Transformação digital x tecnologia de RH: um guia para empresas inovadoras

O que é a tecnologia de RH? Tudo está sendo automatizado. Basta pensar em quantas funções operacionais não precisam mais ser feitas por conta das tecnologias. São desde aplicativos até sistemas mais robustos que fazem com que o esforço esteja mais concentrado na inteligência do que no braçal. As tecnologias de RH surgem para apoiar os objetivos traçados pela empresa, nos quais o RH assumirá o comando. Sua escolha vai muito além da produtividade, modernidade ou eficiência. Está mais relacionado com uma preparação para um futuro (próximo ou distante) e a resiliência para inovações.

Quando se pensa nas tecnologias de RH, as possíveis vantagens são as primeiras que saltam aos olhos. Afinal, todos estão buscando meios para consolidar uma estratégia digital. No entanto, a questão-chave está na priorização. Ou seja, entre tantas ofertas, quais que são realmente vitais para alcançar os resultados pretendidos. Qual é a tecnologia que trará a vantagem que realmente será necessária. Tenha em mente que as soluções irão requerer não só um investimento financeiro, mas esforço e horas despendidas pela equipe, pois antes dos resultados, há um processo de implantação e, muitas vezes, de mudança de mindset.

De acordo com uma pesquisa da Deloitte sobre RH Digital, entre as mudanças que estão ocorrendo, o local de trabalho digital faz parte de um novo cenário profissional. O que diz respeito sobre como as empresas conseguirão projetar um ambiente no qual a produtividade esteja em foco, se faça uso de ferramentas de RH (Slack, Trello, Workplace by Facebook e Microsoft Teams), e exista engajamento, bem-estar e senso de propósito. Com base nisso, constatou-se que:

  • 56% das empresas pesquisadas em 2017 estão redesenhando programas de RH para alavancar ferramentas mobile e digitais;
  • 33% das equipes de RH já estão usando algum tipo de tecnologia de inteligência artificial para fornecer soluções de RH;
  • 41% está desenvolvendo ativamente aplicativos mobile para serviços de RH.

As tecnologias de RH, quando escolhidas corretamente, farão com que todo o esforço anterior seja compensado por um uso intuitivo, rápido e inteligente, capaz de aumentar a produtividade e o engajamento dos colaboradores. E, o mais relevante, terá em seu cerne a gestão do conhecimento, fazendo com que haja uma comunicação ampla e rápida. Uma tecnologia de RH que cumpre seu papel fará com que se tenha menor necessidade de processos e mecanismos para que exista uma comunicação ágil, independente do formato em que as informações estão registradas, seja por meio escrito, falado ou digital.

2. O que é Transformação digital?

A transformação digital se tornou uma buzzword. Muitos falam sobre, mas nem todos têm certeza de suas aplicações. Isso porque há uma transformação muito mais profunda do que a adoção de determinada tecnologia. A transformação digital é sobre mudanças de comportamento. A internet e a era on-line chegaram para quebrar paradigmas em diversos setores e fazer com que aquilo que estávamos acostumados se tornasse algo completamente diferente.

De forma mais objetiva, os valores não são mais os mesmos. O Design Thinking, por exemplo, fez com que o erro deixasse para trás o estereótipo negativo. Errar, agora, significa aprender, melhorar. Quem de fato adota isso, e não apenas fala, está construindo uma cultura organizacional digital. Uma pesquisa conduzida pela MIT Sloan Management Review constatou que as empresas inovadoras estão na frente quando se trata de transformação digital. Por qual motivo? Por concentrarem seus esforços em 3 áreas:

  • experiência do cliente;
  • processos operacionais;
  • modelos de negócio.

Dentro das três, o estudo averiguou-se que havia mais uma subdivisão, sendo que cada uma delas geraria mais três elementos, totalizando em 9 os pré-requisitos básicos para iniciar uma transformação digital:

  • melhor compreensão do cliente;
  • hacks de crescimento;
  • ampliar os pontos de contato com os clientes;
  • digitalização de processos;
  • capacitação de colaboradores;
  • gerenciamento de desempenho;
  • modificações digitais nos negócios;
  • criação de novos negócios digitais;
  • globalização digital.

A especialista Evgenia Bereziuk, em seu artigo sobre a diferenciação de tecnologia de RH e transformação digital, traz a seguinte afirmação “aqueles que não se adaptam a transformação digital falharão”. Dessa forma, as mudanças da digitalização se tornam o pilar de uma estratégia corporativa. Isso por conta do amplo leque de benefícios que são adquiridos: ampliação do alcance das empresas, melhorias nas tomadas de decisão; aceleração do desenvolvimento de novos produtos e serviços. É aqui que entram os gestores, líderes e profissionais de RH, eles irão encarar o desafio da digitalização e criar as condições e cultura interna para que uma transformação possa ocorrer com sucesso.

