Inovação e liderança: como capacitar a equipe para o pós-normal

Uma realidade relativamente recente no Brasil e mais comum nas empresas de tecnologia, o trabalho remoto passou a ser rotina para muitas pessoas que não cogitavam essa possibilidade tão cedo em sua área.

Entre os trabalhadores, há uma divisão entre quem se adaptou muito bem a esse novo modelo de trabalho e quem está ansioso para voltar ao escritório. Já para as empresas, muitas perceberam nesse novo formato uma possibilidade para economizar nos gastos com estrutura física e, quem sabe, investir em outros recursos

Mas, na vida nem tudo precisa ser 8 ou 80. Uma alternativa que pode ser adotada no pós-normal para agradar a todos (e ainda rentável para a empresa) é o modelo híbrido: com a divisão da carga de trabalho entre o trabalho remoto e presencial. Ou ainda, reunir as equipes somente para reuniões e alinhamentos em dias e horários específicos.

Combinando inovação e liderança, as possibilidades são muitas. E, por isso, hoje vamos dar algumas dicas para preparar a sua equipe, aplicar treinamentos e desenvolver as skills essenciais para essa adaptação ao pós-normal. Confira!

Dicas para capacitar a sua equipe combinando inovação e liderança

Comunicação

É sempre o primeiro passo. Todos devem estar cientes das etapas e de que forma serão implantadas as estratégias de inovação na empresa.

Engajamento

Somente comunicar não é o suficiente, é preciso conversar abertamente com os colaboradores para que entendam a importância de utilizar o tempo para compreender os seus clientes e o mercado em que estão inseridos.

Um ambiente inovador também estimula que as decisões deixem de ser centralizadas, abrindo espaço para que soluções e ideias surjam em todos os setores e independentemente do nível hierárquico dos envolvidos.

Falhas

Elas ocorrerão e isso é inevitável em um processo de inovação, pois na maioria das vezes existem incertezas. Logicamente ninguém gosta de errar, mas uma boa liderança deve estar preparada para esse momento. É preciso entender que isso faz parte do processo de inovar e que está tudo bem errar de vez quando.

Ação rápida

Não basta apenas incentivar as ideias inovadoras e promover debates entre as equipes. Ao detectar o potencial em uma ideia, colete dados e tome uma decisão embasada neles. Ser ágil para colocar uma ideia em prática também pode garantir o destaque entre a concorrência.

Métricas

Pode parecer complicado metrificar uma ideia, mas os dados são sempre importantes. Além de avaliar os números sobre a atividade do cliente em relação ao seu produto ou serviço, pense também no retorno das suas parcerias estratégicas.

Ou ainda, que tal buscar informações sobre o tempo que a equipe realmente dedica à descoberta? Quantos membros dela foram treinados sobre o verdadeiro significado de inovação? Vale delimitar o que faz a diferença para a sua empresa e construir suas próprias métricas de inovação a partir daí.

Capacitação

Ser criativo e inovador também requer informações e habilidades. A inovação está cada vez mais sendo discutida, mas muitas vezes os colaboradores  não conseguem entender o que isso significa e de que maneira podem contribuir.

Por isso, é importante, principalmente no início, oferecer treinamentos e o preparo das equipes com conteúdos de inovação de base ampla, adaptados às necessidades dos colaboradores .

Conheça alguns deles:

Inovação e liderança: workshops

Jornada da Liderança Inovadora

A jornada da liderança é fundamentada na Jornada do Herói, criada por Joseph Campbell e divulgada em sua obra “O Herói de Mil Faces” e adaptada por Christopher Vogler na obra “A Jornada da Liderança Inovadora”. Assim, temos hoje as 12 etapas adaptadas do modelo de Campbell .

Macro etapas para implantação:

1) Alinhamento com a empresa contratante sobre os objetivos do programa;

2) Diagnóstico com realização de diferentes assessments para indicar o estágio atual de cada líder;

3) Apresentação dos dados quantitativos/qualitativos que alimentarão o plano de desenvolvimento de cada grupo e desenho final do modelo da Jornada da Liderança;

4) Realização da Jornada da Liderança Inovadora.

Liderança Ambidestra e Inovadora

Neste workshop estimulamos um olhar interno para a organização. Apresentando os 10 tipos de inovação segundo o autor Larry Keeley, realizamos atividades fora da organização. O objetivo é abrir o olhar e a mente para outros ambientes e cenários, onde a transformação digital já acontece intercalando com atividades de visitas a museus, atividades lúdicas e artísticas.

Inovação e liderança: webinars para treinar a sua equipe


Gestão Estratégica em tempos de mudanças exponenciais

O momento nos mostra que uma boa liderança se faz com menos controle e mais confiança e transparência. Por isso, é preciso saber estimular a confiança e explorar as diversas possibilidades de crescimento que o mundo digital traz para o nosso dia a dia.

Nos dias de hoje, é fundamental criar empatia e se colocar no lugar do outro. Estamos em um momento de estimular a criatividade e quebrar preconceitos.

A era da colaboração chegou para ficar. E, mais que nunca, é o momento juntar expertises e não criar concorrências.

Liderança ambidestra em ambientes organizacionais pós-normal

O isolamento social acelerou e tirou da gaveta o plano de inovação de muitas empresas. E nesse contexto emerge a liderança ambidestra, capaz de trabalhar de forma híbrida e conduzir equipes criativas e colaborativas, mas também focadas em processos, eficiência e aprimoramento das entregas.

Pontos antes não observados serão emergenciais na nova conjuntura organizacional:

  • Mindset colaborativo
  • Comunicação assertiva
  • Planejamento de curto prazo
  • Tecnologias e ferramentas digitais
  • Gestão de dados e segurança da informação
  • Engajamento de equipes remotas 

Liderança e gestão remota de equipes em home office

Os desafios de liderar a distância e as novas formas de trabalho requerem habilidades aprimoradas em comunicação, engajamento, envolvimento com metas organizacionais, performance e olhar humano.

O papel do líder é imprescindível para a saúde emocional dos colaboradores, saúde organizacional e, mais do que tudo, para o atingimento das metas. Neste webinar você irá saber como se atualizar (e como manter-se atualizado) no tema, além de voltar o olhar para as práticas de mercado.

O momento traz muitos desafios e se a sua empresa não combina inovação e liderança para promover mudanças certamente está ficando para trás quando falamos em crescimento e diferencial competitivo. E, sem dúvida, um bom  caminho para proporcionar o desenvolvimento de uma cultura de inovação é a capacitação. Por isso, invista nela! E estamos à disposição para ampliar este debate e trocar ideias sobre.

 

Como se preparar para as novas formas de trabalhar em meio a incertezas?

Quando foi a primeira vez que você pensou no termo o futuro do trabalho e suas novas formas de trabalhar? O motivo desta pergunta é até meio óbvio: há anos vivemos em um cenário de mudanças complexas, muitas delas sem precedentes históricos. Acompanhamos serviços tradicionais e consolidados como o rádio táxi, reserva de hotéis e delivery de comida  serem engolidos por negócios plataformas que disponibilizam o produto ou serviço em apenas um click.

Da mesma forma, vimos organizações tradicionais que já estiveram na almejada lista da Fortune 500 serem ultrapassadas por empresas que nasceram na garagem da casa dos pais, de algum jovem disposto a assumir riscos. Os unicórnios que começaram raros em 2013 com apenas 39 integrantes, fecharam 2019 com 127 novos nomes. Cinco deles no Brasil, colocando o país como o terceiro que mais consolidou novos unicórnios no mundo. Os dados são do relatório da Distrito.

O estudo ainda mostrou que a Loft foi a primeira empresa no Brasil a atingir o valor de U$ 1 bilhão em 2020. Ainda assim, o futuro do trabalho parecia um assunto distante para a maioria das empresas e foi necessário uma pandemia  —  que parou o mundo inteiro — para que os executivos repensassem os processos, os modelos de negócio e as novas formas de trabalhar. De repente, rever ou criar uma cultura organizacional flexível, focada em colaboração e que reduzisse os silos entre os departamentos virou uma questão urgente dentro das empresas.

No entanto, há quase 10 anos essas empresas que já nasceram exponenciais e disruptivas vêm mostrando para o mercado que o novo sistema econômico é pautado pela inovação,  criatividade e colaboração. Mude ou morra é a palavra da vez, já era antes e também será depois, no pós-normal exigindo novas formas de trabalhar.

O mercado de trabalho já contou com algum momento de certeza?

Fala-se muito em crescer de forma sustentável no meio de incertezas e como moldar novas formas de  trabalhar para esses cenários de mudanças complexas. Contudo, quando houve essa segurança se desde o início da Idade Contemporânea com a consolidação do capitalismo no Ocidente os países e, consequentemente, as empresas vêm disputando matérias-primas e consumidores que consideram serem escassos?

No que se refere a essa transformação de produção e busca por mercados podemos dizer que as empresas foram mudando o foco das vendas com o passar dos anos. Na era industrial, por exemplo, os produtos eram básicos, fabricados em escala e o grande objetivo era vender mais, gastando menos. O foco estava nos produtos.

O avanço da tecnologia formou consumidores mais experientes. Eles tinham mais recursos e informação. É neste momento que o consumidor passa para o primeiro plano, obrigando as empresas a repensarem a qualidade do produto e a forma de se comunicar com esse cliente.

