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Cultura organizacional e liderança: qual o papel do líder na cultura da empresa?

Se antes já falávamos sobre a relevância da cultura organizacional para o crescimento de uma empresa, no momento pós-pandemia será quase que uma estratégia de sobrevivência!  Soma-se a isso ainda o desenvolvimento das lideranças para conduzir todas as transformações que estão por vir, tanto no dia a dia das empresas quanto no cotidiano dos clientes e colaboradores.

E é claro que a cultura está em pauta há tempos, afinal com o avanço da tecnologia foi necessário repensar as organizações para que não sofressem os efeitos da disrupção digital. Os números estão em vários relatórios especializados, como este da Real World Leadership, realizada pelo Korn Ferry Institute que afirma que  72% dos executivos entrevistados dizem que a cultura é extremamente importante para o desempenho organizacional.

Em um momento de muitas transformações, a cultura da empresa dá o norte para a organização, possibilitando que líderes e colaboradores permaneçam alinhados, caminhando rumo ao desenvolvimento e ao crescimento no pós-normal.

liderança inovadora

Os cientistas têm chamado de pós-normal o período após a pandemia da Covid-19, quando as empresas ao redor do globo voltarem a operar e vislumbrar algum cenário de estabilidade. Por isso, refletir a cultura organizacional e capacitação da liderança neste momento de transição deve estar no topo da  lista de prioridades.

No cenário pós-normal, as empresas que se adaptarem e inovarem sairão à frente, ganhando destaque no mercado e retendo seus talentos. Portanto,  o artigo de hoje apresenta qual é a relação da cultura organizacional com a liderança e como o desenvolvimento do líder pode impulsionar a transformação e o crescimento em uma empresa.

O verdadeiro papel do líder na empresa

Antes de mais nada, é importante que o líder reconheça a importância da cultura organizacional para a empresa e, de fato, proporcione uma construção coletiva baseada no diálogo com a equipe. Ao apenas impor regras e não adaptá-las à realidade dos funcionários, o líder estará somente replicando um modelo antigo e que, hoje, já não faz mais sentido.

Ouvir os funcionários para entender quais são as suas necessidades é fundamental para construir a cultura organizacional, tarefa que deve ser realizada junto a todas às áreas envolvidas. Tendo essas informações em suas mãos, as áreas poderão pensar conjuntamente em ações para desenvolver os talentos e mantê-los engajados.

Os 4 pilares do desenvolvimento de uma liderança

  • Contexto. O desenvolvimento deve sempre levar em conta o momento e as atuais questões da empresa.
  • Desenvolvimento completo. As forças e motivações individuais devem ser combinadas às necessidades organizacionais, alinhando os valores, as crenças e a personalidade da pessoa à nova cultura.
  • Tratar o desenvolvimento como uma jornada. Não basta apenas dar um treinamento ou uma palestra. É importante construir uma história repleta de experiências e desenvolvimento reunidas de maneira convincente. Assim, o líderes irão visualizar uma verdadeira jornada com começo, meio e fim.
  • Propósito bem definido. É fato que as pessoas costumam se inspirar quando há mais de um objetivo a ser seguido, mas é preciso que haja um propósito. Ou seja, o valor entregue para o cliente final é o que motiva um time. Deixando o propósito bem claro, a liderança estará pronta para promover a transformação cultural.

Ainda de acordo com o estudo do Korn Ferry Institute, as três principais estratégias que devem ser utilizadas na preparação desta liderança inovadora são:

  1. Comunicação
  2. Desenvolvimento de liderança
  3. Incorporação da mudança cultural no objetivo de gerenciamento.

Cultura organizacional: erros que são evitados com a capacitação da liderança

1. Não aproveitar as experiências

É importante que as lideranças sejam capacitadas também olhando para o passado, a fim de não repetir os mesmos erros cometidos. Afinal, ser resistente às mudanças e persistir em modelos antigos não é saudável para os negócios, seja em termos financeiros ou quando falamos da reputação no mercado.