E como uma transformação digital pode ser bem sucedida? Neelie Verlinden, co-fundadora e editora-chefe da Digital HR Tech, apurou sobre a “Transformação digital de RH: Tudo o que você precisa saber” e concluiu que há 6 passos para começar com o pé direito na digitalização. São eles:

  1. Objetivo claro: a meta é o ponto de partida. Ela deve ser clara e estar de acordo com a perspectiva de negócio, com foco no usuário final. Os funcionários devem ser os beta tester de qualquer tecnologia (antes da empresa implementá-la).
  2. Todos juntos: funcionários, gestores, diretoria executiva, CEO. Todos devem estar envolvidos na transformação digital de RH, pois é algo que irá impactar toda a organização. É preciso do apoio da equipe inteira.
  3. Sem complicações: começar simples e pequeno. É o famoso conselho de não tentar dar o passo maior que a perna. Olhar inicialmente para os processos de RH que poderiam passar por uma reforma digital. Perguntar a opinião da equipe.
  4. Priorizar ideias: qual o impacto e o esforço das ideias? Começar apostando em ideias de alto impacto e baixo esforço.
  5. Avaliar desempenho: a transformação digital é genial, mas é preciso que existam resultados. Portanto, é essencial avaliar criteriosamente o que funciona e aquilo que não funciona.
  6. Valor da cultura: tecnologias sozinhas não são suficientes. A transformação digital ocorre por meio da mudança de mentalidade da empresa inteira.

3. Tecnologia de RH x Transformação digital

O principal desafio da transformação digital não está ancorado na proficiência em tecnologias digitais, como ressalta Evgenia Bereziuk em entrevista com Soumyasanto Sen, investidor em tecnologias de RH. Mas na questão anterior, a de ter um contexto favorável para que as mudanças ocorram e, por consequência, no aumento da maturidade da empresa. A digitalização não é somente mais uma palavra da moda, embora esteja sendo discutida mundialmente, mas sim um núcleo vital das estratégias corporativas. A transformação digital precisa ocorrer. Não há outra opção.

A transformação digital, sendo assim, é um fenômeno maior, que engloba as tecnologias de RH. Uma comparação realizada por Soumyasanto Sen consegue ilustrar bem a questão: mentalize uma caixa de ferramentas, uma daquelas que deixamos em casa para consertar, ajustar e fazer com que tudo esteja funcionando corretamente. Agora, imagine que é uma caixa com ferramentas digitais. As empresas também já possuem uma delas em sua “residência” e, dependendo da necessidade, há ferramentas diferentes. Há tecnologias de RH diferentes para dar suporte ao local de trabalho digital.

  • Tecnologia de RH: permite um ambiente de trabalho digital e é sustentada por estruturas de governança e processos de gerenciamento. Torna as empresas tecnologicamente habilitadas. É a transformação digital que orienta a tecnologia para uma economia digital. As tecnologias de RH apoiam os objetivos estratégicos.
  • Transformação digital: mais do que uma tecnologia. As pessoas são parte ativa, elas pensam e se transformam. Trata da capacidade da empresa e das pessoas de não só se adaptar, mas de impulsionar mudanças e inovações. É uma forma de organização. Tudo começa com uma nova mentalidade, não necessariamente com tecnologias.

4. Estratégia de RH e mudança de mindset

A cultural organizacional é a alavanca que move as rotinas e processos de todos os ambientes de trabalho. Fazer com que essa peça acione um ou outro comportamento é o que ocasiona a diferença nos cenários de inovação. Em uma estrutura tradicional, é natural, por exemplo, que exista uma certa resistência a um RH inovador. A CEO da Prophet, consultora, e autora do livro sobre “a marca do empregador”, Helen Rosethorn, analisa em uma entrevista para a Época Negócios sobre como são as ações de um profissional estratégico de RH. Ela explica que grande parte dos que estão no segmento acabam presos em um modelo tradicional e, por isso, executam exatamente (e somente) aquilo que está em um job description.

Tecnologias de RH? São somente adotadas em estruturas tradicionais quando há uma demanda do CEO ou cargo hierárquico superior. Nisto, não há de verdade um movimento em prol de uma mentalidade inovadora. A transformação digital acaba passando bem longe de um ambiente com essas características. Rosethorn afirma que é esse tipo de comportamento que acaba mitigando a competitividade das empresas. E como gerar uma revolução? A consultora orienta o RH a construir um ambiente satisfatório e gerar uma marca de positividade. O que está atrelado com tecnologias específicas que fazem parte de uma transformação digital em constante desenvolvimento e aprimoramento.

Em resumo, as empresas devem analisar se estão estruturadas para uma cultura de inovação. Ou seja, qual o seu mindset. Saber se está preparado para:

  • descentralizar decisões;
  • formar e dar autonomia a lideranças;
  • comunicar de maneira ampla, constante e transparente;
  • realizar avaliação contínua.

