Soumyasanto Sen, investidor em tecnologias de RH. Mas na questão anterior, a de ter um contexto favorável para que as mudanças ocorram e, por consequência, no aumento da maturidade da empresa. A digitalização não é somente mais uma palavra da moda, embora esteja sendo discutida mundialmente, mas sim um núcleo vital das estratégias corporativas. A transformação digital precisa ocorrer. Não há outra opção.

A transformação digital, sendo assim, é um fenômeno maior, que engloba as tecnologias de RH. Uma comparação realizada por Soumyasanto Sen consegue ilustrar bem a questão: mentalize uma caixa de ferramentas, uma daquelas que deixamos em casa para consertar, ajustar e fazer com que tudo esteja funcionando corretamente. Agora, imagine que é uma caixa com ferramentas digitais. As empresas também já possuem uma delas em sua “residência” e, dependendo da necessidade, há ferramentas diferentes. Há tecnologias de RH diferentes para dar suporte ao local de trabalho digital.

  • Tecnologia de RH: permite um ambiente de trabalho digital e é sustentada por estruturas de governança e processos de gerenciamento. Torna as empresas tecnologicamente habilitadas. É a transformação digital que orienta a tecnologia para uma economia digital. As tecnologias de RH apoiam os objetivos estratégicos.
  • Transformação digital: mais do que uma tecnologia. As pessoas são parte ativa, elas pensam e se transformam. Trata da capacidade da empresa e das pessoas de não só se adaptar, mas de impulsionar mudanças e inovações. É uma forma de organização. Tudo começa com uma nova mentalidade, não necessariamente com tecnologias.

4. Estratégia de RH e mudança de mindset

A cultural organizacional é a alavanca que move as rotinas e processos de todos os ambientes de trabalho. Fazer com que essa peça acione um ou outro comportamento é o que ocasiona a diferença nos cenários de inovação. Em uma estrutura tradicional, é natural, por exemplo, que exista uma certa resistência a um RH inovador. A CEO da Prophet, consultora, e autora do livro sobre “a marca do empregador”, Helen Rosethorn, analisa em uma entrevista para a Época Negócios sobre como são as ações de um profissional estratégico de RH. Ela explica que grande parte dos que estão no segmento acabam presos em um modelo tradicional e, por isso, executam exatamente (e somente) aquilo que está em um job description.

Tecnologias de RH? São somente adotadas em estruturas tradicionais quando há uma demanda do CEO ou cargo hierárquico superior. Nisto, não há de verdade um movimento em prol de uma mentalidade inovadora. A transformação digital acaba passando bem longe de um ambiente com essas características. Rosethorn afirma que é esse tipo de comportamento que acaba mitigando a competitividade das empresas. E como gerar uma revolução? A consultora orienta o RH a construir um ambiente satisfatório e gerar uma marca de positividade. O que está atrelado com tecnologias específicas que fazem parte de uma transformação digital em constante desenvolvimento e aprimoramento.

Em resumo, as empresas devem analisar se estão estruturadas para uma cultura de inovação. Ou seja, qual o seu mindset. Saber se está preparado para:

  • descentralizar decisões;
  • formar e dar autonomia a lideranças;
  • comunicar de maneira ampla, constante e transparente;
  • realizar avaliação contínua.

Para saber mais: consulte o nosso artigo “Inovação organizacional – por que a cultura é o centro da estratégia“.

5. As etapas da transformação digital

A transformação digital é uma das tendências que mais afeta a cultura da organização, impactando não só como ela faz, mas quem ela é. Brian Solis, analista principal da Altimeter e futurista, identificou 6 estágios nos quais as empresas passam até concretizar um modelo de maturidade e a digitalização. São elementos que devem passar por modificações simultâneas, servindo como guia de verificação para uma jornada de transformação digital. Conheça os 6 estágios:

  1. Business as Usual: no primeiro cenário, as empresas ainda operam com seu legado convencional de clientes, processos, métricas, modelos de negócios e tecnologia.
  2. Presente e ativo: experimentos realizados na organização por inteiro e que impulsionam a alfabetização digital e criatividade.
  3. Formalizado: a liderança deve apoiar somente o que for relevante para o negócio.
  4. Estratégico: o poder da colaboração é percebido pelas pessoas. Os esforços e insights compartilhados levam a novos roteiros estratégicos.
  5. Convergência: uma equipe de transformação digital é formada para orientar a estratégia da empresa e suas operações.
  6. Inovadora e adaptável: a transformação digital se torna o novo business usual e se estabelece um novo ecossistema.

