Holocracia

Você já ouviu falar em Holocracia? Será que a empresa sem chefe funciona?

A holocracia é um modelo de gestão que recusa a hierarquia comum das empresas. Não existem CEOs, diretores e gerentes em uma organização holocrática. Porém, isso não significa que várias das atividades desses antigos cargos não sejam desempenhadas. Eles existem, mas são desempenhados de maneira diferente. 

Desse modo, não se trata apenas de uma mudança de nomenclatura, onde a teoria prega algo disruptivo e a prática se mostra igual a anterior. Em um sistema holocrático, o design organizacional é modificado. 

E como isso funciona? É possível manter a produtividade e os resultados da empresa?  Esse modelo já foi colocado em prática alguma vez? Ele contribui com a inovação nos negócios? Confira no texto abaixo o que é holocracia, principais mitos, quais as vantagens e desvantagens desse sistema. 

O que é holocracia e como ela funciona?

A holocracia é um sistema de autogestão organizacional, cuja divisão de atividades é baseada em papéis e círculos de atuação. Cada pessoa colaboradora possui um papel e tem liberdade em sua rotina enquanto estiver alinhada aos propósitos da empresa.  

O modelo de gestão ganhou destaque em 2007 por causa de Brian Robertson, autor do livro “Holocracia: o novo sistema de gestão que propõe o fim da hierarquia”. A Constituição que rege os preceitos da holocracia está em sua quinta versão. O objetivo é o mesmo desde a criação: acelerar as tomadas de decisões ao proporcionar mais autonomia, liberdade para experimentar, aprender e inovar. 

No dia a dia do ambiente de trabalho, reuniões ainda são realizadas e há nomenclaturas que ajudam a distribuir as responsabilidades entre as pessoas colaboradoras, mas a dinâmica é bastante diferente do modelo tradicional de gestão. 

Por exemplo, na empresa onde você trabalha, as pessoas que ocupam cargos da alta gestão serão subordinadas às regras da holocracia, assim como todos os colegas. A famigerada “chefia” deixa de existir, há uma despersonalização e descentralização do poder. No lugar dos cargos entram os papéis e no lugar das áreas entram os círculos. 

Abandona-se a estrutura piramidal e adota-se uma circular. Sendo que esses círculos podem estar dentro de outros círculos e algumas pessoas assumem papéis de elos entre eles. Essa estrutura é muito mais dinâmica, pois os papéis podem mudar e se adaptar conforme a necessidade da organização, assim como o número de círculos. 

Esse sistema também preza pela cultura ágil nas empresas. Adota fortemente o protagonismo e assume que a ambidestria organizacional é necessária para se manter relevante no mercado. 

Principais características da holocracia

Para facilitar o entendimento do modelo, confira alguns aspectos fundamentais desse sistema. Você notará que, além da mudança estrutural, a holocracia é sinônimo de uma mudança coletiva de mindset. 

  • Gestão horizontal – no lugar da gestão vertical, o sistema preza pela tomada de decisões em conjunto. Por isso mesmo, todos os papéis possuem autoridade dentro da holocracia. 
  • Flexibilidade – os papéis podem mudar e também transitar entre os círculos. Como o principal compromisso é com as atribuições e objetivos da organização, você pode solicitar a ajuda de um papel de outro círculo para resolver determinada questão.
  • Autonomia e coletividade – holocracia não é ausência de ordem básica. Para que os processos funcionem, a autonomia de cada pessoa é indispensável, ao mesmo tempo, a colaboração diária e o consenso na tomada de decisões também são.  
  • Busca de satisfação interna – ao conferir mais autonomia, a holocracia também busca a satisfação das pessoas colaboradoras no ambiente de trabalho e, por consequência, engajamento genuíno para desenvolvimento individual e geral.
  • Transparência de responsabilidades e ações – nada do que foi dito até agora será efetivo se o sistema não for explícito em suas regras e objetivos. O mesmo vale para as atividades de cada papel na empresa.    

Como começar a implantar a holocracia nas empresas?

Para adotar a holocracia, é fundamental que todos os profissionais participantes do processo estejam alinhados com o significado desse sistema e o que ele exigirá em termos de habilidades e competências. 

As primeiras versões da Constituição da holocracia pregavam que as empresas deveriam adotar todos os módulos de uma vez. Conforme a última edição, é possível que a companhia selecione alguns módulos para iniciar a implantação. 

Para facilitar essa transição, você pode escolher apenas um setor/área da empresa. Assim, não será preciso mudar o modelo de gestão de todo o negócio do dia para noite. Afinal, estamos falando de uma profunda modificação, que também deve ser acompanhada por uma transformação cultural

Como o próprio criador da holocracia destaca no site oficial do modelo, não é recomendado que a Constituição seja usada para que as pessoas aprendam a prática da holocracia. A orientação oficial é que os interessados comecem a adquirir experiência no processo, conversem com outras pessoas que implantaram o sistema e especialistas sobre o assunto. 

