Organizações Exponenciais

Organizações exponenciais: DNA da inovação constante, inclusive no RH

Identificar a cultura de inovação nas organizações exponenciais (ExOs) e as características que as fazem precursoras da nova economia é um assunto quase inesgotável. Afinal, essas empresas, especialmente desenvolvidas com base tecnológica e modelos de negócio abertos e flexíveis estão em constante evolução.

Uma peculiaridade realmente inovadora é o fim do modelo matricial. No lugar do organograma com níveis de subordinação, as ExOs experimentam com sucesso a autonomia e a liderança. E elevam esses termos a outros níveis! Há poucos anos, a Netflix virou case em gestão de pessoas ao promover a liberdade e responsabilidade. Façam o que acham melhor, mas assumam as consequências. Esse foi o recado. 

Netflix cresceu investindo em cultura organizacional 

O texto da HBR resume bem a forma com que a empresa atrai, retém e gerencia talentos. Confira abaixo:

Contrate adultos responsáveis 

Ou seja, contrate profissionais alinhados a cultura da empresa e que estejam dispostos a abraçar o projeto e o propósito da organização. Traga para equipes profissionais que saibam como conversar sobre problemas complexos com os gestores e colegas de trabalho. Se os gestores contratarem profissionais dispostos a colaborar para um ambiente de alto desempenho, provavelmente eles farão a coisa certa.

Dê feedback sincero sobre o desempenho

Nas empresas tradicionais, o desempenho dos profissionais tendem a ser muito documentado para que a promoção ou a demissão ocorra amparada por um histórico formal. No entanto, nas organizações exponenciais esse processo ocorre diferente. Primeiro porque essas empresas já nascem com a cultura do feedback

Na Netflix, por exemplo, a análise de desempenho e a conversa em torno de pontos de melhorias faz parte do trabalho orgânico da empresa. Em funções como vendas, engenharia e produto as pessoas são avaliadas como estão se desenvolvendo. Mas as áreas de apoio como marketing, financeiro e até mesmo recursos humanos, o crescimento não é tão óbvio.

Conversar sempre é uma forma de contribuir para que o colaborador decole sem muita burocracia. Lembre-se: elaborar rituais em torno da medição do desempenho só dificulta o processo. 

Os gerentes são responsáveis pela criação de grande equipes

O que isso significa na prática? Empresas exponenciais que pretendem dar o salto que a Netflix, Uber e o Google deram, devem fazer o melhor com a equipe que tem. Na prática, isso significa mapear as habilidades necessárias para crescer e olhar para dentro do time para verificar se essas skills estão presentes no grupo.

Se você não encontrar essas habilidades em alguns membros da sua equipe, deve dar liberdade para que possam mudar para um outro time no qual seus pontos fortes sejam melhor utilizados. E claro, o líder deve contratar profissionais que tenham os conhecimentos necessários para somar a equipe. 

A filosofia da Netflix é até simples: seja honesto e trate as pessoas como adultos.

Os líderes têm a responsabilidade de construir a cultura da empresa

No artigo How Netflix reinvented hr, Patty McCord alerta para o fato de que o líder precisa ser coerente com os valores da empresa que ele quer propagar. Não adianta querer que eficiência seja o maior valor da organização quando terminar um jogo de sinuca pode atrasar uma reunião.

As pessoas querem um líder encorajador. Portanto, improvisar em reuniões, ter apresentações de baixa qualidade e estar sempre ausente não são bons exemplos para o time. Você quer fomentar uma cultura, seja essa cultura.

Os gestores de RH precisam pensar como empresários inovadores

Organizações exponenciais estão encabeçando a lista dos melhores lugares para se trabalhar e não é novidade. Isso acontece nos Estados Unidos e também no Brasil. Mas o ponto que Patty McCord destaca é que é preciso passar a melhor mensagem e que, muitos profissionais de recursos humanos tendem a ficar cegos por esse desejo de entrar para lista que esquecem dos próprios colaboradores.

Ele também aborda o fato de que muitas vezes as empresas chegam lá pautadas por benefícios e festas animadas. Contudo, se não tiver claro para o colaborador o que fazer para dar o próximo passo, seja para subir de cargo ou aumentar o bônus concedido pela empresa, provavelmente muitos do time estarão cochichando nas festas ou nos Happy Hours. 

