Holocracia

Você já ouviu falar em Holocracia? Será que a empresa sem chefe funciona?

A holocracia é um modelo de gestão que recusa a hierarquia comum das empresas. Não existem CEOs, diretores e gerentes em uma organização holocrática. Porém, isso não significa que várias das atividades desses antigos cargos não sejam desempenhadas. Eles existem, mas são desempenhados de maneira diferente. 

Desse modo, não se trata apenas de uma mudança de nomenclatura, onde a teoria prega algo disruptivo e a prática se mostra igual a anterior. Em um sistema holocrático, o design organizacional é modificado. 

E como isso funciona? É possível manter a produtividade e os resultados da empresa?  Esse modelo já foi colocado em prática alguma vez? Ele contribui com a inovação nos negócios? Confira no texto abaixo o que é holocracia, principais mitos, quais as vantagens e desvantagens desse sistema. 

O que é holocracia e como ela funciona?

A holocracia é um sistema de autogestão organizacional, cuja divisão de atividades é baseada em papéis e círculos de atuação. Cada pessoa colaboradora possui um papel e tem liberdade em sua rotina enquanto estiver alinhada aos propósitos da empresa.  

O modelo de gestão ganhou destaque em 2007 por causa de Brian Robertson, autor do livro “Holocracia: o novo sistema de gestão que propõe o fim da hierarquia”. A Constituição que rege os preceitos da holocracia está em sua quinta versão. O objetivo é o mesmo desde a criação: acelerar as tomadas de decisões ao proporcionar mais autonomia, liberdade para experimentar, aprender e inovar. 

No dia a dia do ambiente de trabalho, reuniões ainda são realizadas e há nomenclaturas que ajudam a distribuir as responsabilidades entre as pessoas colaboradoras, mas a dinâmica é bastante diferente do modelo tradicional de gestão. 

Por exemplo, na empresa onde você trabalha, as pessoas que ocupam cargos da alta gestão serão subordinadas às regras da holocracia, assim como todos os colegas. A famigerada “chefia” deixa de existir, há uma despersonalização e descentralização do poder. No lugar dos cargos entram os papéis e no lugar das áreas entram os círculos. 

Abandona-se a estrutura piramidal e adota-se uma circular. Sendo que esses círculos podem estar dentro de outros círculos e algumas pessoas assumem papéis de elos entre eles. Essa estrutura é muito mais dinâmica, pois os papéis podem mudar e se adaptar conforme a necessidade da organização, assim como o número de círculos. 

Esse sistema também preza pela cultura ágil nas empresas. Adota fortemente o protagonismo e assume que a ambidestria organizacional é necessária para se manter relevante no mercado. 

Principais características da holocracia

Para facilitar o entendimento do modelo, confira alguns aspectos fundamentais desse sistema. Você notará que, além da mudança estrutural, a holocracia é sinônimo de uma mudança coletiva de mindset. 

  • Gestão horizontal – no lugar da gestão vertical, o sistema preza pela tomada de decisões em conjunto. Por isso mesmo, todos os papéis possuem autoridade dentro da holocracia. 
  • Flexibilidade – os papéis podem mudar e também transitar entre os círculos. Como o principal compromisso é com as atribuições e objetivos da organização, você pode solicitar a ajuda de um papel de outro círculo para resolver determinada questão.
  • Autonomia e coletividade – holocracia não é ausência de ordem básica. Para que os processos funcionem, a autonomia de cada pessoa é indispensável, ao mesmo tempo, a colaboração diária e o consenso na tomada de decisões também são.  
  • Busca de satisfação interna – ao conferir mais autonomia, a holocracia também busca a satisfação das pessoas colaboradoras no ambiente de trabalho e, por consequência, engajamento genuíno para desenvolvimento individual e geral.
  • Transparência de responsabilidades e ações – nada do que foi dito até agora será efetivo se o sistema não for explícito em suas regras e objetivos. O mesmo vale para as atividades de cada papel na empresa.    

Como começar a implantar a holocracia nas empresas?

Para adotar a holocracia, é fundamental que todos os profissionais participantes do processo estejam alinhados com o significado desse sistema e o que ele exigirá em termos de habilidades e competências. 

As primeiras versões da Constituição da holocracia pregavam que as empresas deveriam adotar todos os módulos de uma vez. Conforme a última edição, é possível que a companhia selecione alguns módulos para iniciar a implantação. 

Para facilitar essa transição, você pode escolher apenas um setor/área da empresa. Assim, não será preciso mudar o modelo de gestão de todo o negócio do dia para noite. Afinal, estamos falando de uma profunda modificação, que também deve ser acompanhada por uma transformação cultural

Como o próprio criador da holocracia destaca no site oficial do modelo, não é recomendado que a Constituição seja usada para que as pessoas aprendam a prática da holocracia. A orientação oficial é que os interessados comecem a adquirir experiência no processo, conversem com outras pessoas que implantaram o sistema e especialistas sobre o assunto. 

5 mitos sobre a holocracia que você não deve acreditar

1. Na holocracia, todos os poderes são iguais”

Em um sistema holocrático, o poder é sinônimo de atribuições e responsabilidades. Estas não são iguais entre os papéis, então, os poderes também não são iguais. Esse ponto leva a uma série de contradições e contestações de pessoas que afirmam que ainda há um tipo de hierarquia na holocracia.