Entretanto, assim como os cenários econômicos esse consumidor também foi se tornando mais complexo. E agora, o desafio das organizações é focar em uma pessoa que está preocupada com o meio ambiente, saúde, propósito de vida e como a marca do produto ou serviço, se posiciona em relação a sua missão, visão e valores.

Esse movimento não foi e continuará não sendo linear. No entanto, a maioria das empresas seguiu o fluxo sem colocar em pauta o futuro do trabalho (que começou lá atrás), sem rever o modelo de negócio e querendo atingir esse novo cliente ainda com amarras da Era Industrial.

Já está mais do que claro que não tem como inovar sem mudar o mindset. As pessoas (e não os consumidores) buscam satisfação, segurança, produtos de qualidade e empresas preocupadas com o cliente. Para chegar neste estágio é preciso olhar para dentro, não apenas para os processos, mas primeiramente para a satisfação do colaborador, afinal é ele quem opera as engrenagens da organização.

O futuro do trabalho chegou. E agora, como criar novas formas de trabalhar?

Uma cultura forte atrai talentos

Inovação se faz com pessoas e não apenas com tecnologia. No entanto, para dar o próximo passo rumo ao futuro e as novas formas de trabalhar no mundo pós-pandemia é preciso criar uma cultura organizacional forte. Na teoria, uma cultura organizacional é o conjunto de normas e valores que norteiam o negócio, desde como os clientes, fornecedores e talentos internos são tratados e até mesmo o posicionamento da empresa em relação à diversidade, causas ecológicas e medidas adotadas durante uma situação de emergência, como em uma pandemia.

Na prática, passa também por definições de questões como benefícios trabalhistas, valores que a empresa confere a cada atividade dentro da organização, os ritos e costumes que serão difundidos na empresa como Happy Hour e treinamentos, além da maneira como comunica esta cultura para o mundo.

Uma cultura forte e focada no bem-estar dos colaboradores é capaz de causar um senso de pertencimento tão grande que o time não sairá do trabalho com a sensação de “menos um dia para aposentadoria” e é capaz de voltar no outro dia ainda mais motivado.

Para saber mais, já falamos sobre Cultura Organizacional nestes outros artigos:

O treinamento deve acontecer de cima para baixo

O futuro do trabalho exige treinamentos constantes porque as mudanças acontecem em velocidade exponencial. No entanto, é comum que esse treinamento seja voltado para áreas técnicas como desenvolvimento de produto, marketing e até mesmo vendas. Isso pode tanto acontecer por meio de uma cultura de treinamento interno, no qual um colaborador mais sênior faz um workshop para os juniores, como também contratar cursos on-line ou in company para o time completo.

Mas, os executivos também precisam de treinamento. E em alguns casos são os que mais precisam, pois muitos ainda estão na era da reprodutividade técnica e da eficácia operacional, querendo inovar, mas sem mexer muito nos processos, inclusive mostrando uma certa resistência em adotar novas formas de trabalhar.

Pedro Waengertner em seu livro sobre A estratégia da Inovação radical: como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de pontos do silêncio foi enfático ao afirmar que “A melhor maneira de montar um programa de capacitação para mudar a cultura organizacional é executar o programa em etapas, escolhendo alguns times por vez”. Ele destaca que para quebrar paradigmas e mudar completamente uma cultura os líderes devem estar nas trincheiras junto aos liderados. É preciso fazer parte.

Falamos sobre treinamento em:

Reveja processos

Rever processos é fundamental para inovação e para adotar novas formas de trabalhar, mas não é necessário abandonar tudo o que já deu resultado no passado. Empresas consolidadas que buscam o caminho da inovação e adotam medidas para abraçar o futuro do trabalho têm investido no modelo ambidestro. Ou seja, operam com um time focado em projetos inovadores e outro focado na eficácia operacional, que sempre deu resultado.

É preciso se arriscar, não temos dúvidas, mas é fundamental que isso seja planejado para que a transição seja feita de forma segura.

Falamos mais sobre isso em:

A área de inovação não é responsável por fazer a inovação acontecer

Uma andorinha sozinha não faz verão, certo? O responsável pela inovação também não. Neste caso, o seu papel é fazer com que os colaboradores entendam como podem contribuir para que a inovação aconteça. Pedro Waengertner explicou em seu livro que “Se quisermos que as empresas se tornem inovadoras, a área de inovação deve atuar como uma espécie de consultores internos ao invés de levarem para frente vários projetos inovadores”.

Na prática, este profissional ficará responsável por capacitar novas pessoas, compartilhando metodologias, novas formas de trabalhar e tecnologias que contribuam para a consolidação da cultura de inovação da empresa.

Falamos mais sobre o tema em:

Toda organização também é uma empresa de mídia

Ao longo do artigo falamos que o consumidor está mais complexo e informado. Contudo, na era da informação qualquer pessoa e empresa pode gerar conteúdo. Dialogue com o seu público, aliás, conheça o seu público. Vá para a rua e converse com essas pessoas, entenda as suas necessidades e encontre uma forma de se conectar ao propósito delas.

Um conteúdo produzido com qualidade e distribuído de forma eficaz pode conectar a empresa aos clientes. Pessoas se conectam com pessoas e só depois com as marcas. Portanto, pense em uma forma de tornar esta comunicação o mais humana possível. Afinal, o futuro do trabalho exige que as marcas foquem no cliente, mas desenvolvam um relacionamento ao invés de empurrar produtos ou comprar a sua atenção.

E aí, você está preparado para o futuro e para as novas formas de trabalhar? Deixe sua opinião nos comentários!

 

Liderança ágil: como uma equipe ágil opera muito além da tecnologia

O manifesto ágil foi criado em 2001 por 17 especialistas de desenvolvimento de softwares como Kent Beck, Martin Fowler e Jeff Sutherland. Desde então, os princípios desse acordo ultrapassaram as barreiras da engenharia de software e chegaram a empresas de diferentes segmentos por meio das metodologias ágeis, colocando livros sobre o tema na lista dos mais vendidos, transformando a forma de fazer negócio e criando uma liderança ágil, focada em crescimento.

A mentalidade ágil se tornou uma cultura que envolve valores, princípios e práticas  que juntas têm como missão substituir a gestão focada no comando e controle, por uma liderança flexível, focada no cliente e com alto poder de adaptação.

No entanto, por mais que metodologias como o Scrum — que tem como foco o trabalho criativo e adaptável na solução de problemas complexos — ou o Kanban — que visa reduzir prazos e gerenciar a quantidade de trabalho em andamento — ainda é comum que líderes apliquem o ágil com mentalidade de comando e controle. O que nos leva a crer que colocar em prática tais metodologias exige que haja uma mudança no mindset dos executivos, principalmente dos C-Levels.

Para tanto, se uma empresa quer crescer de forma acelerada, entregar valor para o cliente e criar um ambiente que seja de fato ágil é preciso investir em uma liderança inovadora que atinja os vários níveis de gestão da organização. Este é o assunto deste artigo.

Qual a diferença entre equipe ágil e liderança ágil?

Uma equipe ágil está focada em devolver soluções inovadoras para ampliar o valor entregue ao cliente, o mais rápido possível utilizando ferramentas como Scrum e Kanban. Já uma liderança ágil precisa fazer com o que a mentalidade e as metodologias ágeis sejam aplicadas, garantindo que as equipes ágeis sejam incluídas nos setores-chave, que haja experimentação, decisões descentralizadas e flexibilidade, mas sem perder de vista as operações que sempre garantiram integridade dos negócios.

Uma liderança ágil exige que os executivos criem sistemas equilibrados que ofereça ao mesmo tempo estabilidade e agilidade. Ou seja, atuar de forma ambidestra ao buscar padronizar operações e investir em inovações. Buscar esse equilíbrio não é tarefa fácil. Além de variar de empresa para empresa, não se pode correr o risco de ficar obsoleto ao continuar replicando processos ou tornar a organização caótica ao querer mudar rápido demais.

É por isso que o primeiro passo da liderança ágil deve ser criar métricas para determinar o quão ágil a organização é, até que ponto pode ser e qual o tempo necessário para analisar e reavaliar se as metodologias ágeis têm levado a empresa para o caminho correto.

E as estatísticas das aplicações das metodologias ágeis são de fato animadoras. O artigo Embracing Agile da Harvard Business Review (maio, 2016) mostrou que os números podem chegar a um aumento de 50% no lançamento de novos produtos, 40% mais leads para o departamento de marketing e 60% a mais de candidatos recrutados pelo Recursos Humanos.

No entanto, o artigo The Agile C-suite a new approach to leadership for the team at the top (maio, 2020) — no qual este artigo é inspirado — apontou que, quando os executivos seniores de uma empresa estão focados em tornar uma organização ágil, os líderes quadruplicam o tempo gasto com estratégias e reduzem o tempo gasto no gerenciamento de operações pela metade. Por outro lado, a gestão de talentos aumenta cerca de 30 e 35%.

Tudo isso porque a mentalidade e liderança ágil permite que os executivos deleguem algumas de suas atividades para os seus subordinados para que se concentrarem em tarefas estratégicas que somente eles podem realizar. A chave para o sucesso aqui é que os executivos entrevistados para o artigo conseguiram perceber que uma hora gasta revisando o trabalho de gerentes operacionais experientes cria menos valor incremental do que uma hora investida em inovação.