2. Não adaptar-se às mudanças

Outra situação que é bastante comum aos líderes (e que está relacionada ao item anterior) é  liderar uma empresa inovadora como se fosse uma organização tradicional. Nessa situação, é fundamental desenvolver líderes capazes de impulsionar a inovação, criando uma cultura colaborativa e orientada para o desempenho. O desenvolvimento da liderança pode ajudar a transformar a organização rapidamente e criar um ambiente no qual novas ideias e inovação possam florescer.

3. Falta de comunicação

A mudança da cultura organizacional deve sempre ser bem comunicada. Isso refletirá no nível de colaboração e no desempenho da equipe e, consecutivamente, no desenvolvimento da empresa como um todo. Com o aumento da prática do trabalho remoto, ter um diálogo aberto e desenvolver a empatia com os colaboradores é ainda mais essencial do que antes.

4. Expectativas irreais

Outro ponto importante que a liderança precisa ter em mente sobre a cultura organizacional, é que a mudança não acontece da noite para o dia. Após ser pensada e apresentada aos colaboradores, é fundamental trabalhar a implementação aos poucos, deixando bem claro os passos que serão seguidos até que o objetivo seja alcançado.

5. Não dar o exemplo

Será por meio das suas ações, comunicações e valores incorporados, que os líderes darão o exemplo a ser seguido pelos demais funcionários. Caso não o faça, é normal que a mudança não aconteça conforme se esperava.

Podemos dizer que não é possível  mudar uma cultura organizacional sem desenvolver os líderes para adotar a mudança, pois o papel da liderança é criar uma cultura organizacional envolvente e que impacte a equipe. E isso, precisa acontecer por meio da capacitação.

Você quer ter uma equipe capacitada para agir mesmo nas adversidades causadas pelas transformações pelas quais estamos passando? Confira a série de webinars que preparamos!

 

Como as lideranças ambidestras se relacionam com os colaboradores em busca de inovação?

Pense em uma empresa que produz um dos melhores automóveis disponíveis no mercado, o 20×20. Enquanto as vendas desse modelo são um sucesso, as equipes também estão pesquisando e testando a criação de novos modelos, mais econômicos, confortáveis, potentes e assim por diante. Tudo isso é necessário para que a empresa se adapte às novas exigências do mercado e às necessidades dos compradores.

Mas, como isso impacta na gestão da empresa e onde entram as lideranças ambidestras? Para fazer essas adaptações constantes na linha de produção, a empresa precisa ter não só uma estrutura e organização bem alinhadas, mas também de planejamento para colocar a ambidestria em prática.

E isso perpassa não somente pela divisão de equipes e tarefas, mas principalmente na forma com que os líderes promoverão essa integração nas rotinas de trabalho. Este é um dos motivos para implementar os conceitos das lideranças ambidestras. No post abaixo, você verá 5 pontos fundamentais do relacionamento entre a liderança e os colaboradores para que a ambidestria organizacional atinja o seu objetivo: inovação e excelência.

Lideranças ambidestras: como funcionam na prática?

Na prática, uma empresa ambidestra funciona da seguinte forma: enquanto a área de excelência operacional preocupa-se com o refinamento, a eficiência, a seleção e a  implementação do que já está dando certo (o nosso 20×20), a inovação se preocupa com a busca, a variação, a experimentação e a descoberta de novas possibilidades. Isso faz com que a empresa lide simultaneamente com dois elementos conflitantes: a eficiência e a flexibilidade.

Também é importante lembrar que existem duas maneiras diferentes de estruturar a ambidestria dentro de uma empresa.  Na primeira, as equipes trabalham em unidades separadas com lideranças diferentes que respondem à chefia.

Já na segunda, todos trabalham em ambas as áreas, sem divisão de equipes, respondendo a um só líder. Esse líder pode permitir que cada colaborador determine autonomamente como dividir o seu tempo entre as duas frentes de trabalho.