2. “Esse modelo de gestão é só uma ideia e nunca foi colocado em prática”

A holocracia já foi colocada em prática, até mesmo no Brasil. A pioneira em terras brasileiras foi a Geek, mas a empresa não adota mais o modelo. Como exemplos atuais, podemos citar: Eduk (BR), Target Teal (BR) e Zappo (EUA). 

3. “Grandes organizações não podem adotar a holocracia”

Grandes organizações podem adotar a holocracia. Não há nenhum impedimento descrito pelos fundadores do sistema. A implantação depende muito mais do engajamento e preparo da empresa que de seu porte. 

4. “A Constituição da holocracia ignora a experiência do cliente”

A Constituição é focada na estrutura interna da organização, mas isso não significa que a preocupação com os clientes não exista. A empresa pode ter diretrizes que unam o sistema da holocracia com objetivos de melhorias constantes no atendimento ao cliente. 

5. “A implantação desse modelo de gestão requer um alto investimento inicial”

Você não precisa pagar a ninguém em específico para implantar a holocracia em seu negócio. Contudo, é importante que você saiba que precisará investir tempo em planejamento, reuniões de engajamento e preparação das equipes para o novo modelo. Contar com um especialista que possa ajudar seu time a se adaptar à novidade é opcional, mas será de grande ajuda. 

Vantagens e desvantagens da holocracia

Confira abaixo uma lista com três vantagens e três desvantagens da holocracia para as empresas. 

Vantagens 

Promove o protagonismo avançado

 A importância do protagonismo no ambiente de trabalho já apareceu diversas vezes nos textos desse blog. Na holocracia, o protagonismo é mais que uma necessidade, é um aspecto inerente a qualquer colaborador ou colaboradora. Sem protagonismo, as atividades dificilmente serão realizadas. 

Comunicação mais eficiente

Na holocracia, a comunicação interna tende a ser mais efetiva e ágil. As reuniões servem muito mais para definir pontos de tensão (problemas e dúvidas) que para controle de ações realizadas ou não. 

Impulsiona a cultura de inovação 

Por conta de todas as características já apresentadas, o sistema de autogestão preza pela criatividade e o surgimento de ideias inovadoras. Assim, é comum que startups se interessem pelo modelo e tenham mais facilidade na implantação (o que não significa que seja um processo rápido e sem desafios). 

Desvantagens

Requer profunda transformação cultural 

Por ser um novo sistema de gestão, a implantação da holocracia requer que colaboradores, e colaboradoras de todos os níveis hierárquicos presentes até então, modifiquem diversos hábitos e modos de enfrentamento de questões no ambiente de trabalho. O poder está presente em suas atribuições e não mais em uma denominação de cargo. 

Exige tempo e paciência 

Todas as empresas que são (ou tentaram ser) holocráticas relataram uma série de desafios e até erros no início do processo. Não à toa, visto que a mudança é significativa e pode precisar de mais tempo e paciência do que o imaginado. Alguns perfis profissionais terão mais dificuldade em se encaixar na holocracia. 

Implantação costuma ser híbrida

Apesar de todos os benefícios que o sistema pode trazer, ainda é difícil que a holocracia seja plenamente implantada em uma empresa. Por conta da resistência das lideranças e até mesmo pelas características de algumas empresas, é mais comum que o modelo seja adaptado e a implantação ocorra com várias alterações. 

 

E você? O que pensa sobre esse sistema de autogestão? Acredita que ele pode ser eficiente ou é cético/a em relação ao assunto? Deixe seu comentário. 

 

Cenários Complexos

Habilidades e competências para lidar com cenários complexos

Vivemos em um mundo repleto de cenários complexos que exigem novas habilidades e competências das pessoas, seja em suas vidas pessoais ou profissionais. A evolução da tecnologia adicionou inúmeros aspectos a esses cenários e a necessidade de tomar decisões cada vez mais ágeis e assertivas é uma delas.

A questão é entender como e em qual velocidade as pessoas conseguem se adaptar a esses contextos. Mais ainda, entender de que forma as empresas podem contribuir com essa transformação cultural.

Infelizmente, o cenário observado no fluxo de trabalho atual não é dos mais animadores Conforme o Índice de Bem-estar Corporativo do Zenklub 2021, as empresas brasileiras estão com a nota bem abaixo da ideal. O valor do índice apontado pela pesquisa foi de 49,25, numa escala de 0 a 100, quando o esperado seria 78. 

Mesmo antes da pandemia de Covid-19, uma pesquisa da Associação Internacional de Gerenciamento de Estresse Brasil (ISMA-BR) já tinha afirmado que 1 em cada 3 brasileiros sofria da síndrome de Burnout.

Todos esses dados só ajudam a reforçar a complexidade dos cenários, mas sobretudo, a necessidade de intervenção para a conversão dessa realidade.

O que são cenários complexos? 

Antes de explicar o que são cenários complexos, vale a pena entender outros três: simples, complicado e caótico

Todos eles, até mesmo o complexo, foram propostos por Dave Snowden, em 1999, enquanto ele trabalhava na IBM. O modelo criado por ele foi denominado CYNEFIN, seu objetivo era ajudar lideranças a compreenderem melhor a cultura organizacional e facilitar a tomada de decisões. 

Simples – cenários simples são todos aqueles cujas causas e efeitos são conhecidos. Eles ainda exigem que a pessoa consiga compreender as situações postas e identificar a solução, mas tudo é desenvolvido com estabilidade.

Complicado – nos cenários complicados, as causas também são conhecidas, mas para encontrar uma solução adequada, será preciso uma análise mais profunda da situação. Ao contrário do cenário anterior, em que bastava identificar a solução única, aqui, é preciso analisar e escolher a melhor decisão entre outras possíveis. 