O ágil exige que os executivos sejam humildes

Inovar exige aprendizado e testes constantes e isso não é novidade. Contudo, você deve conhecer um executivo brilhante, autoconfiante, inteligente e que acha que não precisa aprender mais muitas coisas, além  de estar acostumado a ditar ordens. Essa postura é  contrária à cultura de inovação. Comunicar de forma constante e transparente, descentralizar decisões, dar autonomia para a equipe e realizar avaliações contínuas,  este é o caminho a ser trilhado por um líder inovador.

É por isso que a liderança ágil é desafiadora para os executivos, uma vez que eles precisam compartilhar todo o seu conhecimento e reforçar a confiança de cada colaborador e não apenas para tomar decisões sozinhos, mas também para seguirem motivados e entregando valor para os clientes.

Líderes ágeis e inovadores sabem que uma boa ideia pode vir de qualquer pessoa, criam ciclos de feedbacks constantes e se auto avaliam constantemente para que consigam encontrar formas de levar a equipe para outro nível. Afinal, uma empresa é feita por pessoas e são essas pessoas que se dedicam todos os dias para que os resultados sejam atingidos.

Abaixo, confira algumas dicas para tornar a liderança ágil e focada no bom relacionamento com a equipe:

Feedback Rápido

Não demore a dar feedbacks, principalmente quando o que está em jogo são projetos novos. Não espere as finais das sprints para que isso aconteça e repense as reuniões longas. Ou seja, dê feedbacks sempre que necessário e em qualquer lugar.

Mudando um pouco a forma de dar retornos sobre as atividades para os colabores, as tomadas de decisões tendem a ser mais rápidas e o ajuste nas atividades também. Esse ciclo de feedbacks curtos e constantes são capazes de corrigir erros e fazer com que todos operem na mesma página.

Por fim, a liderança ágil precisa deixar um canal de comunicação aberto para que os subordinados também se sintam à vontade para fazer o mesmo.

Compartilhamento de  conhecimento

Um líder ou um executivo sênior não chegou nesta posição à toa, portanto é importante que compartilhem o conhecimento. É claro que não estamos dizendo que a liderança ágil deva fazer palestras com ppts  ou compartilhar conhecimento de maneira top-down. Muito pelo contrário, como foi comentado anteriormente, executivos também têm muito a aprender e é a troca que faz com que a  gestão do conhecimento dentro de uma organização seja mais rica e eficaz.

Compartilhe dicas de livros ou artigos relevantes nos canais de comunicação da empresa e crie essa cultura de troca de conhecimento. Pode ser no café, em um happy hour ou até mesmo separando um pequeno tempo na agenda dos colaboradores para estudar sobre algo novo.

Otimize as reuniões

Se a ideia é aproveitar melhor o tempo para que possa sobrar cada vez mais espaço para investir em estratégia, transforme as reuniões em sessões de trabalho. A liderança ágil deve esquecer os formatos longos e sem pautas nos quais cada um fala a sua opinião e ao final não se chega a lugar nenhum.

Uma liderança ágil deve transformar uma reunião longa em uma sessão de trabalho. Nela, o foco é na decisão. Mesmo que haja conflitos e opiniões divergentes, essas reuniões devem ter uma pauta mais flexível e todos devem sair delas cientes de suas responsabilidades, prazos e qual o objetivo dessas tarefas para o bom andamento dos projetos.

À liderança ágil compete motivar seu time de forma humana e engajadora, levando em consideração que a cada dia as mudanças serão mais rápidas e dinâmicas, exigindo celeridade na tomada de decisão para antever prováveis problemas e identificar novas oportunidades para inovação.

Conheça o nosso programa de capacitação de lideranças ágeis e inovadoras. Faça um contato e agende uma conversa conosco.

 

 

Pós-normal: o que será das relações de trabalho pós-Coronavírus

O primeiro caso de Covid-19 foi registrado oficialmente no dia 8 de dezembro de 2019 na cidade de Wuhan, na China, que conta com uma população de cerca de 11 milhões de habitantes. Menos de um mês depois, a Organização Mundial de Saúde (OMS) emitiu o primeiro alerta para uma forte pneumonia que estava infectando pessoas a uma velocidade assustadora em todas as províncias do país. Era um anúncio para mundo pós-normal e, salvo as reportagens nos jornais e os tantos memes compartilhados nas redes sociais, ninguém previu as proporções que o novo vírus tomaria.

Na mesma época, empresas no mundo ocidental — inclusive no Brasil — estão entre relatórios e reuniões para fazer o balanço do ano anterior e projeções para o futuro. Tudo isso, claro, sem contar nas confraternizações de final de ano e nas férias coletivas.

Embora o vírus se alastrasse pelas fronteiras globais, fazendo muitas vítimas ao redor do velho mundo, demorou-se a perceber de que um dia chegaria ao Brasil e modificaria o dia a dia das organizações e das famílias. A OMS declarou o Coronavírus como uma pandemia no dia 11 de março de 2020. Um mês depois, mais de um terço da população mundial estava isolada de alguma forma. Em números absolutos, essa proporção representa quase 3 bilhões de pessoas.

Uma pandemia traz inseguranças que podem ser transformadas em oportunidades

Uma pandemia é uma epidemia de grandes proporções, que afeta muitas pessoas ao redor do mundo. Não é a primeira, provavelmente não será a última e, embora houvesse um alerta sobre a possibilidade deste infortúnio, poucos países estavam preparados para contê-lo. Aliás, por si só a palavra gera uma angústia que beira ao pânico, deixando claro as diferenças com as pandemias que surgiram no passado.

Agora temos tecnologias de ponta que podem ser utilizadas para monitorar ou fazer triagem de pacientes para evitar a sobrecarga dos hospitais. Também temos computadores, internet e facilidade de informação. Neste último caso, tanto o excesso quanto a falta de informações confiáveis são nocivas e podem conduzir a população a histeria: acabar com o estoque de comida, materiais de limpeza e remédios são apenas alguns exemplos.

Neste ponto o sociólogo italiano Domenico De Masi foi enfático ao afirmar que “todo o alarmismo, todo o exagero, toda a subestimação é terrível porque confunde as ideias e nos faz perder um tempo precioso.” Ele alertou também que os dados e os fatos devem prevalecer sobre as opiniões e que o bem-estar é uma conquista irrenunciável.

No meio de tantas mudanças, tivemos que nos adaptar com rapidez. Planejar a alimentação para evitar sair desnecessariamente, encontrar novos processos que possibilitem o trabalho remoto, utilizar a tecnologia de maneira mais eficaz e aprender a gerenciar o tempo para não passar os dias apenas trabalhando ou consumindo notícias que levam à ansiedade.

Para o sociólogo, uma maneira de se preparar para o mundo pós-normal que virá ao final da pandemia é mudar a lógica mercadológica: viver de forma mais racional e proveitosa no mundo contemporâneo. É tempo de colaboração não apenas entre as pessoas, mas também entre os países. E, embora muitos estejam fechando as suas fronteiras, para que a solução chegue, precisamos trabalhar em conjunto. “Afinal, deter a globalização é como se opor a força da gravidade”, ressaltou.

O Covid-19 isolou pessoas, mas acelerou a inovação nas empresas

A pandemia do Coronavírus não apenas acelerou a transformação digital nas empresas, mas também nos obrigou a refletir sobre a forma como utilizamos o nosso tempo livre. No fim, é também uma corrida contra o tempo: achatar a curva de contaminação, organizar o dia para trabalhar na medida e viver o tempo presente para não debilitar a saúde mental.

No fim, temos uma lista extensa de perguntas:

  • Como será o mundo pós-coronavírus?
  • Como lidaremos com a saúde?
  • Seremos pessoas mais espiritualizadas?
  • Como voltar a ocupar os espaços públicos e privados sem medo?
  • Como ficam as relações de trabalho no mundo pós-normal?

Não há respostas concretas para nenhuma dessas perguntas. Não conseguimos prever novos padrões de comportamentos ou fazer projeções econômicas e ambientais porque estamos diante de uma situação completamente nova. Dessa forma, não podemos trabalhar com suposições. Como lembrou Nassim Taleb no livro A Lógica do Cisne Negro: “a indução é uma armadilha, porque ao tomar como referência apenas fatos conhecidos, excluímos da previsão o que não conhecemos, o que nos coloca em situação de grande vulnerabilidade.”

Mas de que mundo pós-normal estamos falando?

O trabalho remoto veio para ficar, mesmo que muitas pessoas não tenham se adaptado. No meio de uma pandemia é até difícil colocar toda a culpa nas particularidades de trabalhar em casa ou falta de métodos de produtividade. Afinal, você não está trabalhando de casa, você está em isolamento social causado por uma pandemia, dentro de casa.

E como venho falando por aqui e também em meu Linkedin. Tudo foi feito às pressas. O isolamento social foi decretado, as empresas flexibilizaram a sua jornada garantindo assim a segurança dos colaboradores. Quem já tinha habilidade para trabalhar de forma remota saiu na frente, já as empresas mais tradicionais tiveram uma adaptação mais abrupta.