Para saber mais: consulte o nosso artigo “Inovação organizacional – por que a cultura é o centro da estratégia“.

5. As etapas da transformação digital

A transformação digital é uma das tendências que mais afeta a cultura da organização, impactando não só como ela faz, mas quem ela é. Brian Solis, analista principal da Altimeter e futurista, identificou 6 estágios nos quais as empresas passam até concretizar um modelo de maturidade e a digitalização. São elementos que devem passar por modificações simultâneas, servindo como guia de verificação para uma jornada de transformação digital. Conheça os 6 estágios:

  1. Business as Usual: no primeiro cenário, as empresas ainda operam com seu legado convencional de clientes, processos, métricas, modelos de negócios e tecnologia.
  2. Presente e ativo: experimentos realizados na organização por inteiro e que impulsionam a alfabetização digital e criatividade.
  3. Formalizado: a liderança deve apoiar somente o que for relevante para o negócio.
  4. Estratégico: o poder da colaboração é percebido pelas pessoas. Os esforços e insights compartilhados levam a novos roteiros estratégicos.
  5. Convergência: uma equipe de transformação digital é formada para orientar a estratégia da empresa e suas operações.
  6. Inovadora e adaptável: a transformação digital se torna o novo business usual e se estabelece um novo ecossistema.

6. Vantagens da tecnologia de RH

Quando as empresas procuram tecnologias de RH para inserir em sua evolução da transformação digital são esperados alguns benefícios em troca. Considerar e priorizar as vantagens corretas é o que será decisivo. Evgenia Bereziuk, especialista no assunto, elenca aquelas que devem ser consideradas quando se pensa na transformação da tecnologia de RH:

  • administração e compartilhamento fáceis de informações;
  • maior produtividade;
  • custo reduzido;
  • comunicação aprimorada;
  • análise de foco.

Há ainda muitos outros que, mais do que conveniência, um sistema de RH online deve proporcionar. Exemplos: acessibilidade contínua, auxílio na consistência, conformidade e privacidade, aprimoramento da experiência do usuário. No artigo “RH do futuro: como a tecnologia pode deixar a gestão de pessoas mais ágil”, há uma visão geral de metodologias que estão sendo utilizadas para inovar, como o método Scrum, feedbacks dinâmicos, design thinking, entre outras.

7. Por que algumas estratégias de RH falham?

Nem todas as implementações de estratégia de tecnologia de RH são um case de sucesso. Mas, se elas são ferramentas da transformação digital, quais são os principais problemas? Em primeiro lugar, a transformação digital não é somente um marco alcançado, mas algo mais complexo. Trata-se de todo um caminho que deve ser percorrido continuamente sempre atrás de um desenvolvimento constante. Portanto, afirmar que se chegou ao final dessa jornada é bastante duvidoso, pois encontrar um final pode ser sinônimo de estagnação. O mais correto é pensar que se está apenas no começo. Sempre.

A urgência e a continuidade são dois elementos imprescindíveis para estratégias de tecnologias de RH darem frutos. E, quando elas faltam, podem ocasionar em uma falha. Como no pensamento de growth hacking, o recomendado é sempre propor, praticar, mensurar, aprender, melhorar e construir novamente, em um fluxo sem linha de chegada. No entanto, entre as causas que podem gerar problemas em uma estratégia de RH, com base na lista de Berezuk, elaboramos um resumo no qual se deve estar sempre atento:

  • ter uma linha de tempo de evolução fixa, com começo, meio e fim;
  • adoção desmedida e sem planejamento de diferentes tecnologias;
  • resistência a mudanças ocasionadas pela transformação digital;
  • não pensar na experiência do usuário ao adotar uma tecnologia;
  • falta de colaboração e engajamento dos membros da empresa;
  • estratégias que não têm uma relevância sólida para o negócio;
  • falta de métricas para análises de evolução;
  • falta de equipes qualificadas para a implementação da estratégia;
  • inexistência de integração de tecnologias e informações já existentes com as novas;
  • lentidão nos processos e tecnologias obsoletas;
  • falta de alinhamento entre o setor de Tecnologia da Informação e o RH.

8. Conclusão

Muito tem se falado sobre transformação digital nos últimos anos, mas há uma confusão acontecendo no mesmo ritmo que as mudanças acontecem: transformação digital não é sobre digitalização de processos ou sobre contratar ferramentas inovadoras para otimizar o dia a dia nas empresas. Pelo contrário: existe um trabalho anterior a transformação digital que passa pela mudança do mindset para inovação.

Falar neste novo mindset passa por etapas como: criar um ambiente de inovação e criatividade nas empresas, investir na diversidade da equipe, capacitação de colaboradores e líderes, além de descentralizar decisões, dar autonomia para as lideranças e investir cada vez mais em comunicação interna.