Complexo – de forma essencial, podemos definir cenários complexos como todos aqueles cujas causas são conhecidas, mas os efeitos das decisões tomadas são imprevisíveis.

Isso significa que as consequências só serão percebidas no decorrer do tempo. À medida que elas acontecerem, será preciso tomar novas decisões complexas e assim sucessivamente. Por isso a importância e necessidade de adquirir novas habilidades e competências, para responder a esses cenários.  

Portanto, em cenários complexos os eventos estão interligados, assim, os efeitos serão sentidos por todos os agentes envolvidos. Como exemplo, podemos citar a pandemia de Covid-19, que exigiu uma gestão ágil por parte das organizações e cujos efeitos ainda estão sendo conhecidos. 

Caótico – os cenários caóticos, como o próprio nome já diz, é o mais incerto. Nele, não conhecemos a causa, muito menos os efeitos porque o cenário é totalmente desconhecido.  

É possível ser otimista na complexidade?  

Em 2021, realizei um webinar sobre As complexidades do mundo e a nova fronteira humana, com André Belo, co-fundador e conselheiro do Singularity University Brazil Summit e membro do Conselho GAME XP Innovator. Na ocasião, questionei a limitação dos seres humanos com a complexidade. Afinal, como imaginar um futuro otimista perante os desafios que observamos no mundo?

Em sua resposta, André chamou atenção para a realização de pequenas ações que somadas, conseguem trazer enormes benefícios. Esse pensamento envolve abandonar a inércia comportamental, ou seja, sair de uma posição de acomodação para uma de protagonismo. 

O fato é que nunca falamos tanto de desenvolvimento humano e saúde emocional. Visto que é justamente esses aspectos que agora nos tornam profissionais únicos, com menos receio de sermos substituídos por máquinas e outras inovações tecnológicas.  

Em resumo, ao entender e identificar cenários complexos, é possível agir sobre essas situações e impulsionar mudanças positivas, ainda que essa mudança comece individualmente. Portanto, quando falamos de complexidade também falamos de adaptabilidade, uma habilidade presente em todos nós. 

4 habilidades e competências necessárias em cenários complexos

A angústia que o mundo de incertezas pode causar na rotina de muitos profissionais é compreensível, mas também é passível de transformações. 

Se não podemos prever as consequências das decisões tomadas, ainda somos capazes de nos prepararmos ao máximo para que lidar com elas não sejam motivo de sofrimento. 

Diante de tudo isso, as organizações necessitam que colaboradores e colaboradoras, incluindo as lideranças, demonstrem determinadas habilidades e competências.

1. Consciência da complexidade

Estamos interconectados. Nossas relações não se dão como no passado e seus efeitos ocorrem em uma escala muito maior e imprevisível. 

Diante de cenários complexos, é esperado que as pessoas sejam cada vez mais colaborativas, empáticas e saibam que suas ações podem ter um impacto de longo alcance. Só assim será possível entender melhor essa realidade e agir sobre ela. 

2. Protagonismo ativo 

A mudança de mindset é essencial na hora de tomar decisões em cenários complexos. Esse processo pode ser gradual, mas é necessário. 

Isso porque temos um histórico de decisões centralizadas, principalmente nas empresas. 

Antigamente, era comum que colaboradores e colaboradoras esperassem ordens e comandos para então executá-las. Hoje, é esperado que essas pessoas sejam protagonistas, definam as próprias ações e mostrem resultados. Esse, não por acaso, também é o caminho da cultura da inovação

3. Prontidão para desenvolvimento constante

A tecnologia continuará seu caminho de evolução e profissionais resilientes e com adaptabilidade ativa sabem que precisarão adquirir novos conhecimentos, entender novos processos e tecnologias. 

As empresas, por sua vez, precisarão fomentar esse movimento. Oferecer oportunidades de capacitação, além de garantir que as inovações estejam conectadas com a necessidade de clientes e colaboradores. 

4. Visão estratégica e colaborativa 

A análise de dados ganha cada vez mais força e muitas decisões só serão tomadas a partir de um olhar estratégico das informações que eles podem fornecer. Esse tipo de visão também engloba a capacidade de identificar gargalos nas operações e de dialogar com as lideranças sobre essas percepções. 

O líder do futuro, por sua vez, também precisa ser encorajador, saber confiar e delegar, ter empatia, dominar técnicas de solução de conflitos, entre outras características. 

Como melhorar a tomada de decisões em cenários complexos? 

Nós nos acostumamos a pensar que a tecnologia mudou nossa vida e que ela é o único componente dessa transformação. Segundo Klaus Schwab, fundador do Fórum Econômico Mundial, a 4ª Revolução Industrial não é o conjunto de tecnologias em si, mas as transformações geradas a partir das novas tecnologias.

A chegada da rede 5G, por exemplo, promete transformar de modo profundo todas as relações em sociedade. Sem dúvida, novos modelos de negócios, soluções e comportamentos ocorrerão a partir dessa novidade. O que podemos fazer? O que as organizações podem fazer?

A preparação frente à certeza da mudança é o único caminho. Organizações que já prezam por uma cultura de inovação e criatividade saem na frente. 

No livro A Jornada Ágil: um caminho para inovação, do qual sou uma das autoras, eu falo sobre como implementar as metodologias ágeis em uma organização. Se você faz parte do quadro de lideranças de uma empresa e já percebeu que é preciso migrar do modelo tradicional para o modelo ágil, a obra pode ser o seu guia. 