Definir processos, entregas, canais de comunicação, buscar novos métodos de organização e preparar a liderança para gerir uma equipe 100% remota. A tarefa não foi nada fácil e ainda está em ajustes, afinal a sociedade industrial nos habituou a ter um local de trabalho com chefes, colegas e separar tudo isso da vida pessoal com famílias e amigos.

Já faz um tempo que o mundo físico se confunde com um mundo online e que não é mais possível separar a vida profissional da pessoal. No entanto, com a pandemia, tudo isso fico ainda mais latente. É trabalhar de casa com cachorro, filhos e obra do vizinho. É estar online para reuniões, repasses e entregas. Tudo ao mesmo tempo.

Há quem tenha se sentido com tempo sobrando, já que economizou o trajeto de ida e volta para o trabalho, mas existem centenas de pessoas que ficaram mais cansadas porque estão trabalhando muito mais. Pode ser problema de organização, sim, mas também pode ser falha de uma liderança que ainda não conseguiu desapegar da metodologia fordista de comando e controle. Prova disso é que o artigo mais visualizado do meu Linkedin em 2020 tem como título: Como adotar hábitos saudáveis para evitar o burnout no Home Office

O mundo pós-normal, portanto, engloba todas as questões que ficaram ainda mais evidente com o coronavírus. Envolve cenários complexos, caóticos, disruptivos e mudanças bruscas. Conseguiu se enxergar na definição?

No pós-normal valoriza-se muito mais as soft skills e poder de adaptação

O pós-normal convida as empresas a investirem em uma liderança ambidestra. Ou seja, em trabalhar com equipes focadas em inovação, mas também manter um time focado na eficácia operacional, de forma a extrair o melhor dos dois mundos. Nós já falamos disso por aqui em:

O ponto é que o mercado de trabalho no futuro exige que tanto a liderança quanto os colaboradores sejam criativos, flexíveis, tenham alto poder de adaptação e estejam dispostos a colaborar uns com os outros de modo a entregar valor para o cliente e promover a inovação na organização.

Neste cenário, as habilidades técnicas que sempre asseguraram a rapidez e eficiência dos processos deixam de ser protagonistas, dando lugar as chamadas soft skills para que o trabalhador esteja apto a viver no mundo pós-normal. Afinal, a palavra da vez é Learning Agility (LA).

O LA que começou a ser estudado na Universidade de Columbia tem como premissa básica que precisamos aprender, inovar e se adaptar às atividades com uma velocidade cada vez maior, focando em nossa transformação e desenvolvimento. Da mesma forma, espera-se que a aplicação desse aprendizado também seja feita de forma veloz. E, mais uma vez, precisamos bater na tecla de que essa aprendizagem e adaptação ágil também se intensificou com a pandemia da Covid-19.

Abaixo, conheça alguns pilares do Learning Agility extraída do artigo The Five Dimensions Of Learning-Agile Leaders  escrito por Kevin Cashman para Forbes:

  • Agilidade mental: capacidade de resolver problemas complexos e assumir riscos;
  • Agilidade com mudança: uma skill intrinsecamente relacionada com à flexibilidade e à forma de se adaptar a novos cenários;
  • Agilidade com resultados: saber tomar decisões focadas em performance mesmo em momento de crise;
  • Agilidade em autoconhecimento: reconhecer suas forças e fraquezas de forma trabalhar neles para seguir evoluindo e se desenvolvendo;
  • Agilidade com pessoas: saber compreender e se relacionar com outras pessoas, sempre visando como potencializar o desempenho coletivo.

O autor ressalta ainda que “Learning Agility é a chave para desbloquear nossa proficiência em adaptação. É saber o que fazer quando você não sabe o que fazer.” Trabalhar esses cinco pontos é com certeza algo essencial para permanecer no mercado de trabalho do mundo pós-normal, que exigirá cada vez mais o espírito de colaboração, no lugar da competição.

Pandemia, tendências e o trabalho no futuro

Os otimistas acreditam que estamos diante de uma grande transformação econômica, social e também de consciência ambiental. Já os pessimistas acreditam que é preciso repensar o consumo para que a natureza não se volte contra a humanidade. Inclusive, há quem acredite que os efeitos da Covid-19 durarão cerca de 2 anos.

Por outro lado,  o virologista Átila Iamarino disse em reportagem a BBC Brasil  que “o mundo mudou com a disseminação do Coronavírus e a preocupação dos governos e das empresas devem ser de se preparar para a nova realidade.”

Como falamos no início do texto, é difícil prever padrões em um cenário de tantas incertezas, mas especialistas alertam que a pandemia que deve marcar o final do século XX será responsável por uma revisão de valores e hábitos, entre eles:

  • Busca por propósito e revisão de crenças e valores;
  • Mudanças nos hábitos de consumo;
  • Transformação dos comércios em ambientes mais arejados e aconchegantes;
  • Novos modelos de negócios para restaurantes, grandes eventos e serviços essenciais;
  • Aumento no número de empresas 100% remotas;
  • Busca por novos conhecimentos;
  • Expansão do mercado de educação online.

Você percebeu que mais de uma vez a palavra educação, transformação e desenvolvimento aparecem no texto? No pós-normal há esta necessidade de preparar a liderança para conduzir a inovação e guiar os colaboradores por este novo mundo. A sua empresa já iniciou esta preparação? Deixe sua opinião nos comentários!

 

liderança inovadora

Liderança inovadora: o que é e quais as habilidades necessárias

O termo liderança inovadora está longe de ser algo novo, mas ganha cada dia mais espaço nas agendas das empresas. Principalmente naquelas onde os gestores ainda estão aprendendo a lidar com a geração milênio e voltam os seus esforços para engajar a equipe por meio de novas ideias.

Outro ponto que também não é novidade é que inovação e criatividade andam juntas e que inovação não se trata apenas de invenção. Pelo contrário, é sobre encontrar formas diferentes de executar atividades que já existem ou sobre quão rápido você desaprende e reaprende a dominar novas habilidades. A liderança inovadora é capaz de envolver os colaboradores em um nível mais profundo, humanista e apaixonado.

liderança inovadora

A frase é de Robert Tucker, presidente do Innovation Resource Consulting Group, no artigo que escreveu para a revista Forbes: Six innovation leadership skills everybody needs o master. Nele, o consultor listou algumas habilidades, mentalidades e ferramentas que precisam ser trabalhadas pela liderança para atingir a tão sonhada organização inovadora.

6 habilidades para promover uma liderança inovadora


1. Fomente o pensamento criativo que gera oportunidades

A inovação surge com uma série de pequenas ideias. Fique sempre alerta às possibilidades e às necessidades que não foram atendidas.  Onde a equipe enxerga problemas, a liderança inovadora sente potencial. Quando os colaboradores enfatizam os detalhes, é preciso olhar para o todo: o progresso sendo feito, a visão de como as coisas podem ser, mas ainda não são.

2. Confie nas novas ideias. Arrisque-se!

A inovação começa onde as suposições terminam. Na verdade, elas não passam de um bombardeio produtivo de ideias, o cérebro trabalhando ativamente para encontrar soluções para questões como: “Nós sempre fizemos assim”. Cabe a liderança inovadora desafiar as suposições dos colaboradores e filtrar essas ideias de forma a tirar o melhor proveito delas. Quando o pensamento de que “tem que haver um caminho melhor” aparece na mente da sua equipe, lembre-se que provavelmente existe. Encoraje-os a imaginar o melhor caminho e a experimentar novas alternativas e possibilidades.

3. Desenvolva empatia pelo cliente final

Busque entender o problema do cliente final e como o produto/serviço da sua empresa pode ajudar a resolvê-lo. A liderança inovadora precisa entender o negócio em que atua de forma mais profunda: ouça profundamente o que esse cliente deseja realizar, quais problemas enfrentam e como você e sua organização pode enfrentar o problema. Saia da bolha da sua cultura.

4. Pense proativamente e à frente da curva

Na correria do dia a dia é muito difícil trabalhar de forma preditiva, mas é preciso se manter informado e atento para propor mudanças tão logo uma ferramenta nova chegue ao mercado. No mundo onde tudo muda o tempo todo, ganha vantagem quem está sempre preparado para o futuro. Assim, a liderança inovadora deve rastrear tendências sempre. Tornar esta procura um hábito, envolve olhar para o que você pode fazer proativamente para se preparar para o futuro. Ao avaliar e interpretar as mudanças relacionadas ao seu mundo, você se posiciona para transformá-las em novas oportunidades.

5. Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor

Todo mundo tem ideias, até mesmo aquelas pessoas que não se consideram criativas, mas poucos sabem como fortalecer suas fábricas de ideias. Isso pode ser trabalhado de muitas formas em uma organização: mapa mental, brainstorm, reuniões descontraídas. O fato é que a liderança inovadora precisa fomentar e encorajar o pensamento criativo entre os membros da equipe. E esse exercício não deve ser feito apenas no ambiente de trabalho, mas também na vida social.

Transforme o escritório em um lugar criativo. Ou se esforce para buscar inspiração fora do escritório (cinema, teatro, criar uma biblioteca compartilhada dentro da empresa, por que não?). Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor. Faça elogios por suas sugestões “brilhantes” e veja mais delas aparecerem.