A sua empresa está pronta para a transformação digital? Se você ficou em dúvida na hora de responder a essa pergunta, conheça os Workshops in Company. Neles, há cursos sobre Liderança para Inovação, Transformação Digital, Organizações Exponenciais e Design Thinking.

Se ficar alguma dúvida, não hesite em entrar em contato!

Liderança inovadora: o que é e quais as habilidades necessárias

O termo liderança inovadora está longe de ser algo novo, mas ganha cada dia mais espaço nas agendas das empresas. Principalmente naquelas onde os gestores ainda estão aprendendo a lidar com a geração milênio e voltam os seus esforços para engajar a equipe por meio de novas ideias. Outro ponto que também não é novidade é que inovação e criatividade andam juntas e que inovação não se trata apenas de invenção. Pelo contrário, é sobre encontrar formas diferentes de executar atividades que já existem ou sobre quão rápido você desaprende e reaprende a dominar novas habilidades. A liderança inovadora é capaz de envolver os colaboradores em um nível mais profundo, humanista e apaixonado.

A frase é de Robert Tucker, presidente do Innovation Resource Consulting Group, no artigo que escreveu para a revista Forbes: Six innovation leadership skills everybody needs o master. Nele, o consultor listou algumas habilidades, mentalidades e ferramentas que precisam ser trabalhadas pela liderança para atingir a tão sonhada organização inovadora.

6 habilidades para promover uma liderança inovadora

1. Fomente o pensamento criativo que gera oportunidades

A inovação surge com uma série de pequenas ideias. Fique sempre alerta às possibilidades e às necessidades que não foram atendidas.  Onde a equipe enxerga problemas, a liderança inovadora sente potencial. Quando os colaboradores enfatizam os detalhes, é preciso olhar para o todo: o progresso sendo feito, a visão de como as coisas podem ser, mas ainda não são.

2. Confie nas novas ideias. Arrisque-se!

A inovação começa onde as suposições terminam. Na verdade, elas não passam de um bombardeio produtivo de ideias, o cérebro trabalhando ativamente para encontrar soluções para questões como: “Nós sempre fizemos assim”. Cabe a liderança inovadora desafiar as suposições dos colaboradores e filtrar essas ideias de forma a tirar o melhor proveito delas. Quando o pensamento de que “tem que haver um caminho melhor” aparece na mente da sua equipe, lembre-se que provavelmente existe. Encoraje-os a imaginar o melhor caminho e a experimentar novas alternativas e possibilidades.

3. Desenvolva empatia pelo cliente final

Busque entender o problema do cliente final e como o produto/serviço da sua empresa pode ajudar a resolvê-lo. A liderança inovadora precisa entender o negócio em que atua de forma mais profunda: ouça profundamente o que esse cliente deseja realizar, quais problemas enfrentam e como você e sua organização podem enfrentar o problema. Saia da bolha da sua cultura.

4. Pense proativamente e à frente da curva

Na correria do dia a dia é muito difícil trabalhar de forma preditiva, mas é preciso se manter informado e atento para propor mudanças tão logo uma ferramenta nova chegue ao mercado. No mundo onde tudo muda o tempo todo, ganha vantagem quem está sempre preparado para o futuro. Assim, a liderança inovadora deve rastrear tendências sempre. Tornar esta procura um hábito, envolve olhar para o que você pode fazer proativamente para se preparar para o futuro. Ao avaliar e interpretar as mudanças relacionadas ao seu mundo, você se posiciona para transformá-las em novas oportunidades.

5. Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor

Todo mundo tem ideias, até mesmo aquelas pessoas que não se consideram criativas, mas poucos sabem como fortalecer suas fábricas de ideias. Isso pode ser trabalhado de muitas formas em uma organização: mapa mental, brainstorm, reuniões descontraídas. O fato é que a liderança inovadora precisa fomentar e encorajar o pensamento criativo entre os membros da sua equipe. E esse exercício não deve ser feito apenas no ambiente de trabalho, mas também na vida externa.

Transforme o escritório em um lugar criativo. Ou faça esforços para buscar inspiração fora do escritório (cinema, teatro, criar uma biblioteca compartilhada dentro da empresa, por que não?). Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor. Elogie-os por suas sugestões “brilhantes” e veja mais delas aparecerem.

6. Aprenda a vender novas ideias dentro da organização

Uma ideia inovadora geralmente traz muita resistência não apenas dos cargos de decisão, mas dos próprios membros da equipe tão acostumados com processos que já estão dando certo. “Não se mexe em time que está ganhando” é a frase que mais ouvimos por aí. A missão da liderança inovadora é quebrar essas objeções e “vender a inovação” dentro da própria empresa.

Neste ponto é essencial investir em uma boa comunicação e destacar todos os benefícios que a mudança traria para a equipe. Trabalhe muito bem os pontos de superação de obstáculos, objeções e as oportunidades que ela traria no futuro. E o pulo do gato é esse aqui: se o comprador da sua ideia for orientado por números, faça um relatório cheio de gráficos e planilhas. Se for ambicioso, destaque o impacto na aceitação da marca… E não desista: transformar o mindset para inovação leva tempo e exige paciência.