Independentemente do modelo escolhido, todos os colaboradores devem ser incentivados pela liderança a trazer novas ideias e a experimentar, executando suas funções de formas diferentes, bem como serem encorajados a contestar algum modo de fazer atual do qual discordam.

Flexibilidade

Além da motivação que é essencial no processo de transição para um modelo de gestão ambidestro, a abertura dos líderes influencia, e muito, no comportamento e no desempenho inovador dos colaboradores.

Aprendizagem

Do outro lado, trabalhando com lideranças ambidestras, o aprimoramento dos conhecimentos e habilidades por parte dos colaboradores devem ser constantes. Para equilibrar a excelência na operação e a inovação, os envolvidos no processo precisam desenvolver a capacidade de produzir, executar e refinar a rotina de acordo com as regras atuais. Ao mesmo tempo, é essencial conseguir conduzir um experimento, pesquisar e manipular novas orientações e rotinas.

Ou seja, não basta apenas executar suas tarefas e seguir o que é proposto pelas lideranças ambidestras. É preciso ir além, pensar em novas formas de colocar em prática o que já estava sendo feito e, principalmente, não ter receios de compartilhar suas ideias.

Equilíbrio das atividades

Outro ponto que as lideranças ambidestras devem ter atenção é com as atividades da operação de excelência. Elas não devem se sobrepor às de inovação e vice-versa. O tempo empenhado em cada uma delas deve ser não só bem definido de acordo com o planejamento e as metas para cada área, mas também cumprido da melhor forma possível.

Para isso, acima de tudo, é preciso ter bastante disciplina. Afinal, quem nunca dividiu as tarefas do dia e no final dele acabou percebendo que alguma delas levaram mais do que o tempo previsto?

Comportamento ambidestro

Já mencionei que a motivação da equipe deve estar sempre em foco quando pensamos em lideranças ambidestras. Alguns estudos mostraram que os colaboradores costumam se comportar de maneira ambidestra quando seus supervisores demonstram ser líderes ambidestros. Ou seja, que suas atitudes são planejadas para facilitar as atividades de operação e de inovação dos times, simultaneamente.

Assim, não basta apenas falar sobre ambidestria organizacional e na prática não proporcionar as condições adequadas para que os colaboradores abracem a causa. Para isso, os líderes precisam estimular uma mentalidade inovadora. Esse comportamento pode surgir por meio de uma comunicação eficaz,  não apenas informando suas expectativas em relação ao desempenho no trabalho, mas também promovendo comportamentos positivos, criando um ambiente organizacional que ofereça suporte e motive as experiências, com tolerância aos erros durante o processo (porque eles acontecerão como parte da experimentação).

Mas como proporcionar isso de maneira natural e eficiente? A boa qualidade das relações, —baseadas no respeito e na confiança— exerce um papel fundamental nesse processo.

Comunicação

É bastante comum que mudanças sejam propostas em uma organização e que, certo tempo depois, observe-se que pouco foi feito ou, até mesmo, que tudo permanece como antes. Isso ocorre, em muitos casos, pela falta de comunicação ou falhas na mensagem entre o líder e sua equipe.

Todos os envolvidos no processo precisam entender qual é o grande objetivo das mudanças e qual é o seu papel naquilo que foi planejado. Do contrário, é muito mais fácil deixar tudo como está, afinal o comodismo pode ser bem forte em alguns ambientes.

Em resumo, para que as lideranças ambidestras alcancem o sucesso, é necessário que sejam flexíveis e ofereçam abertura aos colaboradores, favorecendo a criatividade e geração de novas ideias. Por outro lado, é fundamental ter foco na operação tradicional, mantendo os altos níveis de eficiência e produtividade.

Você acha que sua empresa está seguindo no caminho certo para implementar a ambidestria organizacional? Qual é a maior dificuldade que você encontra ao conciliar a inovação e a excelência nas operações? Conte a sua experiência aqui nos comentários!