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A Jornada Ágil: um caminho para inovação

 

Protagonismo Profissional

Protagonismo profissional e a construção de novos relacionamentos nas empresas

Já pensou como seria assumir o controle da sua carreira, guiando suas decisões da forma que achar melhor para o seu futuro? Se esse é o seu sonho, então se prepare porque é possível torná-lo realidade. Neste artigo, vamos mostrar como o protagonismo profissional pode alavancar sua vida e ajudar você a chegar mais longe. 

Ser protagonista da própria carreira significa assumir o papel principal na sua vida profissional. Sem terceirizar para as lideranças ou empresas, a responsabilidade sobre as suas ações. 

É claro que não é possível agir totalmente sozinho/a. Por isso, é importante reforçar que não se trata de achar que você é capaz de fazer qualquer coisa, a qualquer momento. Qualquer profissional que trabalhe dentro de uma organização, com uma equipe e relacionamentos comerciais está à mercê das decisões de outras pessoas também. 

Mas é possível se responsabilizar pelas próprias escolhas e desenvolver algumas habilidades que ajudarão você a se destacar no mercado. 

A seguir, você entenderá melhor o que significa protagonismo profissional, como desenvolver essa habilidade e como lidar com protagonistas na sua equipe sem que isso se torne um desafio da liderança

O que é protagonismo profissional?

Você com certeza já se encantou pelo protagonista de algum livro, filme ou série. Estamos falando daquele personagem que está no centro da história, a partir do qual todo o enredo se desenvolve. Essa figura costuma atrair toda a atenção dos espectadores e, para bem ou para mal, fica marcada em nossa memória. No mercado de trabalho não é tão diferente. 

Estamos tratando de um cenário real, mas é possível fazer alguns paralelos. Pense, por exemplo, em figuras que marcaram positivamente sua vida profissional. É provável que elas fossem as protagonistas.

De forma resumida, podemos dizer que ter protagonismo profissional significa assumir responsabilidade pela evolução da sua carreira. Trata-se de ter iniciativa e buscar os melhores caminhos para chegar onde se deseja. 

Quais são as características de um protagonista?

Assumir responsabilidade pela própria carreira exige algumas outras habilidades. Não é fácil, do dia para a noite, decidir que você fará uma mudança radical no seu perfil profissional. 

Algumas pessoas já possuem características que as beneficiam, mas nem todas. Por isso, é importante entender quais são as soft skills envolvidas nesse processo. 

Capacidade de liderança

A primeira coisa que vem à mente quando falamos de profissionais protagonistas é em líderes. Não necessariamente os protagonistas assumem cargos de gestão, mas o perfil de liderança vai muito além da sua função na empresa. 

Ter iniciativa e proatividade são formas de desenvolver suas habilidades de líder do futuro. Ao mesmo tempo, é importante saber dialogar com a equipe e motivar aqueles ao seu redor. Ser protagonista não significa que você trabalhará só. 

Hoje em dia, a colaboração é uma das habilidades mais exigidas no mercado e exercitar suas capacidades enquanto líder também passa por isso. 

Inteligência emocional

Outra habilidade necessária para o futuro do trabalho é a inteligência emocional. O termo já dominou o mundo corporativo, mas você sabe o que isso realmente significa? Trata-se da capacidade de lidar com as suas emoções em contextos complexos. 

Saber encarar desafios sem desespero, conseguindo enxergar o todo da situação, por exemplo, é uma forma de inteligência emocional. Isso não significa, é claro, reprimir seus sentimentos. Mas saber lidar com eles e encarar as dificuldades faz de você um profissional destacado.

Atualização constante

Ser protagonista também exige conhecer de perto o mercado e ter segurança na tomada de decisões. Para isso, você precisa estar sempre se atualizando com cursos, workshops, livros, podcasts e o que mais for relevante para a sua área. 

Aliás, você não precisa estudar apenas aquilo que se aplica ao seu trabalho imediato. Entender o funcionamento da empresa e as atribuições de outros times também ajudará na hora de assumir o protagonismo. Tendo uma boa visão do todo, você pode colaborar com outros profissionais e demonstrar ser uma pessoa interessada e proativa. 

Mesmo que você acredite saber tudo sobre um assunto, não desconsidere a oportunidade de aprender mais. Ainda que o conteúdo abordado seja similar ao que você já conhece, pode ser que a abordagem seja diferente ou mais atualizada, por exemplo. 

Responsabilidade com os erros

Assumir protagonismo exige também responsabilidade para encarar os erros. Afinal, ninguém gosta daquela pessoa que quer o reconhecimento apenas quando as coisas dão certo. 

Tomar o controle da sua carreira significa assumir seu papel nas falhas que ocorrerem. Seja na sua jornada profissional ou em algum projeto em que você estava trabalhando. 

Não estamos falando de se martirizar e deixar isso abalar todo o seu trabalho. Mas de entender o que poderia ter sido feito diferente. Também não se trata de apenas lamentar. É preciso descobrir o que deu errado, por quê e o que pode ser feito para corrigir e aprender a partir da experiência vivida. 

Como assumir protagonismo da própria carreira?

Como você viu, todas essas habilidades são fundamentais para quem deseja conquistar o protagonismo profissional. No entanto, fazer essa transformação cultural exige tempo e dedicação. Por isso, listamos algumas dicas que você pode seguir para dar esse passo. 