6. Aprenda a vender novas ideias dentro da organização

Uma ideia inovadora geralmente traz muita resistência não apenas dos cargos de decisão, mas dos próprios membros da equipe tão acostumados com processos que já estão dando certo. “Não se mexe em time que está ganhando” é a frase que mais ouvimos por aí. A missão da liderança inovadora é quebrar essas objeções e “vender a inovação” dentro da própria empresa.

Neste ponto é essencial investir em uma boa comunicação e destacar todos os benefícios que a mudança traria para a equipe. Trabalhe muito bem os pontos de superação de obstáculos, objeções e as oportunidades que ela traria no futuro. E o pulo do gato é esse aqui: se o comprador da sua ideia for orientado por números, faça um relatório cheio de gráficos e planilhas. Se for ambicioso, destaque o impacto na aceitação da marca… E não desista: transformar o mindset para inovação leva tempo e exige paciência.

Como vender uma ideia inovadora dentro da empresa?

Como vimos até aqui, a liderança inovadora tem um papel fundamental para conduzir os novos negócios dentro de uma organização. No entanto, por mais que a capacitação deste líder venha antes do processo de inovação em si, uma andorinha só não faz verão. É preciso, portanto, atrair talentos para formar uma equipe que possa fomentar novas ideias, saber filtrar o que pode se tornar um projeto e, por fim, colocá-la no mercado.

Ou seja, fazer com que a inovação aconteça, prospere e gere bons resultados para a empresa. Como falamos no artigo Ambidestria organizacional: qual o caminho para a excelência operacional muitas empresas têm apostado em um estilo híbrido de gestão para inovação: uma que unisse o que sempre deu resultado com ideias para novos negócios, com times distintos atuando em cada frente.

Trabalhar com essa premissa exige que a liderança inovadora (e ambidestra!) consiga montar um time diverso para conduzir essa transformação. Mas, por onde começar? Selecionamos uma série de dicas de Pedro Waengertner, co-fundador da ACE Startups e autor do livro Inovação A estratégia da inovação radical, como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de ponta do Vale do Silício. Confira abaixo:

Monte um time inovador

E a estratégia aqui não é escolher colaboradores no quadro organizacional, mas abrir um espaço para aqueles que se interessem por inovação se ofereçam de forma voluntária para participar. Isso pode ser feito através de e-mails, convites, workshops sobre o tema, cafés e happy hours de networking. O objetivo é identificar quais são os intraempreendedores da empresa que podem fazer parte deste time inovador.

A liderança inovadora perceberá que, ao deixar a porta aberta para esses profissionais, aparecerão pessoas de todas as áreas, com habilidades e vivências diferentes. E tudo isso só tem a somar, já que quanto mais diverso um time, mais inovador são os processos.

Ajude as pessoas a fazer parte do projeto

Muitas vezes isso significa criar uma cultura de erro e acerto. Afinal, a inovação é por si só uma série de experimentos para identificar qual obteve o melhor resultado antes de ir para o mercado.

Dessa forma, é fundamental deixar as ideias amadurecerem, saber motivar e proteger as pessoas, promover a autonomia e fazer com que elas se tornem cada vez mais colaborativas e empenhadas em conseguir resultados juntas.

Monte um pitch assertivo

Como falamos anteriormente, inovar é correr riscos e nem todos os C-Levels estão preparados para isso. Assim, é fundamental montar um pitch bem estruturado, com objetivo claro e baseado em dados.

Existem alguns tipos de pitches que podem ajudar a liderança inovadora a vender um novo projeto dentro da organização. O mais famoso deles é o pitch elevador: uma conversa de um minuto com um interessado potencial que consiga explicar o projeto e esclarecer seus objetivos e ganhos.

Uma boa ideia é fazer apresentações persuasivas, ancoradas em um bom storytelling e que possam convencer potenciais investidores ou tomadores de decisão em formato de 1 minuto, 5 minutos, 15 minutos ou 30 minutos. É preciso se preparar para diferentes cenários.

Prepare-se para contornar objeções

Estamos falando de processo de venda e todo vendedor deve ter a habilidade de contornar objeções. Mapeie os pontos que podem causar insegurança e tenha na ponta da língua qual a solução para o problema levantado.

Afinal, quanto mais inovador um projeto, mais arriscado ele é e ninguém quer perder dinheiro. Dessa forma, pense em tudo o que pode ser questionado e apresente objetivos e ganhos futuros que possam contornar essas inseguranças.

Normalmente, as objeções são levantadas em possíveis falhas, reputação da empresa ou perda financeira. A liderança precisa incluir possibilidades de falha no projeto e o que deve ser feito caso algo ocorra fora do planejado.

Apresente ganhos claros

A liderança inovadora precisa responder a essa pergunta: como posso comprovar que este projeto pode trazer resultados para a empresa? Normalmente, essa pergunta é respondida com dados, números, planilhas e projeções. Então, o responsável pelo projeto precisa fazer o dever de casa, pois quanto mais dados levantados, mais testes feitos, mais fácil vender o projeto dentro da empresa

Uma dica de Pedro Waengertner é preparar argumentos funcionais, emocionais e financeiros. Criar um MVP e testá-lo muitas vezes, também pode ser decisivo para aprovação de um projeto.

DNA inovador: o que não pode faltar na empresa?

A prova de que a liderança inovadora não é novidade é que já são quase 10 anos da pesquisa da Harvard Business Review (HBR) que buscou mapear qual é o segredo das organizações mais inovadoras. The Innovator’s DNA identificou que são cinco as habilidades que distinguem os executivos mais criativos: associação, questionamento, observação, experimentação e networking. Além disso, descobriu que os empreendedores inovadores e/ou CEOs gastam 50% mais tempo nessas atividades de descoberta do que os CEOs sem histórico de inovação.

Um exercício que os autores da pesquisa deixaram é passar de 15 a 30 minutos por dia escrevendo perguntas que desafiam o status quo da empresa. Para a liderança inovadora melhorar as habilidades de rede, o indicado é entrar em contato com as cinco pessoas mais criativa que ela conhece e pedir que compartilhem o que elas fazem para estimular o pensamento criativo.

No melhor dos cenários, é possível, por exemplo, convidá-los a se transformar em uma espécie de mentor. Caso isso não seja possível, tente em casa, com a sua equipe ou com amigos: que tal encontros semanais para falar sobre ideias inovadoras ou hábitos que fomentem o pensamento criativo? Não se esqueça que criatividade e inovação andam de mãos dadas, mas é preciso uma série de pequenos passos até criar algo de fato.

Essa é a grande deixa de Jeffrey Dyer, Hal Gregersen e Claytin Christensen, responsável por coletar informações de empresas inovadoras durante 6 anos para gerar o citado estudo da HBR.

E você, está pronto para tornar a liderança inovadora uma realidade e plantar a semente criativa entre seus colaboradores? Divida sua opinião conosco nos comentários!

 

Lideranças inovadoras: como montar uma equipe ambidestra, focada em crescimento

Mude ou morra, olhe para fora para obter respostas e você vai ficar obsoleto se não inovar são algumas frases que costumamos encontrar em livros e artigos sobre disrupção digital. Inclusive, nas últimas semanas, começamos a abordar o tema organizações ambidestras, mostrando que uma empresa não precisa largar a eficácia operacional conquistada em anos de trabalho para inovar. É possível, sim, criar estratégias que possam tirar o melhor dos dois mundos para experimentar novas ideias sem abrir mão do que sempre deu certo.

No entanto, por onde começar a colocar em prática o conceito de ambidestria organizacional? O artigo Ambidextrous leadership and team innovation dos pesquisadores Hannes Zacher e Kathrin Rosing apontou que as lideranças inovadoras antecedem o processo de inovação em si. Ou seja, é o comportamento da liderança que define como será a inovação.

liderança inovadora

Na prática, isso significa que as lideranças inovadoras são capazes de motivar os colaboradores a terem um desempenho além das expectativas, incentivando o pensamento criativo e a autonomia, que são responsáveis por executar processos que coloquem o cliente no centro, manter uma boa relação com parceiros de negócios, atuar como intraempreendedor, entre outros.

Mas, de quais lideranças inovadoras estamos falando?

Assim como as organizações ambidestras estão focadas em manter uma parte da equipe concentrada na eficácia operacional e outra se esforçando para implementar ideias inovadoras, a liderança ambidestra também trabalha com um modelo híbrido.

É inegável que as novas ideias são combustíveis para o bom desempenho, crescimento e sobrevivência das empresas. No entanto, a inovação é resultado de fatores individuais que envolvem a habilidade cognitiva, a personalidade e a motivação de cada colaborador. Além de, claro, os fatores contextuais que dizem respeito ao tipo de liderança e como esses líderes organizacionais influenciam suas equipes.

Uma liderança inovadora e, portanto, ambidestra trabalha para que os colaboradores atuem em duas frentes:

  • Inovação: no qual possam ser criativos, colaborativos, engajados, estejam dispostos a correr riscos e tenham autonomia para procurar soluções alternativas para resolução de problemas, além de abraçar a experimentação de novas ideias;
  • Processual: aqui a equipe tem mais aderência às regras e processos, está menos disposta a correr riscos e, portanto, previne-se para que não aconteçam. Além de estar focada em atingir objetivos claros e específicos que levem a eficácia operacional

Os pesquisadores Hannes Zacher e Kathrin Rosing entrevistaram 33 líderes de 27 escritórios de arquitetura australianos, além de seis empresas de design de interiores e seus 90 funcionários para entender como a liderança ambidestra funcionava nessas organizações. O resultado foi que, as empresas nas quais os líderes atuavam de forma ambidestra, contavam com maior grau de inovação do que as organizações onde os líderes trabalham apenas em umas das frentes.