6. Vantagens da tecnologia de RH

Quando as empresas procuram tecnologias de RH para inserir em sua evolução da transformação digital são esperados alguns benefícios em troca. Considerar e priorizar as vantagens corretas é o que será decisivo. Evgenia Bereziuk, especialista no assunto, elenca aquelas que devem ser consideradas quando se pensa na transformação da tecnologia de RH:

  • administração e compartilhamento fáceis de informações;
  • maior produtividade;
  • custo reduzido;
  • comunicação aprimorada;
  • análise de foco.

Há ainda muitos outros que, mais do que conveniência, um sistema de RH online deve proporcionar. Exemplos: acessibilidade contínua, auxílio na consistência, conformidade e privacidade, aprimoramento da experiência do usuário. No artigo “RH do futuro: como a tecnologia pode deixar a gestão de pessoas mais ágil”, há uma visão geral de metodologias que estão sendo utilizadas para inovar, como o método Scrum, feedbacks dinâmicos, design thinking, entre outras.

7. Por que algumas estratégias de RH falham?

Nem todas as implementações de estratégia de tecnologia de RH são um case de sucesso. Mas, se elas são ferramentas da transformação digital, quais são os principais problemas? Em primeiro lugar, a transformação digital não é somente um marco alcançado, mas algo mais complexo. Trata-se de todo um caminho que deve ser percorrido continuamente sempre atrás de um desenvolvimento constante. Portanto, afirmar que se chegou ao final dessa jornada é bastante duvidoso, pois encontrar um final pode ser sinônimo de estagnação. O mais correto é pensar que se está apenas no começo. Sempre.

A urgência e a continuidade são dois elementos imprescindíveis para estratégias de tecnologias de RH darem frutos. E, quando elas faltam, podem ocasionar em uma falha. Como no pensamento de growth hacking, o recomendado é sempre propor, praticar, mensurar, aprender, melhorar e construir novamente, em um fluxo sem linha de chegada. No entanto, entre as causas que podem gerar problemas em uma estratégia de RH, com base na lista de Berezuk, elaboramos um resumo no qual se deve estar sempre atento:

  • ter uma linha de tempo de evolução fixa, com começo, meio e fim;
  • adoção desmedida e sem planejamento de diferentes tecnologias;
  • resistência a mudanças ocasionadas pela transformação digital;
  • não pensar na experiência do usuário ao adotar uma tecnologia;
  • falta de colaboração e engajamento dos membros da empresa;
  • estratégias que não têm uma relevância sólida para o negócio;
  • falta de métricas para análises de evolução;
  • falta de equipes qualificadas para a implementação da estratégia;
  • inexistência de integração de tecnologias e informações já existentes com as novas;
  • lentidão nos processos e tecnologias obsoletas;
  • falta de alinhamento entre o setor de Tecnologia da Informação e o RH.

8. Conclusão

Muito tem se falado sobre transformação digital nos últimos anos, mas há uma confusão acontecendo no mesmo ritmo que as mudanças acontecem: transformação digital não é sobre digitalização de processos ou sobre contratar ferramentas inovadoras para otimizar o dia a dia nas empresas. Pelo contrário: existe um trabalho anterior a transformação digital que passa pela mudança do mindset para inovação.

Falar neste novo mindset passa por etapas como: criar um ambiente de inovação e criatividade nas empresas, investir na diversidade da equipe, capacitação de colaboradores e líderes, além de descentralizar decisões, dar autonomia para as lideranças e investir cada vez mais em comunicação interna.