Trace objetivos 

Em primeiro lugar, você precisa entender onde quer chegar com a sua carreira. Ser protagonista não é a mesma coisa que fazer tudo, o tempo todo. Você tem que entender quais são os projetos mais relevantes para os seus objetivos. 

Para isso, faça um planejamento pessoal. Pergunte-se onde quer chegar e como quer ser reconhecido pelos outros. Assim, você terá mais clareza do caminho que precisa percorrer e de quais ações vem em seguida. 

Invista em capacitação

Com seus objetivos em mãos, você conseguirá entender quais habilidades precisa desenvolver para alcançá-los. Analise suas características profissionais hoje e veja quais conhecimentos você ainda precisa adquirir. 

Depois disso, invista em capacitação. Como você viu, estar em constante atualização é uma das principais habilidades de um profissional destacado. Então, coloque a educação no centro do seu desenvolvimento e, acredite, você não precisa fazer isso sozinho/a para ser protagonista. 

Saiba reconhecer quando precisa de ajuda. Mentorias, consultorias de carreira, cursos e workshops são excelentes opções para trabalhar em cima das habilidades que você precisa. E considere todas as opções disponíveis de forma online e gratuita. São muitas as possibilidades. 

Coloque-se à disposição para colaborar

Ter proatividade e oferecer ajuda são características fundamentais do protagonismo profissional. Por isso, engaje-se nas atividades do seu time e coloque-se à disposição para ajudar os demais. 

Hoje, muitas empresas criam grupos com membros de diversas equipes para atuarem juntos em uma pauta ou desafio específico. Se a sua ainda não tem algo parecido, considere criar ou sugerir para os colegas. Essa é uma forma de se destacar, não apenas na sua função, mas como alguém que se interessa e presta atenção. 

Como as empresas podem estimular o protagonismo profissional?

Cada vez mais empresas buscam profissionais protagonistas, proativos e criativos. Afinal, essas habilidades são chave para negócios que desejam sobreviver à transformação digital. O problema é que nem todas estão preparadas para lidar com profissionais proativos. Estruturas e hierarquias muito rígidas, por exemplo, afastam esses colaboradores. 

Ao mesmo tempo, muitos líderes afirmam procurar por protagonistas. Porém, na prática, não aceitam que sua “autoridade” seja contestada ou que esses profissionais se destaquem mais do que eles mesmos. Ou seja, trata-se de um problema cultural que exige mudanças em todos os níveis da organização. 

É preciso que a empresa desenvolva uma cultura da inovação, incentivando atributos como a colaboração, a responsabilidade e a inteligência emocional. Além disso, investir em educação corporativa pode ajudar. Com treinamentos adequados, os profissionais refletirão sobre suas próprias ações, dentro e fora da empresa, e sobre como podem melhorar. 

Nosso workshop sobre Accountability e Protagonismo, por exemplo, apresenta alguns conceitos e práticas que sua equipe pode adotar para estimular essas características. Saiba como funciona e entre em contato para agendar! 

 

Pensamento Agil

Pensamento ágil: qual a sua importância para o futuro do trabalho

O mundo está mais ágil a cada dia. Assim, para lidar com cenários complexos, atuar com uma visão mais centrada no cliente e, ainda, posicionar-se de maneira inovadora para permanecer relevante, o pensamento ágil é uma habilidade importante que deve ser considerada tanto por pessoas como por organizações. 

A agilidade é a capacidade de adaptar-se, reagindo de forma rápida e efetiva às mudanças. No contexto organizacional, está diretamente associada a conceitos ligados à inovação, à habilidade de perceber mudanças e antecipar estratégias, assim como correr riscos a partir de pontos de vista diferenciados e mais ousados. 

Promover a agilidade em uma organização demanda desconstruir padrões já estabelecidos com a finalidade de promover soluções disruptivas que estejam alinhadas às atuais demandas dos consumidores. 

Para isso, além de investir na capacitação técnica dos profissionais para que estejam familiarizados com as metodologias ágeis, como Design Thinking, Scrum e OKR, por exemplo, é fundamental adotar a cultura ágil para direcionar as estratégias organizacionais e alcançar resultados surpreendentes. 

Para acompanhar o dinamismo do mercado, muitas empresas passaram a adotar o pensamento ágil. A partir do Manifesto Ágil, originalmente publicado em 2001, os valores e princípios que norteiam a gestão ágil foram amplamente difundidos, deixando de ser uma prática adotada exclusivamente pelas startups. Devido aos resultados bem sucedidos, esse modelo inovador de gestão passou a ser incorporado também em empresas já consolidadas.

Com a experimentação de novas formas de trabalho tornando-se uma forte tendência, como o trabalho remoto e o modelo híbrido, a necessidade de uma organização tornar-se ágil é cada vez mais urgente. Isso se deve ao fato do pensamento ágil possibilitar mais rapidez e eficiência ao cumprimento das demandas e tornar os processos mais flexíveis e dinâmicos. 

A transformação ágil já é uma realidade no presente, e eu convido você a fazer parte dessa jornada. Para auxiliar lideranças nessa missão, recomendo a leitura do livro A Jornada Ágil: um caminho para inovação, que apresenta os conceitos e caminhos para implementar as metodologias ágeis em uma organização, do qual sou uma das autoras. 

A importância das organizações adotarem o pensamento ágil 

A agilidade organizacional não deve mais ser vista apenas como um diferencial, e sim uma necessidade para adaptar-se às mudanças exponenciais. Dessa forma, as organizações desenvolvem a capacidade de agir de forma rápida, decisiva e eficiente frente aos desafios, muitas vezes, ainda desconhecidos. 