DNA inovador

A prova de que a liderança inovadora não é novidade é que já são quase 10 anos da pesquisa da Harvard Business Review (HBR) que buscou mapear qual é o segredo das organizações mais inovadoras. The Innovator’s DNA identificou que são cinco as habilidades que distinguem os executivos mais criativos: associação, questionamento, observação, experimentação e networking. Além disso, descobriu que os empreendedores inovadores e/ou CEOs gastam 50% mais tempo nessas atividades de descoberta do que os CEOs sem histórico de inovação.

Um exercício que os autores da pesquisa deixaram é passar de 15 a 30 minutos por dia escrevendo perguntas que desafiam o status quo da empresa. Para a liderança inovadora melhorar as habilidades de rede, o indicado é entrar em contato com as cinco pessoas mais criativa que ela conhece e pedir que compartilhem o que elas fazem para estimular o pensamento criativo.

No melhor dos cenários, é possível, por exemplo, convidá-los a se transformar em uma espécie de mentor. Caso isso não seja possível, tente em casa, com a sua equipe ou com amigos: que tal encontros semanais para falar sobre ideias inovadoras ou hábitos que fomentem o pensamento criativo? Não se esqueça que criatividade e inovação andam de mãos dadas, mas é preciso uma série de pequenos passos até criar algo de fato.

Essa é a grande deixa de Jeffrey Dyer, Hal Gregersen e Claytin Christensen, responsável por coletar informações de empresas inovadoras durante 6 anos para gerar o citado estudo da HBR.

E você, está pronto para tornar a liderança inovadora uma realidade e plantar a semente criativa entre seus colaboradores? Divida sua opinião conosco nos comentários!

Inovação nas empresas: 4 segredos de quem chegou lá

A inovação nas empresas traz diversas questões, tal como: o que os grandes líderes têm feito para alcançar o sucesso em um ambiente de criatividade e mudanças? Entender as características e qualidades de CEOs que estão crescendo no mercado é o segredo que desvendaremos.  Em seu livro “Ágeis e Inovadoras: CEOs ensinam como criar empresas de sucesso”, Adam Bryant reúne uma série de depoimentos. Separamos alguns insights para você.

1. Menos e-mail, mais contato

Em uma era de inovação nas empresas, principalmente tecnológica, nada mais natural do que usar o e-mail para falar com as pessoas ao seu redor. Porém, cabe aqui um alerta de Steve Stoute, da Translation LLC e da Carol’s Daughter, cada um deve entender que é responsável por quem trabalha ao seu lado. A transparência é fundamental e, para isso, é preciso uma comunicação coerente e com clareza.

A inovação nas empresas impede o uso de meios modernos de comunicação? Não, mas o ponto é que ao pegar o telefone para falar com clientes ou conversar com a equipe, estamos dando um tom a uma informação. Isso servirá como um norte para entender o quão urgente é uma demanda e qual a intenção de quem fala.

Optar pela conversa aberta reduz ruídos até mesmo no repasse de tarefas e do trabalho em equipe, evitando falhas na interpretação de um e-mail ou mensagem em um aplicativo mobile.

Dica: o workshop “Liderança para inovação” mostra como abrir a mente e olhar para a transformação digital.

2. Nas boas e más horas

A inovação nas empresas é composta de uma série de transformações, com pontos positivos, mas também com percalços no caminho. Caryl M. Stern, do Fundo Americano para a Unicef, fala sobre como o CEO precisa estar preparado para transmitir qualquer notícia, seja boa ou ruim. Além disso, há uma concordância sobre a importância de abrir um espaço na agenda em prol de uma comunicação contínua com a equipe de colaboradores. O que acaba sendo um dos pilares da cultura corporativa.

Uma dica, dessa vez de Christopher J. Nasseta do Hilton World-wide, é ter muita atenção com a maneira de transmitir uma informação, principalmente quando se deve fazer isso por diversas vezes. Para tanto, um conselho é modificar o modo de fazê-lo ou optar por uma comunicação mais breve. O principal é não deixar para depois, pois o que pode parecer corriqueiro para alguns, é relevante para outros.

Dica: aprender sobre Design Thinking pode otimizar suas habilidades de comunicação, pois são explorados a empatia, a colaboração e a experimentação.

3. Quanto maior o tamanho, maior a comunicação

10 ou 10 mil funcionários, não importa a quantidade, para se ter inovação nas empresas, a comunicação não pode parar. Amy Gutmann, reitora da Universidade da Pensilvânia, aprendeu que mesmo numa organização com mais de trinta mil funcionários ainda é preciso falar. Aliás, falar muito e com muita gente. Se antes a dirigente pensava que bastava comunicar uma vez, agora sabe que é fundamental ampliar as interações e fazer isso de uma forma que não se torne maçante.