A sua empresa está pronta para a transformação digital? Se você ficou em dúvida na hora de responder a essa pergunta, conheça os Workshops in Company. Neles, há cursos sobre Liderança para Inovação, Transformação Digital, Organizações Exponenciais e Design Thinking.

Se ficar alguma dúvida, não hesite em entrar em contato!

liderança inovadora

Liderança inovadora: o que é e quais as habilidades necessárias

O termo liderança inovadora está longe de ser algo novo, mas ganha cada dia mais espaço nas agendas das empresas. Principalmente naquelas onde os gestores ainda estão aprendendo a lidar com a geração milênio e voltam os seus esforços para engajar a equipe por meio de novas ideias. Outro ponto que também não é novidade é que inovação e criatividade andam juntas e que inovação não se trata apenas de invenção. Pelo contrário, é sobre encontrar formas diferentes de executar atividades que já existem ou sobre quão rápido você desaprende e reaprende a dominar novas habilidades. A liderança inovadora é capaz de envolver os colaboradores em um nível mais profundo, humanista e apaixonado.

A frase é de Robert Tucker, presidente do Innovation Resource Consulting Group, no artigo que escreveu para a revista Forbes: Six innovation leadership skills everybody needs o master. Nele, o consultor listou algumas habilidades, mentalidades e ferramentas que precisam ser trabalhadas pela liderança para atingir a tão sonhada organização inovadora.

6 habilidades para promover uma liderança inovadora

1. Fomente o pensamento criativo que gera oportunidades

A inovação surge com uma série de pequenas ideias. Fique sempre alerta às possibilidades e às necessidades que não foram atendidas.  Onde a equipe enxerga problemas, a liderança inovadora sente potencial. Quando os colaboradores enfatizam os detalhes, é preciso olhar para o todo: o progresso sendo feito, a visão de como as coisas podem ser, mas ainda não são.

2. Confie nas novas ideias. Arrisque-se!

A inovação começa onde as suposições terminam. Na verdade, elas não passam de um bombardeio produtivo de ideias, o cérebro trabalhando ativamente para encontrar soluções para questões como: “Nós sempre fizemos assim”. Cabe a liderança inovadora desafiar as suposições dos colaboradores e filtrar essas ideias de forma a tirar o melhor proveito delas. Quando o pensamento de que “tem que haver um caminho melhor” aparece na mente da sua equipe, lembre-se que provavelmente existe. Encoraje-os a imaginar o melhor caminho e a experimentar novas alternativas e possibilidades.

3. Desenvolva empatia pelo cliente final

Busque entender o problema do cliente final e como o produto/serviço da sua empresa pode ajudar a resolvê-lo. A liderança inovadora precisa entender o negócio em que atua de forma mais profunda: ouça profundamente o que esse cliente deseja realizar, quais problemas enfrentam e como você e sua organização podem enfrentar o problema. Saia da bolha da sua cultura.

4. Pense proativamente e à frente da curva

Na correria do dia a dia é muito difícil trabalhar de forma preditiva, mas é preciso se manter informado e atento para propor mudanças tão logo uma ferramenta nova chegue ao mercado. No mundo onde tudo muda o tempo todo, ganha vantagem quem está sempre preparado para o futuro. Assim, a liderança inovadora deve rastrear tendências sempre. Tornar esta procura um hábito, envolve olhar para o que você pode fazer proativamente para se preparar para o futuro. Ao avaliar e interpretar as mudanças relacionadas ao seu mundo, você se posiciona para transformá-las em novas oportunidades.

5. Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor

Todo mundo tem ideias, até mesmo aquelas pessoas que não se consideram criativas, mas poucos sabem como fortalecer suas fábricas de ideias. Isso pode ser trabalhado de muitas formas em uma organização: mapa mental, brainstorm, reuniões descontraídas. O fato é que a liderança inovadora precisa fomentar e encorajar o pensamento criativo entre os membros da sua equipe. E esse exercício não deve ser feito apenas no ambiente de trabalho, mas também na vida externa.

Transforme o escritório em um lugar criativo. Ou faça esforços para buscar inspiração fora do escritório (cinema, teatro, criar uma biblioteca compartilhada dentro da empresa, por que não?). Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor. Elogie-os por suas sugestões “brilhantes” e veja mais delas aparecerem.