Aplicar as metodologias ágeis em busca de inovação, mas sem abrir mão da eficácia operacional, é alternativa para substituir os modelos tradicionais de gestão, que têm se mostrado cada vez menos efetivos, produtivos e saudáveis. Adotar um mindset ágil contribui para o desenvolvimento das organizações e inovação de seus produtos e serviços. 

Isso porque, o pensamento ágil estimula constantemente o aperfeiçoamento, tanto dos processos corporativos quanto das soluções desenvolvidas. A fim de que as empresas mantenham um ritmo de crescimento acelerado e ofereçam experiências completas a partir do entendimento da necessidade de seus clientes.

A pesquisa PMI’s Pulse of the Profession 2018, realizada pelo Instituto PMI, constatou que 73% das organizações globais utilizam os métodos ágeis para gerenciar seus projetos. Já o estudo Agilidade na América Latina, feito pela consultoria everis em parceria com a MIT Tech Review revelou que 52% das empresas que adotaram metodologias ágeis acreditam que a iniciativa contribuiu para redução de custos, 68% constaram melhorias na redução de riscos e 94% observaram melhorias na velocidade e no alinhamento da TI com o negócio. 

Os dados comprovam a importância em adotar o pensamento ágil nas organizações, conferindo benefícios práticos na rotina organizacional como colaboração, flexibilidade e abertura para experimentação.

Conheça cases de empresas nacionais que adotam esse tipo de metodologia organizacional. 

Diferenciais das organizações com pensamento ágil

Para que o modelo de organização ágil seja adotado de forma bem sucedida, é necessário ter conhecimento sobre as principais práticas que diferenciam as organizações com pensamento ágil daquelas que ainda resistem a esse modelo de gestão.  

Contudo, é recomendado testar diferentes metodologias gradualmente e monitorar seus resultados para obter o entendimento de quais estratégias impactam positivamente o desempenho do negócio.

Entenda os principais diferenciais das organizações com pensamento ágil: 

Adaptação à mudança: capacidade de encarar as incertezas e minimizar os riscos envolvidos para obter sucesso mesmo em um contexto complexo; 

Transparência: a cultura ágil trabalha com transparência dentro dos mais diversos níveis de planejamento e ações para tomada de decisões rápidas e ciclos de aprendizagem;

Resolução de problemas complexos: com o modelo ágil, capacitar os talentos para resolver problemas inéditos e complexos é diferencial importante para qualquer organização, independentemente do modelo de negócio, porte e segmento de atuação; 

Foco no cliente: atuar na resolução das dores e dos problemas dos clientes e ter atenção especial na entrega de valor;

Confiança: a colaboração e o trabalho conjunto, visando um mesmo objetivo, exigem confiança. Para promover a autonomia nas relações de trabalho e alcançar melhores resultados, líderes e liderados precisam desenvolver a confiança mútua para estimular o compartilhamento de ideias e feedbacks

Gestão de pessoas: os colaboradores têm um papel muito relevante dentro de uma empresa. Por isso, é vital que as lideranças saibam motivar suas equipes, de modo a estimulá-las a maximizar os resultados, fornecendo condições para a equipe desenvolver as soluções e em remover restrições;

Inteligência emocional: a inteligência emocional ajuda a entender o ponto de vista do outro, aproximando as pessoas, gerando confiança em ambientes de trabalho sustentáveis e saudáveis;

Cooperação: a capacidade de trabalhar como parte de uma equipe é fundamental. Para que a colaboração efetiva ocorra, cada integrante da equipe precisa estar focado em alcançar um objetivo comum. Bons colaboradores precisam ser capazes de trabalhar bem uns com os outros e conduzir-se de uma maneira que agregue valor à entrega compartilhada;

Tomada de decisão: discernimento e habilidade para tomada de decisão baseada em dados e ciclos de aprendizagem ágeis para administrar incertezas em ambientes complexos e em constante evolução;

Liderança ágil que incentiva o protagonismo dos colaboradores: desenvolver líderes ágeis que estimulam colaboradores a assumirem o protagonismo, promovendo uma cultura de confiança para atrair e reter talentos, bem como engajar equipes remotas;

Equipes multidisciplinares e de alta performance: a gestão ágil demanda equipes de alta performance que sejam diversas, auto-gerenciáveis e multidisciplinares. Assista ao Webinar Estratégias ágeis com times de alto desempenho para entender como tornar as metodologias ágeis aliadas para potencializar os resultados; 


Para implementar o pensamento ágil de maneira efetiva é importante envolver todos os níveis de uma organização. Deseja remodelar o modelo de gestão e tornar sua organização ágil?
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Liderança Inovadora Hibrido

Liderança inovadora em tempos de trabalho híbrido

As novas formas de trabalho, impõe a necessidade de uma liderança inovadora que tenha a capacidade de estabelecer uma comunicação eficiente e empática com a equipe. Habilidades que devem ser desenvolvidas pelas lideranças diante dos desafios na gestão de equipes que trabalham de qualquer lugar.

Em tempos de trabalho híbrido, o papel da liderança inovadora é reduzir as distâncias impostas, mas respeitando a flexibilidade de tempo e a autonomia nas relações de trabalho, sendo um exemplo para que as pessoas saibam como se comportar nesse novo contexto. 