Uma prática revelada pela profissional é o hábito que adquiriu de visitar salas aleatoriamente e agradecer quem havia realizado algo diferente. E, mais ainda, fazer perguntas, como “do que você mais tem orgulho?”. São questões que revelam como as prioridades da liderança estão sendo refletidas no restante da organização.

Dica: falar sobre inovação nas empresas passa pelo entendimento de negócios exponenciais.

4. Não resolver automaticamente

Quando se tem uma cultura de inovação nas empresas, deve-se evitar uma situação bastante comum: a solução imediata. Quando uma pessoa é promovida para um cargo de gestão, muitas vezes acaba sendo por conta de sua excelência técnica, sua a capacidade de ter as respostas que as pessoas procuram e que os demais não possuem. Por isso, resistir a solucionar um problema logo na primeira queixa pode ser desafiador.

Shellye Archambeu, da MetricStream, recomenda não cuidar excessivamente do time, como uma mamãe urso. Ser protetor e isolar sua equipe de nada ajudará. Portanto, ao continuar trazendo respostas sozinho, privará os outros de aprenderem. Será um ciclo sem fim. Para isso, o ideal é se certificar de que ao se deparar com quem trouxe o desafio, você  reagirá com um “qual sua opinião sobre o que deve ser feito? Qual abordagem recomenda adotar?”. Fazer perguntas e não apenas dar soluções é a chave para o desenvolvimento.

Dica: existem diversos cursos online que estimulam o desenvolvido das habilidades do líderes e dos colaboradores.

 

Quer saber mais sobre inovação nas empresas? Ou mais conselhos de líderes de sucesso? Converse conosco!

Inovacao e criatividade

Inovação e criatividade: como construir um ambiente para crescer

Como manter um ambiente de trabalho que fomenta inovação e criatividade? Anil Cheriyan, CEO e especialista em transformação digital, responde a pergunta com três dicas: colaboração, arquitetura e cultura. Para ele, um ambiente propício para inovar deve fazer com que toda a empresa esteja compelida a colaborar. Assim, todos fazem parte da identificação de ideias de investimento de forma ágil. Para isso, as informações recolhidas dos especialistas no assunto devem ser agrupadas no momento certo e as soluções apresentadas iterativamente.

Cheriyan, sobre inovação e criatividade, ressalta ainda que as empresas precisam articular com clareza qual será o plano para obter uma arquitetura de negócios e quais serão as tecnologias que representam uma visão em comum do que é desejado. Para isso, a arquitetura deve consentir um grau de flexibilidade em que parceiros internos e externos possam se integrar no ecossistema digital. Sendo assim, a abertura que traz tal flexibilidade determinará que toda vez que houver uma mudança, ela será integrada a plataformas existentes. Quanto mais aberta for, maior a probabilidade de inovar e integrar recursos.

Complementando a tríplice ensinada pelo profissional, a cultura é um dos pilares da inovação e criatividade. Uma cultura de inovação fala, principalmente, sobre liderança, mindset de crescimento e um forte desejo de mudança. Aqui cabe uma visão interessante do que se trata uma transformação cultural: é um intenso aprendizado. É aprender rápido. Não é sobre falhar, mas sim a respeito de fracassar rapidamente por estar aprendendo e colocando a arrogância em segundo plano. Lembrando que há formas e formas de cultura para cada situação. Quando há crises, é possível que seja necessário manter uma estrutura de comando e controle. Para inovar, é aconselhável ir para um lado mais plano e colaborativo.

Os esforços em inovação e criatividade pedem um alinhamento entre os três pontos acima, o que culmina na criação de um ambiente próspero para criação dentro da empresa. Acerta-los fará com que desafios sejam superados. Mas como fazer com que isso se torne real? A partir de boas práticas.

A criação de um ambiente de inovação e criatividade

Inovação e criatividade nem sempre têm portas abertas para circular pela empresa. No entanto, há maneiras de fazer com que isso aconteça. A reportagem “Como manter um ambiente de trabalho inovador?”, primeiro, dá um alerta: não se trata apenas de escritórios coloridos e com salas de descompressão. As relações no trabalho e o ambiente estão se transformando nos últimos tempos. A previsão é de que até 2020 pelo menos metade das equipes tenham millennials entre seus componentes. O que se traduz em uma visão inteiramente nova sobre vida profissional. É um dado que já está impactando as empresas. Afinal, basta relembrar o quanto outras mudanças remodelaram o mercado. Se antes era preciso 20 anos ou mais para um negócio valer US$ 1 bilhão, hoje, demoram pode levar apenas dois anos.