6. Aprenda a vender novas ideias dentro da organização

Uma ideia inovadora geralmente traz muita resistência não apenas dos cargos de decisão, mas dos próprios membros da equipe tão acostumados com processos que já estão dando certo. “Não se mexe em time que está ganhando” é a frase que mais ouvimos por aí. A missão da liderança inovadora é quebrar essas objeções e “vender a inovação” dentro da própria empresa.

Neste ponto é essencial investir em uma boa comunicação e destacar todos os benefícios que a mudança traria para a equipe. Trabalhe muito bem os pontos de superação de obstáculos, objeções e as oportunidades que ela traria no futuro. E o pulo do gato é esse aqui: se o comprador da sua ideia for orientado por números, faça um relatório cheio de gráficos e planilhas. Se for ambicioso, destaque o impacto na aceitação da marca… E não desista: transformar o mindset para inovação leva tempo e exige paciência.

DNA inovador

A prova de que a liderança inovadora não é novidade é que já são quase 10 anos da pesquisa da Harvard Business Review (HBR) que buscou mapear qual é o segredo das organizações mais inovadoras. The Innovator’s DNA identificou que são cinco as habilidades que distinguem os executivos mais criativos: associação, questionamento, observação, experimentação e networking. Além disso, descobriu que os empreendedores inovadores e/ou CEOs gastam 50% mais tempo nessas atividades de descoberta do que os CEOs sem histórico de inovação.

Um exercício que os autores da pesquisa deixaram é passar de 15 a 30 minutos por dia escrevendo perguntas que desafiam o status quo da empresa. Para a liderança inovadora melhorar as habilidades de rede, o indicado é entrar em contato com as cinco pessoas mais criativa que ela conhece e pedir que compartilhem o que elas fazem para estimular o pensamento criativo.

No melhor dos cenários, é possível, por exemplo, convidá-los a se transformar em uma espécie de mentor. Caso isso não seja possível, tente em casa, com a sua equipe ou com amigos: que tal encontros semanais para falar sobre ideias inovadoras ou hábitos que fomentem o pensamento criativo? Não se esqueça que criatividade e inovação andam de mãos dadas, mas é preciso uma série de pequenos passos até criar algo de fato.

Essa é a grande deixa de Jeffrey Dyer, Hal Gregersen e Claytin Christensen, responsável por coletar informações de empresas inovadoras durante 6 anos para gerar o citado estudo da HBR.

E você, está pronto para tornar a liderança inovadora uma realidade e plantar a semente criativa entre seus colaboradores? Divida sua opinião conosco nos comentários!

inovação nas empresas

Inovação nas empresas: 4 segredos de quem chegou lá

A inovação nas empresas traz diversas questões, tal como: o que os grandes líderes têm feito para alcançar o sucesso em um ambiente de criatividade e mudanças? Entender as características e qualidades de CEOs que estão crescendo no mercado é o segredo que desvendaremos.  Em seu livro “Ágeis e Inovadoras: CEOs ensinam como criar empresas de sucesso”, Adam Bryant reúne uma série de depoimentos. Separamos alguns insights para você.

1. Menos e-mail, mais contato

Em uma era de inovação nas empresas, principalmente tecnológica, nada mais natural do que usar o e-mail para falar com as pessoas ao seu redor. Porém, cabe aqui um alerta de Steve Stoute, da Translation LLC e da Carol’s Daughter, cada um deve entender que é responsável por quem trabalha ao seu lado. A transparência é fundamental e, para isso, é preciso uma comunicação coerente e com clareza.

A inovação nas empresas impede o uso de meios modernos de comunicação? Não, mas o ponto é que ao pegar o telefone para falar com clientes ou conversar com a equipe, estamos dando um tom a uma informação. Isso servirá como um norte para entender o quão urgente é uma demanda e qual a intenção de quem fala.

Optar pela conversa aberta reduz ruídos até mesmo no repasse de tarefas e do trabalho em equipe, evitando falhas na interpretação de um e-mail ou mensagem em um aplicativo mobile.