Independente do formato de trabalho adotado, seja optando pelo trabalho remoto de forma permanente ou promovendo o retorno gradual ao escritório em formato híbrido, a liderança inovadora capta as tendências, aposta na mudança e estimula as pessoas a gerarem ideias e colocá-las em prática. 

Estudo realizado pela Alelo revela que boa parte dos profissionais reconhecem o aumento de produtividade e foco no trabalho remoto (41%), destacando os seguintes benefícios das novas formas de trabalho como pontos positivos: 

  • utilizar o tempo de deslocamento até o escritório para outras atividades (50%); 
  • ter mais tempo para estar com a família (44%); 
  • conciliar atividades do emprego e de casa (40%).    

Para gerenciar equipes à distância, as lideranças precisam conectar-se mais com a pessoa do que com o profissional e desenvolver a escuta ativa para entender como as relações e as expectativas mudaram nesse período para remodelar a rotina organizacional ao momento atual.

Em um cenário de grandes transformações, os maiores desafios das posições de liderança são engajar pessoas, tomar decisões rapidamente, ter estabilidade emocional para resistir às crises e criar estratégias para obter resultados além dos esperados. Nesse contexto, a agilidade mostra-se uma característica fundamental da liderança inovadora

Perfil da liderança inovadora 

A postura de uma liderança inovadora está diretamente alinhada a conceitos ligados à inovação, à habilidade de perceber mudanças e antecipar estratégias, a correr riscos a partir de pontos de vista diferenciados e mais ousados. O desenvolvimento desse perfil de liderança deve atuar em conjunto com a aplicação de novas tecnologias, a valorização do capital humano e o uso da intuição além da razão. 

Líderes inovadores incentivam a coragem e a ousadia de seus times. Além disso, fomentam a criatividade, sendo considerados fortes agentes de mudança, desenvolvendo e realizando ideias inovadoras que visam melhorar o mundo por meio da atuação em suas empresas.

Agilidade

O líder inovador é ágil, capaz de tomar decisões com base em dados existentes, estimula a colaboração e desperta um propósito maior no time, gerenciando as possibilidades de erros e assumindo os eventuais riscos. 

Assista ao Webinar Estratégias ágeis com times de alto desempenho para implementar a cultura ágil e engajar a equipe a alcançarem resultados exponenciais.

Adaptabilidade

Adaptar-se a um cenário complexo e de mudanças exponenciais é uma das principais habilidades de uma liderança inovadora para lidar com os desafios do mercado de trabalho em tempos de trabalho híbrido.

Experimentação

Essa é uma particularidade encontrada em líderes inovadores, que buscam conduzir mudanças disruptivas nos ambientes organizacionais, despertando o lado da inovação em seus colaboradores para desconstruir padrões e oferecer soluções diferenciadas 

Convivência híbrida

Líderes inovadores promovem uma cultura prioritariamente remota. Com a flexibilização das normas de distanciamento, o modelo de trabalho mais propício a ser adotado é o híbrido. A convivência híbrida possibilita liberdade, autonomia e flexibilidade para que os colaboradores possam optar pelo formato de trabalho que mais se encaixa às suas necessidades, seja remoto ou híbrido. 

Para adaptar a cultura organizacional às novas formas de trabalho, assista ao Webinar Comunicação e Convivência Híbrida.  

Empatia

Uma liderança inovadora atua com foco nas pessoas, levando o lado humano de sua equipe em sua consideração. Sabem ouvir seus colabores e procuram entender os pontos de vista de todos. Além disso, aceitam assumir riscos controlados e entendem que, muitas vezes, é preciso uma mudança disruptiva para que se possa avançar com a inovação. 

Transparência

Cabe à liderança inovadora agir de forma transparente, com responsabilidade social e ambiental, impactando de forma positiva a vida das pessoas para transformar o mundo num lugar melhor para todos. 

Dinamismo

Líderes inovadores adotam um modelo dinâmico de gestão de pessoas, promovendo o alto engajamento e uma cultura organizacional que instaura as pessoas no centro, envolvendo e criando valor. 

Quer desenvolver a liderança inovadora na sua organização? Garanta o exemplar do livro “Liderança para a inovação — como aprender, adaptar e conduzir a transformação cultural nas organizações” e se aprofunde sobre o tema.

 

Lideranca Agil

Liderança ágil e inovadora: como desenvolvê-la nas empresas

O contexto atual torna urgente a necessidade de uma transformação organizacional para adaptar-se às mudanças exponenciais. Para isso, a mentalidade ágil deve integrar a cultura de uma organização para que os valores, princípios e práticas do Manifesto Ágil estejam integrados à rotina. Dessa forma, a gestão tradicional focada no comando e controle abre espaço para uma liderança ágil e inovadora.  

Um líder inovador possui competências essenciais para manter os colaboradores motivados e alinhados com o propósito da organização, como empatia, resiliência, escuta ativa, adaptabilidade e flexibilidade. Além disso, precisa atuar em um ambiente que propicie segurança psicológica, gerando confiança necessária para proporcionar autonomia nas relações de trabalho

Para desenvolver uma liderança ágil e inovadora, não basta apenas capacitar os profissionais a implementarem ferramentas, como o Design Thinking e o Scrum, por exemplo. A iniciativa exige que a organização inicie a jornada ágil rumo à inovação. 