Eles escolheram arquitetos e designers de interiores devido ao caráter criativo das operações, mas alertam também para que a criatividade não é tudo no processo de inovação. A implementação de novas ideias envolve também a venda desses projetos para serem disponibilizados no mercado.

Como transformar as lideranças inovadoras e a empresa para essa transição?

Pedro Waengertner autor do livro A estratégia da Inovação Radical: como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de ponta do Vale do Silício é enfático ao afirmar que “Inovação é uma questão de design organizacional”. E o nome já diz tudo: trata-se do desenho da empresa. Os processos, as estruturas, o modelo de liderança e como a inovação funcionará dentro do modelo de negócio.

Se estamos falando de organizações e lideranças inovadoras, temos que pensar que, dentro da mesma empresa, haverá um time focado na eficácia operacional e outro em colocar novas ideias em experimentação.

O ponto de partida é ter muito claro o que será mantido da estrutura tradicional e até onde vai à autonomia dos colaboradores que atuarão nos projetos de inovação. Lembrem-se, um líder deve comunicar muito bem o que é esperado de cada colaborador para que possam executar suas atividades e avaliar o próprio desempenho.

Uma prova de que a divisão desses papéis é importante é que, em organizações mais tradicionais os processos são rígidos, com pouca variação e muita consistência, justamente porque visam a eficácia operacional. Por sua vez, empresas inovadoras trabalham com experimentação, estão dispostas a correr riscos, mas, ainda assim, necessitam de métodos claros de trabalho.

Waengertner alerta que as pessoas estão dispostas a fazer diferente, o que tende a mantê-las replicando modelos antigos são justamente as amarras organizacionais. Já deu para perceber que preparar uma organização para ambidestria não é uma tarefa tão simples. Mas é possível desde que haja comunicação clara e comprometimento da liderança, além de ter em mente que manter uma estrutura e inovar ao mesmo tempo, não é algo que se obtém imediatamente.

Abaixo, confira algumas dicas extraídas do livro de Pedro Waengertner para que a empresa possa atuar com os negócios atuais, com os negócios adjacentes aos atuais e os negócios complementares aos novos negócios.

Negócios atuais:

  • Reorganize os times e ajuste o modelo de trabalho;
  • Comece com uma equipe pequena;
  • Obter resultados rápidos para motivar o time e as demais áreas;
  • Investir em capacitação.

Negócios adjacentes aos atuais:

  • Adaptar o time a nova realidade;
  • Criar uma equipe multidisciplinar;
  • Medir o progresso e não o sucesso;
  • Evitar burocracias corporativas;
  • Organizar o time como uma startup dentro da empresa;
  • Investir na formação de líderes inovadores, colocando o intraempreendedor à frente do time.

Negócios complementares aos novos negócios:

  • O time focado em inovação deve estar separado dos demais;
  • Avaliar a necessidade de trazer profissionais externos para compor os times;
  • Desenvolver uma governança para proteger os projetos;
  • Utilizar metodologias de mercado e critérios de avaliação claros;
  • Medir o progresso e não o sucesso.

Por fim, para formar lideranças inovadoras e ambidestras dispostas a promover novos modelos de negócio na organização é imprescindível conhecer bem os processos, as pessoas, o mercado, o que tem dado resultado até aqui e em quais mercados a empresa pode se lançar.

A transformação de uma empresa tradicional para uma organização ambidestra e, por fim, uma corporação inovadora é devagar, mas constante. Como vimos ao longo do texto, as lideranças inovadoras acontecem antes da inovação.

Capacitação e desenvolvimento do mindset digital está no cerne desta equação. Há anos tenho contribuído para formação de líderes e ajudado as empresas a inovarem em seus processos e modelos de negócios através de cursos, palestras e workshops. Para saber mais sobre eles, confira o portfólio de workshops que ofereço in Company.

Eles passam pela jornada da liderança inovadora, liderança ambidestra, desenvolvimento de um mindset inovador e muito mais. Clique aqui e saiba mais!

 

Como as lideranças ambidestras se relacionam com os colaboradores em busca de inovação?

Pense em uma empresa que produz um dos melhores automóveis disponíveis no mercado, o 20×20. Enquanto as vendas desse modelo são um sucesso, as equipes também estão pesquisando e testando a criação de novos modelos, mais econômicos, confortáveis, potentes e assim por diante. Tudo isso é necessário para que a empresa se adapte às novas exigências do mercado e às necessidades dos compradores.

Mas, como isso impacta na gestão da empresa e onde entram as lideranças ambidestras? Para fazer essas adaptações constantes na linha de produção, a empresa precisa ter não só uma estrutura e organização bem alinhadas, mas também de planejamento para colocar a ambidestria em prática.

E isso perpassa não somente pela divisão de equipes e tarefas, mas principalmente na forma com que os líderes promoverão essa integração nas rotinas de trabalho. Este é um dos motivos para implementar os conceitos das lideranças ambidestras. No post abaixo, você verá 5 pontos fundamentais do relacionamento entre a liderança e os colaboradores para que a ambidestria organizacional atinja o seu objetivo: inovação e excelência.

Lideranças ambidestras: como funcionam na prática?

Na prática, uma empresa ambidestra funciona da seguinte forma: enquanto a área de excelência operacional preocupa-se com o refinamento, a eficiência, a seleção e a  implementação do que já está dando certo (o nosso 20×20), a inovação se preocupa com a busca, a variação, a experimentação e a descoberta de novas possibilidades. Isso faz com que a empresa lide simultaneamente com dois elementos conflitantes: a eficiência e a flexibilidade.

Também é importante lembrar que existem duas maneiras diferentes de estruturar a ambidestria dentro de uma empresa.  Na primeira, as equipes trabalham em unidades separadas com lideranças diferentes que respondem à chefia.

Já na segunda, todos trabalham em ambas as áreas, sem divisão de equipes, respondendo a um só líder. Esse líder pode permitir que cada colaborador determine autonomamente como dividir o seu tempo entre as duas frentes de trabalho.

Independentemente do modelo escolhido, todos os colaboradores devem ser incentivados pela liderança a trazer novas ideias e a experimentar, executando suas funções de formas diferentes, bem como serem encorajados a contestar algum modo de fazer atual do qual discordam.

Flexibilidade

Além da motivação que é essencial no processo de transição para um modelo de gestão ambidestro, a abertura dos líderes influencia, e muito, no comportamento e no desempenho inovador dos colaboradores.

Aprendizagem

Do outro lado, trabalhando com lideranças ambidestras, o aprimoramento dos conhecimentos e habilidades por parte dos colaboradores devem ser constantes. Para equilibrar a excelência na operação e a inovação, os envolvidos no processo precisam desenvolver a capacidade de produzir, executar e refinar a rotina de acordo com as regras atuais. Ao mesmo tempo, é essencial conseguir conduzir um experimento, pesquisar e manipular novas orientações e rotinas.

Ou seja, não basta apenas executar suas tarefas e seguir o que é proposto pelas lideranças ambidestras. É preciso ir além, pensar em novas formas de colocar em prática o que já estava sendo feito e, principalmente, não ter receios de compartilhar suas ideias.

Equilíbrio das atividades

Outro ponto que as lideranças ambidestras devem ter atenção é com as atividades da operação de excelência. Elas não devem se sobrepor às de inovação e vice-versa. O tempo empenhado em cada uma delas deve ser não só bem definido de acordo com o planejamento e as metas para cada área, mas também cumprido da melhor forma possível.

Para isso, acima de tudo, é preciso ter bastante disciplina. Afinal, quem nunca dividiu as tarefas do dia e no final dele acabou percebendo que alguma delas levaram mais do que o tempo previsto?

Comportamento ambidestro

Já mencionei que a motivação da equipe deve estar sempre em foco quando pensamos em lideranças ambidestras. Alguns estudos mostraram que os colaboradores costumam se comportar de maneira ambidestra quando seus supervisores demonstram ser líderes ambidestros. Ou seja, que suas atitudes são planejadas para facilitar as atividades de operação e de inovação dos times, simultaneamente.

Assim, não basta apenas falar sobre ambidestria organizacional e na prática não proporcionar as condições adequadas para que os colaboradores abracem a causa. Para isso, os líderes precisam estimular uma mentalidade inovadora. Esse comportamento pode surgir por meio de uma comunicação eficaz,  não apenas informando suas expectativas em relação ao desempenho no trabalho, mas também promovendo comportamentos positivos, criando um ambiente organizacional que ofereça suporte e motive as experiências, com tolerância aos erros durante o processo (porque eles acontecerão como parte da experimentação).

Mas como proporcionar isso de maneira natural e eficiente? A boa qualidade das relações, —baseadas no respeito e na confiança— exerce um papel fundamental nesse processo.

Comunicação

É bastante comum que mudanças sejam propostas em uma organização e que, certo tempo depois, observe-se que pouco foi feito ou, até mesmo, que tudo permanece como antes. Isso ocorre, em muitos casos, pela falta de comunicação ou falhas na mensagem entre o líder e sua equipe.