O surgimento de inovação e criatividade se dá, em geral, em uma estrutura menos hierarquizada. Como apresentado por uma das entrevistadas, a superintendente de TI do Banco Original, Cristina Sabbag, algumas vezes uma grande ideia de um novo produto surge em uma roda de conversa durante a hora do café. Em alguns casos, a solução pode estar na criação de redes sociais corporativas, que facilitam a comunicação da empresa com colaboradores e dão voz para os indivíduos. Então, mais uma vez, nos deparamos com a colaboração como matriz para um ambiente diferenciado e na criação do senso de pertencimento. Os resultados são o surgimento de ideias que não precisam obedecer uma ordem fixa, passar por um supervisor, coordenador e assim por diante.

Além da comunicação, colaboração e hierarquia, existem mais perspectivas que devem ser analisadas dentro do viés inovação e criatividade. Na sequência, algumas das dicas para manter e construir o ambiente ideal:

  1. Capacitação de colaboradores e líderes: inovação e criatividade só acontece em ambientes de aprendizado. Os cursos presenciais e os cursos on-line com foco no assunto fazem com que a equipe possa agregar saberes em seus repertórios e estimulam a troca de opiniões.
  1. Mentes diversificadas: a inovação promove trocas. Quando há pessoas diferentes construindo em conjunto, naturalmente há uma complementação de saberes e a criação do novo.
  1. Descontrair para criar: um ambiente de inovação e criatividade deve fugir do estereótipo tradicional. Grandes ideias acontecem a qualquer momento. Portanto, estruturar ambientes e proporcionar momentos de descontração são pontos-chave.

Somando os três pilares com as dicas acima, será factível fazer com que a inovação e a criatividade se tornem parte do seu time profissional em um ambiente estimulante. Dúvidas ou sugestões? Fale conosco!

Inovação organizacional: porque a cultura é o centro da estratégia

Quando se pensa em inovação organizacional é natural que as primeiras referências sejam de grandes empresas, como Google, Tesla e outros nomes do setor de tecnologia. Aliás, é um segmento que comumente parece estar sempre se transformando. É só pensar no paradigma quebrado a partir da ideia de que trabalho agora também pode ser diversão, o que é representado, por exemplo, pelas salas de descompressão, com uma arquitetura criativa dentro do ambiente profissional. Então, talvez, a inovação organizacional possa parecer algo distante da sua realidade.

A inovação organizacional, na verdade, está mais perto do que se imagina, independentemente do tamanho da empresa. Mas, por outro lado, como abordado pelo especialista Chris Cancialosi, a inovação pode se tornar o fator-chave para que o negócio possa escalar e alcançar o sucesso em um mercado que está em constante transformação. É uma necessidade diária. O digital não para de modificar a maneira como todos trabalham. E, como relembra Cancialosi, a única constante é a mudança.

No Vale do Silício, como relata Vicki Huff, líder global de novos empreendimentos na PwC, muitos costumam olhar bem dentro dos seus olhos e perguntar qual o segredo da inovação organizacional. As pessoas reconhecem que lá é um polo de inovação e, por esse motivo, querem entender como é possível replicar em seu ambiente de trabalho. Porém, como salienta, apesar de ser um lugar de excelentes ideias, não há um monopólio global do ato de inovar. Está acontecendo em todos os lugares um movimento no qual a tecnologia dá o primeiro empurrão no modelo tradicional para dar lugar a transformações relevantes.

Não há uma ciência exata, mas uma abordagem diferenciada dos desafios diários que estão se modificando com as necessidades criadas pela tecnologia. O diferencial está na curiosidade e na capacidade de deixar a mente aberta para compreender e alcançar novos estágios de inovação. São baby steps que compõem a inovação organizacional, pois sozinha nada acontece. É preciso dar início, seja por meio de um questionamento ou uma percepção diferenciada, cuidar e aprimorar as ideias e criar não só uma solução isolada, mas um ecossistema. Mais do que ferramentas tecnológicas, a inovação organizacional ocorre no mindset.

O centro da inovação organizacional

Em sua explicação, Chris Cancialosi traz os dados da pesquisa Gartner de 2016 sobre inovação de serviços financeiros. Nela, se constata que a maior ameaça à inovação está instalada na política interna e em uma cultura organizacional que não está preparada e não aceita o fracasso, ideias externas e mudanças. Além disso, enfatiza os desafios da liderança, pois muitos dos que estão comandando o barco da inovação organizacional estão apegados a crenças e comportamentos inconscientes que trazem insegurança para transformar e inovar. É preciso abraçar o desafio.