Dica: o workshop “Liderança para inovação” mostra como abrir a mente e olhar para a transformação digital.

2. Nas boas e más horas

A inovação nas empresas é composta de uma série de transformações, com pontos positivos, mas também com percalços no caminho. Caryl M. Stern, do Fundo Americano para a Unicef, fala sobre como o CEO precisa estar preparado para transmitir qualquer notícia, seja boa ou ruim. Além disso, há uma concordância sobre a importância de abrir um espaço na agenda em prol de uma comunicação contínua com a equipe de colaboradores. O que acaba sendo um dos pilares da cultura corporativa.

Uma dica, dessa vez de Christopher J. Nasseta do Hilton World-wide, é ter muita atenção com a maneira de transmitir uma informação, principalmente quando se deve fazer isso por diversas vezes. Para tanto, um conselho é modificar o modo de fazê-lo ou optar por uma comunicação mais breve. O principal é não deixar para depois, pois o que pode parecer corriqueiro para alguns, é relevante para outros.

Dica: aprender sobre Design Thinking pode otimizar suas habilidades de comunicação, pois são explorados a empatia, a colaboração e a experimentação.

3. Quanto maior o tamanho, maior a comunicação

10 ou 10 mil funcionários, não importa a quantidade, para se ter inovação nas empresas, a comunicação não pode parar. Amy Gutmann, reitora da Universidade da Pensilvânia, aprendeu que mesmo numa organização com mais de trinta mil funcionários ainda é preciso falar. Aliás, falar muito e com muita gente. Se antes a dirigente pensava que bastava comunicar uma vez, agora sabe que é fundamental ampliar as interações e fazer isso de uma forma que não se torne maçante.

Uma prática revelada pela profissional é o hábito que adquiriu de visitar salas aleatoriamente e agradecer quem havia realizado algo diferente. E, mais ainda, fazer perguntas, como “do que você mais tem orgulho?”. São questões que revelam como as prioridades da liderança estão sendo refletidas no restante da organização.

Dica: falar sobre inovação nas empresas passa pelo entendimento de negócios exponenciais.

4. Não resolver automaticamente

Quando se tem uma cultura de inovação nas empresas, deve-se evitar uma situação bastante comum: a solução imediata. Quando uma pessoa é promovida para um cargo de gestão, muitas vezes acaba sendo por conta de sua excelência técnica, sua a capacidade de ter as respostas que as pessoas procuram e que os demais não possuem. Por isso, resistir a solucionar um problema logo na primeira queixa pode ser desafiador.

Shellye Archambeu, da MetricStream, recomenda não cuidar excessivamente do time, como uma mamãe urso. Ser protetor e isolar sua equipe de nada ajudará. Portanto, ao continuar trazendo respostas sozinho, privará os outros de aprenderem. Será um ciclo sem fim. Para isso, o ideal é se certificar de que ao se deparar com quem trouxe o desafio, você  reagirá com um “qual sua opinião sobre o que deve ser feito? Qual abordagem recomenda adotar?”. Fazer perguntas e não apenas dar soluções é a chave para o desenvolvimento.

Dica: existem diversos cursos online que estimulam o desenvolvido das habilidades do líderes e dos colaboradores.

 

Quer saber mais sobre inovação nas empresas? Ou mais conselhos de líderes de sucesso? Converse conosco!

Inovacao e criatividade

Inovação e criatividade: como construir um ambiente para crescer

Como manter um ambiente de trabalho que fomenta inovação e criatividade? Anil Cheriyan, CEO e especialista em transformação digital, responde a pergunta com três dicas: colaboração, arquitetura e cultura. Para ele, um ambiente propício para inovar deve fazer com que toda a empresa esteja compelida a colaborar. Assim, todos fazem parte da identificação de ideias de investimento de forma ágil. Para isso, as informações recolhidas dos especialistas no assunto devem ser agrupadas no momento certo e as soluções apresentadas iterativamente.