Todos os envolvidos no processo precisam entender qual é o grande objetivo das mudanças e qual é o seu papel naquilo que foi planejado. Do contrário, é muito mais fácil deixar tudo como está, afinal o comodismo pode ser bem forte em alguns ambientes.

Em resumo, para que as lideranças ambidestras alcancem o sucesso, é necessário que sejam flexíveis e ofereçam abertura aos colaboradores, favorecendo a criatividade e geração de novas ideias. Por outro lado, é fundamental ter foco na operação tradicional, mantendo os altos níveis de eficiência e produtividade.

Você acha que sua empresa está seguindo no caminho certo para implementar a ambidestria organizacional? Qual é a maior dificuldade que você encontra ao conciliar a inovação e a excelência nas operações? Conte a sua experiência aqui nos comentários!

 

Ambidestria organizacional: qual o caminho para a excelência operacional

O gestor de qualquer empresa, independentemente de seu porte, deve estar atento não só aos processos internos, mas também precisa acompanhar um pouco de tudo que acontece na concorrência. Só assim, será possível manter o negócio crescendo, oferecendo produtos ou serviços que sejam competitivos no mercado. 

E quem acompanha as tendências, sabe que já passou do tempo em que a inovação era vista como um “algo a mais” ou um diferencial. Hoje, o investimento nessa área é quase que obrigatório para quem não quer ficar para trás. Mas, é neste momento que surgem muitas dúvidas e equívocos: ao pensar em criar uma nova estrutura, muitas empresas acabam abandonando todos os processos antigos e deixam de tirar proveito do que já estava dando certo. 

Para ajudar com este problema, surge o conceito de ambidestria organizacional. Mas agora, você deve estar se perguntando, o que é ambidestria organizacional? Como é utilizada? Quais são os benefícios?

Aqui apresentamos algumas respostas para essas e muitas outras perguntas. Confira a seguir:

liderança inovadora

O que é ambidestria organizacional?

Para entender o que é ambidestria organizacional, você precisa saber que, essencialmente, uma empresa ambidestra possui o foco voltado para dois pontos principais: a inovação e a excelência operacional.

Porém, encontrar o equilíbrio entre essas duas áreas para que ambas evoluam sem complicações é o grande desafio na maioria das empresas. Soma-se a ele a necessidade de prever também no planejamento, quais serão os objetivos a longo e a curto prazo para cada projeto e acompanhar as tendências do mercado e a concorrência, sem deixar de lado as metas de vendas, é claro. 

Tendo isso em mente, é o momento de começar a organizar a casa, definindo quais pessoas serão designadas para cada projeto, onde serão alocados, como serão executados e por quanto tempo. 

Para compreender o que é ambidestria organizacional e como colocá-la em prática, também é preciso entender que existem diferentes caminhos. Estes dependem do modelo de negócio de cada empresa, do mercado e do momento econômico em que ela está inserida e também do seu estágio de desenvolvimento.

Outro ponto importante é ter em mente que, com o passar do tempo e o desenvolvimento da área de inovação, esta pode ser integrada à unidade regular da empresa, gerando mudanças na estrutura e nas equipes. Por isso, se você está pensando em implementar esse modelo de gestão no seu negócio, não deixe de considerar todas essas variáveis!

Abaixo, reunimos as principais informações sobre os três diferentes modelos de gestão ambidestra que podem ser encontrados. Com eles, além de entender de uma forma melhor o que é a ambidestria e como ela pode ser aplicada, você conseguirá identificar qual deles é o mais indicado para o seu negócio. 

Já sabe o que é ambidestria organizacional? Veja as três diferentes maneiras de implementá-la


Ambidestreza estrutural

Nesse modelo, os dois projetos acontecem separadamente mas ao mesmo tempo. As equipes, voltadas para as unidades de eficiência e inovação, atuam de maneiras diferentes e são lideradas de acordo com o objetivo final. 

Nesse caso, é necessário também prever os momentos de integração entre as equipes para que exista a troca dos conhecimentos adquiridos ao longo do processo e também a união de aprendizados. Com as equipes em sintonia, torna-se mais fácil otimizar as entregas finais.

Ambidestreza cíclica

A principal característica desse formato de ambidestria organizacional é a definição dos períodos em que cada projeto será priorizado. Assim, inovação e excelência receberão total atenção em momentos diferentes.

O respeito e cumprimento dos prazos é fundamental para que esse modelo dê certo. Por isso, é muito importante criar o planejamento tendo em vista o tempo real que será gasto em cada ciclo.

A ambidestria cíclica é o modelo de gestão mais complexo entre os três, pois devido a quebra no modelo operacional tradicional, exige também muita maturidade e experiência dos colaboradores. Por outro lado, as principais vantagens são: evitar a ruptura de linhas de raciocínio e a divisão dos esforços, garantindo maior interação entre todos os membros da equipe.

Ambidestreza simultânea

Nesse modelo de gestão mais dinâmico, os processos acontecem ao mesmo tempo e na mesma unidade. A diferença dele é que existem dois lideres, cada um preparado para uma estratégia. Eles deverão tomar conjuntamente as decisões que envolvem tanto a produção como o desenvolvimento da empresa. Para isso, é preciso que os profissionais envolvidos conheçam bem as rotinas e processos da empresa, estejam constantemente informados, estudando melhorias e testando novos produtos e serviços. Tudo isso sem deixar de lado a qualidade nas entregas obrigatórias e de rotina.

Agora que você já sabe o que é ambidestria organizacional e quais são os diferentes formatos que podem ser implementados, compartilhe suas impressões conosco! Você acha que a implementação desse modelo de gestão é o que está faltando na sua empresa? Qual você considera ser a maneira ideal de executar os projetos? Deixe sua opinião aqui nos comentários. 

 

Ambidestria e inovação: como os dois conceitos contribuem para o futuro do mercado

No primeiro artigo sobre ambidestria e inovação falamos como a disrupção digital obrigou as empresas a repensarem não apenas seus modelos de negócio, mas também a forma de liderar e repaginar os vários processos internos. Para que isso aconteça de forma gradual, empresas que já operavam focadas na eficácia operacional passaram a investir também em novas ideias e diversificação dos produtos e serviços.

Na prática, organizações que investiram em ambidestria e inovação trabalham com dois tipos de inovação para entregar valor de duas formas sem onerar a empresa:

liderança inovadora

Inovação incremental: voltadas para os projetos de melhorias contínuas para desenvolver os processos organizacionais e que não geram grandes impactos no modelo de negócio. Esse tipo de inovação é bastante utilizado para manter ou melhorar a percepção de um produto em um mercado que já existe. Ela é, portanto, mais barata e menos arriscada.

Inovação radical ou disruptiva: é um processo mais complexo e nada discreto. Uma vez que vencer a disrupção digital requer assumir riscos e estar disposto a investir um pouco mais em recursos para ter um retorno maior no futuro. Ela costuma redefinir a rota da empresa. Um bom exemplo de inovação radical é clássica “oceano azul”, no qual a empresa não precisa brigar por uma parcela de mercado, já que cria um mercado totalmente novo para comercializar seu produto e/ou serviço.

É fácil pensar que empresas investem em inovação incremental por ser mais fácil de executar e menos onerosa para as organizações. Mas, a disrupção digital já mostrou para o que veio e, é justamente por isso que quem apostou em ambidestria trabalha tanto com inovação incremental quanto radical. Como essas empresas entregam o melhor dos dois mundos tendem a ser mais competitivas do que as concorrentes?

E se você está pensando que a gestão ambidestra é exclusiva de empresas de tecnologia, continue a leitura do artigo e veja os resultados das vinícolas brasileiras que resolveram apostar neste tipo de gestão.

Ambidestria e inovação nas vinícolas brasileiras

Seth Godin foi enfático ao proferir a frase “O trabalho não é chegar ao status quo; o trabalho é reinventar o status quo”. Se você é amante de vinhos deve pensar que é um produto já consolidado e que não precisa de muito esforço para entregar valor ao cliente final, correto?

Sim e não. Sim, porque de fato é um produto com boa penetração de mercado, mas em tempos de mudanças exponenciais e disrupção, a inovação veio para quebrar as regras. Ou seja, os executivos precisam criar estratégias para continuarem competitivos no mercado sem perder de vista o ambiente altamente inovador e transformador que o mercado vem passando. Quem não modernizar a produção e/ou a gestão pode não mais existir em 20 anos como vimos acontecer com várias empresas que já foram líderes de mercado.

No artigo Comportamento Estratégico e Ambidestria: um estudo aplicado junto às empresas vinícolas brasileiras  os pesquisadores analisaram dados de mais de 150 empresas do setor para medir o impacto da gestão ambidestra no resultado da empresa. Entre as várias hipóteses levantadas no estudo foi identificado que no setor há quem acredite nos efeitos positivos da ambidestria e inovação nos números da empresa, mas também os que são céticos em relação a esses ganhos.