Por onde começar para enxergar oportunidades e navegar nas mudanças? É necessário moldar a cultura da empresa para a inovação organizacional. E, para isso, há algumas ações primordiais:

  1. Clareza e alinhamento em relação à inovação: a equipe deve estar na mesma página no que diz respeito a uma definição do termo inovação organizacional. O que é ou não, como saber se deu certo ou não, são ótimos começos para alinhar os pontos de vista. Inovação não é apenas criar novas ideias e, para compreender isso, as pessoas precisam de estrutura e uma linguagem que todos conheçam e decodificam.
  1. Segurança psicológica: perceber de forma realista como o fracasso é recebido pelas pessoas da empresa. Uma cultura de culpa, vergonha e punição inibe a inovação, pois as pessoas não ficam confortáveis em cenários que fogem da total obediência. Portanto, é imprescindível criar a segurança psicológica.
  1. Incentivar o diálogo: de forma honesta e aberta, as pessoas devem ficar à vontade para trocarem ideias. É um estímulo que reforça os comportamentos necessários para a inovação organizacional.
  1. Ir além das suposições: deixe de seguir as regras não-faladas e não-determinadas que fazem parte da sua rotina. Desafie suas suposições e as regras que estabeleceu para si mesmo ao longo do tempo.
  1. Diversificar: uma equipe diversificada amplia a capacidade da inovação organizacional. O que se deve ao conjunto variado de experiências, origens e perspectivas.

O ambiente, a capacitação constante e o redesenho de processos são elementos-chave da inovação organizacional. Está preparado para transformá-los? Converse conosco!

Líder do Futuro - Maria Augusta

Líder do futuro: 6 características que geram grandes resultados

Muito já se falou sobre o líder do futuro, aquela pessoa que consegue absorver as mudanças e adaptá-las muito bem para promover resultados cada vez melhores para empresa e seus liderados. Esse líder, no entanto, não está mais em um futuro tão distante, ele já existe em diversas organizações, especialmente as que trilharam o caminho da inovação.

No post sobre cultura de inovação, comentei sobre descentralização de decisões e autonomia, dois itens essenciais para a prática de uma liderança inovadora. Em contextos mais conservadores, fica difícil imaginar um ambiente onde diversas pessoas possam resolver conflitos de uma maneira simplificada, sem burocracia. O líder do futuro prega exatamente isso: uma gestão baseada na competência e na confiança, afinal, descentralizar é reduzir tempo e ter visões diferentes sobre os processos empresariais.

Quando iniciamos no blog a conversa sobre inovação, falamos muito sobre essa mudança do papel do chefe tradicional, até então pouco presente e nem um pouco aberto a intervenções da sua equipe. Presenciamos, com a evolução das organizações, a preferência por lideranças mais adeptas ao processo colaborativo e abertas à feedback.

Afinal, quais as características do líder do futuro?

Equilíbrio entre o ser e o dever: nem chefão, muito menos amigão. O líder responsável por resultados exponenciais tem uma postura equilibrada. Sabe perceber sua equipe, tem empatia (tanto em questões profissionais, quanto pessoais) e propõe direcionamentos de acordo com cada pessoa e situação. O equilíbrio emocional é uma qualidade desse perfil, que precisa conviver diariamente com diversas pessoas, incentivando-as a dar o melhor de si.

Sem vaidade: o líder sabe dialogar com todos e está disposto a aprender. Não tem todas as respostas. Quem ocupa um cargo de liderança em uma empresa inovadora, está mais preocupado em se cercar de talentos do que saber tudo.

Encorajador: o líder do futuro aprende constantemente, pois incentiva seu liderado a buscar sempre mais conhecimento. Com uma equipe preparada, a liderança se sente confiante em suas decisões. Além de encorajar o aprendizado, permite um ambiente livre para questionamentos, contribuições e feedback. Inclusive a sua gestão é passível de críticas, que devem ser consideradas e respondidas sempre. A liderança não está acima dos outros, pois o próprio desenho de hierarquia não existe em organizações inovadoras.

Atento aos dados: informação é tudo! Os dados mostram problemas, tendências, oportunidades. O líder do futuro é um profissional que acompanha toda a movimentação de mercado e de consumo, mudanças de comportamento dos consumidores, tendências que surgem no exterior e que podem ser adaptadas para o seu país. A habilidade de enxergar novos caminhos é outra grande qualidade desse perfil de liderança. Para isso, no entanto, ele precisa de outras habilidades importantes para colocar suas ideias em teste.

Domina técnicas de resolução de conflitos: não é só de alegrias que vive o líder do futuro. O dinamismo dos negócios e a pressão por resultados faz com que esse profissional precise lidar com problemas complexos. Conhecer métodos, como Design Thinking e metodologias ágeis é primordial para envolver seus liderados em processos de melhorias constante.

Adepto à inovação: a liderança não é feita apenas de teoria. Se a ideia é buscar a inovação, o líder do futuro deve ser uma pessoa curiosa e atenta às novidades. A tecnologia precisa fazer parte de sua rotina. Estar próximo do que o mercado oferece é estar aberto a novas soluções. Nada como ser usuário apaixonado por novas tecnologias para pensar como tal e conseguir, por fim, pensar em soluções mais próximas dos seus clientes.

Antes de ir, compartilho esse artigo muito interessante sobre esse assunto, mas com uma visão do mercado exterior.