Não existe razão para o profissional de RH não ser inovador. Aliás, as pessoas são o maior ativo das organizações exponenciais. Portanto, o gestor de RH deve também inovar e pensar fora da caixa.

A Zappos é outro exemplo de organizações exponenciais que romperam padrões

A empresa eliminou cargos de supervisão do setor de atendimento ao cliente. Sem script padrão de call center, cada funcionário assume o papel de resolver conflitos e, principalmente, de encantar o cliente.

Difícil pensar um ambiente corporativo com tamanha liberdade. No entanto, as organizações exponenciais trabalham com autonomia, porém sem abrir mão de controle e alto rendimento. A grande mudança é no tipo de gestão que prioriza resultados e o fortalecimento dos ecossistemas. A gerência pode ter ficado para trás, mas em seu lugar temos sistemas de acompanhamento e feedback constantes. Relatórios individuais, de equipes, dados brutos e numéricos ou abstratos de fidelização de clientes.

Some ao constante estudo de dados a velocidade de mudança, algo que um modelo de negócio conservador não possui. As ExOs estão abertas à inovação e compreendem que ela é feita de erros e de planos eficazes para acertos.

Destaques do DNA das organizações exponenciais

O indivíduo tem o poder. Indivíduos mudam muito mais rapidamente do que empresas. O foco na pessoa é, portanto, o combustível da mudança. O indivíduo é o consumidor, que precisa de soluções para suas dores e desejos. É também o produtor, que quer uma fatia desse crescimento exponencial. É o funcionário, que planeja crescer profissionalmente na mesma velocidade que a sua empresa.

Ao tentar cumprir todas essas expectativas, as organizações exponenciais promovem mais do que um ambiente de interação e colaboração com sua rede. Elas democratizam o acesso do indivíduo (consumidor, produtor, fornecedor) às informações e aos meios digitais. Tal abertura cria ecossistemas cada vez mais criativos e ágeis, que está, em grande parte, fora da estrutura física dessas empresas.

Imagine a Apple sem os apps disponíveis na sua store. Esses apps são desenvolvidos por uma rede de pessoas que quer a Apple ‒ e os usuários de seus dispositivos ‒ como vitrine. São atraídas pela possibilidade de escalar. O sucesso do app é o sucesso da Apple Store e vice-versa. Atualmente, essa fatia da empresa é responsável por cerca de 65% do seu faturamento.

Ter custa caro. Mais um paradigma deixado para o passado. Possuir grandes estruturas e grandes equipes é um peso que as ExOs não querem carregar. Inicialmente, livrar-se da estrutura padrão é essencial para quem não tem um grande capital. Ao longo do tempo, essas empresas compreenderam que não era possível crescer rapidamente tendo um modelo de negócios engessado. Qual foi a solução encontrada? Alugar, compartilhar, alavancar ativos. Criar uma rede de desenvolvedores, de produtoras de filmes, de anfitriões, de taxistas, de usuários dispostos a compartilhar informações.

Testar reduz custos. O desenvolvimento tradicional de produtos não tem a flexibilidade e o tempo necessários para adequar o produto ao mercado. Isso muitas vezes encarece a produção, que tem que lidar com fracassos de vendas ou retirar do mercado produtos recém-lançados. Por outro lado, a experimentação é um grande aliado das empresas exponenciais. Testar faz parte da rotina de desenvolvimento, desde a concepção de um MVP (Produto Mínimo Viável). Ao disponibilizar uma versão teste do produto, as ExOs conseguem fazer os ajustes conforme o feedback dos usuários. Como resultado, conseguem itens cada vez mais próximos das expectativas dos consumidores.

São tantas características a explorar! Quanto mais conhecemos o funcionamento das organizações exponenciais, mais conseguimos analisar o modelo de negócios para gerar oportunidades de inovação. É possível transferir o DNA inovador para empresas tradicionais? Sem dúvida, mas isso requer profundas transformações, principalmente na forma de pensar. Nosso principal problema não é o crescimento exponencial em si, mas o fato de que nossa intuição é linear. Temos imensa dificuldade de entender e aceitar isso, o que, consequentemente, torna nossa adaptação bem mais complexa.

O que você acha mais difícil de desapegar? Comente!

 

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