 

Mindset digital: o que é e quais as características da liderança inovadora

Mais do que somente focar em tecnologia, para realizar um processo de transformação digital, é imprescindível pensar no desenvolvimento do mindset digital. Para tanto, inclui-se um planejamento bem estruturado de como inserir uma nova cultura organizacional e, por sua vez, iniciar uma transição na mentalidade dos times internos e, em primeiro lugar, da liderança. Ou seja, repensar os modelos tradicionais de processos da organização. Com isso, ganha-se em flexibilidade e adquire-se uma visão global do mercado. É uma consequência da construção contínua do que se entende de modelos de negócio e da própria reestruturação das atividades realizadas pelos colaboradores.

liderança inovadora

Liderança com mindset digital

Os líderes têm um protagonismo inevitável no caminho da disseminação do mindset digital. É preciso adotar determinadas posições e, acima de tudo, repensar em conceitos antigos no qual se baseia a liderança. Para se aprofundar nas características de um líder com mindset digital, trouxemos quatro iniciativas apontadas pela Gartner.

  1. Foco nas pessoas: mais do que fazer o gerenciamento do “trabalho”, as lideranças com mindset digital precisam envolver as pessoas e inspirá-las a participar. É fundamental que o líder saiba qual o objetivo que quer alcançar ao propor iniciativas. Mas, mais do que isso, deve ouvir os colaboradores desde o começo, questionando sempre qual a visão deles sobre o resultado proposto.
  1. Mais segurança: é importante que no mindset digital, a liderança remova inseguranças individuais e ajude o colaborador no processo de definição de qual é sua parte na missão, além de fornecer perspectivas de recompensas. Para tanto, é preciso determinar qual a natureza e volume das tarefas que devem ser realizadas e conseguir o comprometimento das pessoas.
  1. Colaboração é a chave: no mindset digital, a colaboração ganha um espaço especial na liderança. Então, é essencial ter um propósito compartilhado, o engajamento individual e coletivo e o comprometimento. O papel da liderança está em encorajar e orientar os colaboradores, individual e coletivamente, a evoluir na direção da colaboração.
  1. Compartilhamento planejado: em ambientes verdadeiramente colaborativos, há uma segurança a partir de processos pré-definidos, pois assim os líderes saberão precisamente quais decisões ou instruções deverá realizar. Também permitirá uma visão maior de quando entregar a liderança para outros e quem é a pessoa certa para cada situação.

No plano da Gartner, a liderança deve ter visão (digital, para inspirar e motivar), métricas (medir e monitorar o progresso da mudança), implementar (recursos humanos envolvidos para monitorar e avaliar o desempenho e a reação a mudanças digitais) e paciência (não esperar resultados imediatos).

Boas práticas para criar uma cultura digital

E agora, a liderança está disposta a implementar o mindset digital, mas o que fazer? Mark Bonchek, trouxe algumas fases necessárias para criar a mentalidade digital. Separamos os pontos principais em:

Visão e incerteza: os modelos digitais não são lineares. Quando se começa a implementação de um mindset digital, tenha em mente que eles são como uma curva. É preciso perceber que haverá uma incerteza, mas que não existe um plano passo a passo.

Coragem e paciência: diversas empresas, no decorrer do desenvolvimento do mindset digital, dão o primeiro salto e iniciam a jornada, mas ainda não conseguem ver a curva. É preciso entender que tudo acontece em seu ritmo e não obedece ao senso de urgência de muitos gestores. Por isso, preste atenção quando surgir uma certa impaciência. É preciso coragem de perseverar.

Agilidade e controle: depois da incerteza dos dias iniciais, acaba-se chegando na “curva”. O crescimento acelera e nem sempre se consegue acompanhar. Por isso, aqui, é fundamental tentar manter o controle. Mas nada de se sustentar em práticas antigas, saiba inovar na mobilização e gerenciamento de recursos. Menos controle de pessoas, mais controle de princípios. É comum que os líderes estejam mais acostumados a tomar decisões do que dar poder às decisões. É essencial mudar.

O mindset digital requer preparação, incluindo se abrir para incertezas que aparecem inevitavelmente. Quer saber mais como entrar nessa fase e superar os desafios? Converse conosco!