Cheriyan, sobre inovação e criatividade, ressalta ainda que as empresas precisam articular com clareza qual será o plano para obter uma arquitetura de negócios e quais serão as tecnologias que representam uma visão em comum do que é desejado. Para isso, a arquitetura deve consentir um grau de flexibilidade em que parceiros internos e externos possam se integrar no ecossistema digital. Sendo assim, a abertura que traz tal flexibilidade determinará que toda vez que houver uma mudança, ela será integrada a plataformas existentes. Quanto mais aberta for, maior a probabilidade de inovar e integrar recursos.

Complementando a tríplice ensinada pelo profissional, a cultura é um dos pilares da inovação e criatividade. Uma cultura de inovação fala, principalmente, sobre liderança, mindset de crescimento e um forte desejo de mudança. Aqui cabe uma visão interessante do que se trata uma transformação cultural: é um intenso aprendizado. É aprender rápido. Não é sobre falhar, mas sim a respeito de fracassar rapidamente por estar aprendendo e colocando a arrogância em segundo plano. Lembrando que há formas e formas de cultura para cada situação. Quando há crises, é possível que seja necessário manter uma estrutura de comando e controle. Para inovar, é aconselhável ir para um lado mais plano e colaborativo.

Os esforços em inovação e criatividade pedem um alinhamento entre os três pontos acima, o que culmina na criação de um ambiente próspero para criação dentro da empresa. Acerta-los fará com que desafios sejam superados. Mas como fazer com que isso se torne real? A partir de boas práticas.

A criação de um ambiente de inovação e criatividade

Inovação e criatividade nem sempre têm portas abertas para circular pela empresa. No entanto, há maneiras de fazer com que isso aconteça. A reportagem “Como manter um ambiente de trabalho inovador?”, primeiro, dá um alerta: não se trata apenas de escritórios coloridos e com salas de descompressão. As relações no trabalho e o ambiente estão se transformando nos últimos tempos. A previsão é de que até 2020 pelo menos metade das equipes tenham millennials entre seus componentes. O que se traduz em uma visão inteiramente nova sobre vida profissional. É um dado que já está impactando as empresas. Afinal, basta relembrar o quanto outras mudanças remodelaram o mercado. Se antes era preciso 20 anos ou mais para um negócio valer US$ 1 bilhão, hoje, demoram pode levar apenas dois anos.

O surgimento de inovação e criatividade se dá, em geral, em uma estrutura menos hierarquizada. Como apresentado por uma das entrevistadas, a superintendente de TI do Banco Original, Cristina Sabbag, algumas vezes uma grande ideia de um novo produto surge em uma roda de conversa durante a hora do café. Em alguns casos, a solução pode estar na criação de redes sociais corporativas, que facilitam a comunicação da empresa com colaboradores e dão voz para os indivíduos. Então, mais uma vez, nos deparamos com a colaboração como matriz para um ambiente diferenciado e na criação do senso de pertencimento. Os resultados são o surgimento de ideias que não precisam obedecer uma ordem fixa, passar por um supervisor, coordenador e assim por diante.

Além da comunicação, colaboração e hierarquia, existem mais perspectivas que devem ser analisadas dentro do viés inovação e criatividade. Na sequência, algumas das dicas para manter e construir o ambiente ideal:

  1. Capacitação de colaboradores e líderes: inovação e criatividade só acontece em ambientes de aprendizado. Os cursos presenciais e os cursos on-line com foco no assunto fazem com que a equipe possa agregar saberes em seus repertórios e estimulam a troca de opiniões.
  1. Mentes diversificadas: a inovação promove trocas. Quando há pessoas diferentes construindo em conjunto, naturalmente há uma complementação de saberes e a criação do novo.
  1. Descontrair para criar: um ambiente de inovação e criatividade deve fugir do estereótipo tradicional. Grandes ideias acontecem a qualquer momento. Portanto, estruturar ambientes e proporcionar momentos de descontração são pontos-chave.

Somando os três pilares com as dicas acima, será factível fazer com que a inovação e a criatividade se tornem parte do seu time profissional em um ambiente estimulante. Dúvidas ou sugestões? Fale conosco!