O livro “Liderança para a inovação — como aprender, adaptar e conduzir a transformação cultural nas organizações” do qual sou uma das autoras, aborda a transformação cultural necessária para promover a inovação nas organizações. Desde habilidades e processos que precisam ser incorporados na cultura organizacional para promover essa mudança até exemplos de modelos de negócios inovadores e como as organizações estão se adaptando ao novo contexto exigido nos dias atuais. 

Uma liderança inovadora trabalha para que os colaboradores atuem em duas frentes:

  • Inovação

A inovação contribui para que os colaboradores possam ser criativos, colaborativos, engajados, estejam dispostos a correr riscos e tenham autonomia para procurar soluções alternativas para a resolução de problemas, além de abraçar a experimentação de novas ideias.

  • Processual

A equipe tem mais aderência às regras e aos processos, está disposta a correr riscos. Além de estar focada em atingir objetivos claros e específicos que levem à eficácia operacional. 

Clique aqui e veja um infográfico sobre Agilidade e Inovação na Liderança. 

 

Características de uma liderança ágil e inovadora

  • Foco nas pessoas

Uma gestão humanizada preocupa-se com o bem-estar das pessoas nas relações de trabalho acima dos resultados. Dessa forma, está engajada em formar equipes de alta performance, gerando maior eficiência aos processos organizacionais, sem negligenciar a qualidade de vida dos colaboradores.  

  • Segurança psicológica

Lideranças inovadoras encorajam seus colaboradores a pensarem diferente, fornecer condições para tal e estimulam a experimentação. Para isso, é importante criar um ambiente de trabalho seguro que contribui para que os mesmos sintam-se confortáveis em compartilhar suas ideias, sem receios.

  • Colaboração 

O papel da liderança inovadora está em encorajar e orientar os colaboradores a evoluírem na direção da colaboração para alcançar os objetivos definidos. Afinal, inovação se faz com pessoas! Por esse motivo, uma liderança ágil e inovadora deve exercitar o olhar para o quanto a co-criação é muito mais potente do que a individual. Nesse sentido, compartilhar conhecimento e informação de forma transparente deve ser o princípio da cultura organizacional. 

  • Senso de propósito

Líderes inspirados pelo senso de propósito influenciam positivamente seus liderados, estimulando relações saudáveis e o fortalecimento do protagonismo das pessoas para tomada de decisões estratégicas.

  • Empatia

Uma liderança inovadora preocupa-se em trabalhar a inteligência emocional para compreender as pessoas e situações complexas da rotina organizacional, estimulando a comunicação aberta, clara e síncrona entre o time. 

  • Cultura de feedback ágil

Líderes ágeis e inovadores criam ciclos de feedbacks constantes e se auto avaliam constantemente para que consigam encontrar formas de levar a equipe para outro nível. Implementar a cultura de feedback contínuo é relevante para que gestores acompanhem de perto os projetos, garantindo que os objetivos estejam alinhados e colocando os colaboradores em primeiro lugar. 

  • Engajamento de equipes remotas

Atualmente, para grande parte das empresas e seus colaboradores, qualquer lugar pode se tornar um escritório: tendo os equipamentos, conexão com internet e concentração necessários, o trabalho presencial passou a ser uma opção, não mais uma regra. Nesse contexto, uma liderança ágil e inovadora é essencial para manter sinergia entre empresa, gestores e liderados.

  • Compartilhamento de conhecimento

Líderes inovadores valorizam a troca para que a gestão do conhecimento dentro de uma organização seja mais rica e eficaz. Assim como também incentivam a diversidade ao priorizar a pluralidade de vozes para promover as mudanças necessárias no ambiente corporativo. 

Acesse o Checklist: Metodologias Ágeis para equipes de alta performance, desenvolvido a partir do Webinar realizado em parceria com a Feedz — plataforma que cria ambientes de trabalho mais felizes sobre o tema, para conhecer as metodologias recomendadas para formar equipes de alta performance e potencializar os resultados. 

 

Como desenvolver uma liderança ágil e inovadora nas empresas

O desenvolvimento de líderes inovadores é um aspecto essencial das organizações ágeis. Para incentivar que equipes e líderes estejam sensibilizados sobre a importância da cultura ágil, é preciso estabelecer um ambiente de trabalho criativo em todos os níveis da organização. 

Confira os pontos em comum das organizações ágeis:

  • objetivos comuns disseminados por toda a organização;
  • executivos, líderes e times capacitados;
  • decisões rápidas e aprendizagem constante;
  • líderes ágeis que estimulam colaboradores a assumirem protagonismo;
  • tecnologia integrada e essencial ao negócio.

Além desses pontos, as organizações devem investir ainda em outros aspectos que favoreçam um ambiente de trabalho criativo que impulsione a agilidade e, consequentemente, a inovação:

Colaboração e comunicação: é preciso estimular a colaboração e a troca de ideias para criação conjunta de soluções. 

Aceitação de novas ideais: os líderes devem incentivar o desenvolvimento e a exploração de ideias.

Liberdade: um ambiente criativo define objetivos claros para fornecer liberdade e direção para o entusiasmo dos colaboradores. 

Aceitação do risco: o risco é parte do processo criativo que visa produzir boas ideias. 

Reconhecimento: o reconhecimento por geração e desenvolvimento de ideias é importante para que a equipe sinta-se valorizada. 

Confiança: estimular um ambiente em que as pessoas sintam-se seguras é fundamental para que elas desenvolvam soluções inovadoras.

 

Quer desenvolver uma liderança ágil e inovadora na sua organização? Conheça palestras e workshops que ofereço para auxiliar empresas a implementarem a cultura criativa rumo à inovação.