Quem acredita na ambidestria como promotora do negócio apontou questões, como:

  • Os produtos e serviços que são oferecidos aos clientes são mais bem caracterizados como inovadores e estão constantemente mudando e ampliando sua área de aplicação;
  • Uma das metas mais importantes da empresa é a dedicação e o compromisso com a garantia de que pessoas, recursos e equipamentos necessários para desenvolver novos produtos/serviços e novos mercados estejam disponíveis e acessíveis;
  • Uma dos pontos que protege a empresa de outros concorrentes é o fato de ser capaz de desenvolver novos produtos/serviços e novos mercados de maneira consistente;
  • Os procedimentos que a organização usa para avaliar seu desempenho são mais bem descritos como descentralizados e participativos, encorajando todos os membros da organização a se envolverem.

Por outro lado; quem é reativo em relação a ambidestria e a inovação tem opiniões como:

  • O crescimento ou a diminuição da demanda se deve muito provavelmente à prática de responder às pressões do mercado, tendo poucos riscos.
  • As competências e habilidades que os funcionários da empresa possuem podem ser mais bem caracterizadas como fluidas: as habilidades estão relacionadas às demandas de curto prazo do mercado;
  • O gerenciamento da empresa tende a se concentrar em atividades ou funções de negócio que mais necessitam de atenção, dadas as oportunidades ou problemas que enfrenta atualmente.

A conclusão deste trabalho é que os gestores que olham a ambidestria e a inovação de forma positiva pensam a organização com foco na entrega de valor para o cliente final. Portanto, tendem a apostar em inovações incrementais para continuarem competitivas no mercado.

Já os céticos pensam a organização de dentro para fora e estão mais dispostos a atuar de forma reativa. Ou seja, uma das metas mais importantes da empresa é a dedicação e o compromisso com a proteção contra ameaças críticas, tomando todas as iniciativas necessárias.

Não precisamos ressaltar que a percepção de investir em uma liderança inovadora e apostar em inovações, sejam elas incrementais ou radicais é o primeiro passo para a empresa reduzir os efeitos da disrupção digital. Isso pode acontecer tanto em um mercado totalmente ligado a tecnologia, como foi o caso da Kodak e da Nokia, como também em indústrias tradicionais e com boa aceitação de mercado como a de vinhos e outras bebidas.

O mercado cervejeiro também se transforma a cada dia

Você quer ver como não precisamos ir muito longe? O consumo de cerveja artesanal no Brasil disparou nos últimos anos. Não precisa beber muita cerveja para perceber que, aos poucos, as gôndolas de supermercados foram tomadas por rótulos coloridos e garrafas de diferentes estilos e graduações alcoólicas. E da mesma forma que as grandes empresas foram impactadas pelas startups de garagem, as gigantes do ramo de bebidas se viram ameaçadas por cervejeiros que começaram a produção em casa ou em sociedade com amigos e foram ganhando cada vez mais mercado.

Hoje, podemos ver grandes marcas apostarem em produtos puro malte, em diferentes estilos e até migrado para diferentes tipos de produtos. Tudo isso para continuarem competitivas em seus respectivos mercados.

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Empresas Exponenciais: como trazer o pensamento startup para dentro das organizações

Empresas Exponenciais são organizações que crescem de forma mais rápida do que empresas convencionais porque estão baseadas em tecnologias avançadas. Elas pensam grande e buscam desenvolver estratégias e negócios de maneira escalável. Para tanto, trabalham com o propósito de simplificar a vida dos seus clientes e é justamente por isso que em torno delas giram uma série de clientes apaixonados e promotores orgânicos dos negócios.

Um bom exemplo disso é o TED, uma empresa inovadora em educação corporativa que mudou a forma de apresentar palestras. Quem nunca assistiu a um TED  após o outro e compartilhou os links nas redes sociais com os amigos?

Do outro lado dessas organizações que se conectam com pessoas e fazem de tudo para oferecer a melhor experiência para os clientes estão as empresas tradicionais. Elas consideram a inovação de dentro para fora, com grandes investimentos em Pesquisas e Desenvolvimento (P&D) quando querem inovar. Normalmente se pautam pelo passado, criando desafios de crescimento pelo que já conseguiram, enquanto que empresas exponenciais miram o futuro e trabalham com cenários prospectivos desafiadores com crescimento não em 10% mais em 10x.

Esse processo é oneroso e demorado, além de ser pautado em proteger os serviços já estabelecidos, uma vez que estão há anos gerando receita para a empresa. Contudo, enquanto o P&D trabalha intensamente nessas organizações, uma startup nasce com pensamento lean, baseada em experimentação, com pouco recurso e com o foco em descobrir os erros da operação o mais rápido possível para corrigi-los e otimizá-los logo em seguida.

No entanto, se são as startups que se transformam em empresas exponenciais que crescem 10 vezes mais e que, consequentemente, revolucionam o mercado, atraem seguidores apaixonados e operam com o tripé: processo, pessoas e cultura, onde as empresas tradicionais estão errando para ficar para trás? Confira abaixo!

O que não fazer para seguir o exemplo das empresas exponenciais?

Disrupção e modelo de negócio

Como falamos anteriormente, as empresas tradicionais quando pensam em inovar focam em P&D, mas dificilmente modificam o modelo de negócio. Ao longo dos anos, vimos várias empresas estabelecidas perderem mercado porque não modernizaram as operações. Aqui, podemos citar a Kodak, a Nokia e os produtos de entretenimento como CDs, DVDs e aluguel de filmes.

O que podemos aprender com esses exemplos é que as organizações não podem pensar de forma linear e replicar estratégias que já deram certo antes para prever a aceleração e escalada de um negócio.

Quer saber mais sobre Disrupção digital? Leia o artigo que publicamos anteriormente: Cultura da inovação: como se preparar para a disrupção digital

Burocracia e riscos

Burocracia é o tipo de palavra que lembra situações negativas. Autenticar documentos no cartório, juntar muitos documentos para alugar um apartamento e não por acaso é um termo vinculado a repartições públicas.

A tecnologia se moderniza a cada dia ao mesmo tempo que várias ideias são tiradas do papel e se transformam em uma startup que pode se transformar em uma empresa exponencial. Há espaço para burocracia com a disrupção batendo na porta? Não há. Exemplo disso foi a revolução que a Quinto Andar vem fazendo no que se refere ao aluguéis de imóveis. Processo simples, direto e sem intermediários, tornando-se uma empresa avaliada em US$ 1 bilhão, sendo considerada um dos “unicórnios” brasileiros.

Por outro lado, é difícil romper padrões de mercados. Assumir riscos e reduzir burocracias, dar autonomia para experimentação, portanto. Grandes empresas que já foram líderes de mercado têm dificuldade de inovar, pois, mexer em time que está ganhando é difícil. É romper com a sua própria estrutura. O caminho mais estratégico neste cenário seria abrir mão de uma parcela da receita, investir em inovação e recuperar (e crescer de forma acelerada) mais lá na frente.

Qual o diferencial das empresas exponenciais, então? Elas começaram pequenas e com pouco recurso. É mais fácil assumir riscos e testar várias hipóteses. Reduza os papéis. Simplifique. Confie. Dê autonomia, com certeza a mudança acontecerá.

Otimizações

Ainda falando sobre dificuldade em romper barreiras e assumir riscos, também notamos que as organizações tradicionais preferem a zona de conforto das otimizações: melhorar um produto, agregar um serviço adicional ou até mesmo um novo acessório. O inverso disso seria pensar em algo novo, totalmente fora da caixa e jogar de forma mais rápida no mercado para medir a aceitação, reparar os erros e otimizar quando preciso.

As empresas que promovem deslocamento humano são campeãs em trabalhar com otimizações. No meio de tanto acessórios e mudanças de design de automóveis surgiu a 99, o Uber e até os patinetes que além de mais econômicos, ainda prometem desafogar o trânsito. Nessas histórias distantes, quem cresceu e quem reduziu as vendas?

P&D é demorado e oneroso

O processo de Pesquisa e Desenvolvimento é um estágio muito importante dentro do processo da inovação. No entanto, pendente de muitas variáveis e é demorado. Exige tempo, dinheiro e uma grande equipe. O processo ágil e exponencial considera etapas menores, com pequenas apostas em contato direto com o mercado e com os clientes.  Dentro do pensamento lean e de startups, precisamos testar logo, verificar os erros e acertos, identificar o aprendizado e corrigir o rumo.

Para isso, recomenda-se o uso frequente de novas metodologias ágeis como o Design Thinking, prototipações rápidas, Provas de Conceitos (POCs) e MVP (mínimo produto viável)  para validação das ideias.

Como começar a mudança sem prejudicar a receita?

As corporações tradicionais esbarram em padrões de mercado que elas mesmas criaram, mas é possível promover a mudança e trazer o pensamento de startup para dentro dessas organizações sem prejudicar o dia a dia e a receita? Claro que sim! Muitas empresas têm optado por um modelo híbrido de gestão no qual aproveitam o melhor dos dois mundos.

Ou seja, elas replicam a eficácia operacional que deu resultado por anos ao mesmo tempo que abrem espaço para o teste e a inovação. Isso pode acontecer tanto por meio da criação de setores focados em inovação, criatividade, desenvolvimento de novas ideias e colaboração como também no investimento em laboratórios de inovação, fora da organização.

Para saber mais sobre este modelo híbrido, conhecido como ambidestria, acompanhe a série de posts que publicaremos ao longo das próximas semanas. O primeiro deles foi: O que é Ambidestria? Por que a sua empresa deve ficar de olho neste conceito