5 mitos sobre a holocracia que você não deve acreditar

1. Na holocracia, todos os poderes são iguais”

Em um sistema holocrático, o poder é sinônimo de atribuições e responsabilidades. Estas não são iguais entre os papéis, então, os poderes também não são iguais. Esse ponto leva a uma série de contradições e contestações de pessoas que afirmam que ainda há um tipo de hierarquia na holocracia.

2. “Esse modelo de gestão é só uma ideia e nunca foi colocado em prática”

A holocracia já foi colocada em prática, até mesmo no Brasil. A pioneira em terras brasileiras foi a Geek, mas a empresa não adota mais o modelo. Como exemplos atuais, podemos citar: Eduk (BR), Target Teal (BR) e Zappo (EUA). 

3. “Grandes organizações não podem adotar a holocracia”

Grandes organizações podem adotar a holocracia. Não há nenhum impedimento descrito pelos fundadores do sistema. A implantação depende muito mais do engajamento e preparo da empresa que de seu porte. 

4. “A Constituição da holocracia ignora a experiência do cliente”

A Constituição é focada na estrutura interna da organização, mas isso não significa que a preocupação com os clientes não exista. A empresa pode ter diretrizes que unam o sistema da holocracia com objetivos de melhorias constantes no atendimento ao cliente. 

5. “A implantação desse modelo de gestão requer um alto investimento inicial”

Você não precisa pagar a ninguém em específico para implantar a holocracia em seu negócio. Contudo, é importante que você saiba que precisará investir tempo em planejamento, reuniões de engajamento e preparação das equipes para o novo modelo. Contar com um especialista que possa ajudar seu time a se adaptar à novidade é opcional, mas será de grande ajuda. 

Vantagens e desvantagens da holocracia

Confira abaixo uma lista com três vantagens e três desvantagens da holocracia para as empresas. 

Vantagens 

Promove o protagonismo avançado

 A importância do protagonismo no ambiente de trabalho já apareceu diversas vezes nos textos desse blog. Na holocracia, o protagonismo é mais que uma necessidade, é um aspecto inerente a qualquer colaborador ou colaboradora. Sem protagonismo, as atividades dificilmente serão realizadas. 

Comunicação mais eficiente

Na holocracia, a comunicação interna tende a ser mais efetiva e ágil. As reuniões servem muito mais para definir pontos de tensão (problemas e dúvidas) que para controle de ações realizadas ou não. 

Impulsiona a cultura de inovação 

Por conta de todas as características já apresentadas, o sistema de autogestão preza pela criatividade e o surgimento de ideias inovadoras. Assim, é comum que startups se interessem pelo modelo e tenham mais facilidade na implantação (o que não significa que seja um processo rápido e sem desafios). 

Desvantagens

Requer profunda transformação cultural 

Por ser um novo sistema de gestão, a implantação da holocracia requer que colaboradores, e colaboradoras de todos os níveis hierárquicos presentes até então, modifiquem diversos hábitos e modos de enfrentamento de questões no ambiente de trabalho. O poder está presente em suas atribuições e não mais em uma denominação de cargo. 

Exige tempo e paciência 

Todas as empresas que são (ou tentaram ser) holocráticas relataram uma série de desafios e até erros no início do processo. Não à toa, visto que a mudança é significativa e pode precisar de mais tempo e paciência do que o imaginado. Alguns perfis profissionais terão mais dificuldade em se encaixar na holocracia. 

Implantação costuma ser híbrida

Apesar de todos os benefícios que o sistema pode trazer, ainda é difícil que a holocracia seja plenamente implantada em uma empresa. Por conta da resistência das lideranças e até mesmo pelas características de algumas empresas, é mais comum que o modelo seja adaptado e a implantação ocorra com várias alterações. 

 

E você? O que pensa sobre esse sistema de autogestão? Acredita que ele pode ser eficiente ou é cético/a em relação ao assunto? Deixe seu comentário. 

 

Cenários Complexos

Habilidades e competências para lidar com cenários complexos

Vivemos em um mundo repleto de cenários complexos que exigem novas habilidades e competências das pessoas, seja em suas vidas pessoais ou profissionais. A evolução da tecnologia adicionou inúmeros aspectos a esses cenários e a necessidade de tomar decisões cada vez mais ágeis e assertivas é uma delas.

A questão é entender como e em qual velocidade as pessoas conseguem se adaptar a esses contextos. Mais ainda, entender de que forma as empresas podem contribuir com essa transformação cultural.

Infelizmente, o cenário observado no fluxo de trabalho atual não é dos mais animadores Conforme o Índice de Bem-estar Corporativo do Zenklub 2021, as empresas brasileiras estão com a nota bem abaixo da ideal. O valor do índice apontado pela pesquisa foi de 49,25, numa escala de 0 a 100, quando o esperado seria 78. 

Mesmo antes da pandemia de Covid-19, uma pesquisa da Associação Internacional de Gerenciamento de Estresse Brasil (ISMA-BR) já tinha afirmado que 1 em cada 3 brasileiros sofria da síndrome de Burnout.

Todos esses dados só ajudam a reforçar a complexidade dos cenários, mas sobretudo, a necessidade de intervenção para a conversão dessa realidade.

O que são cenários complexos? 

Antes de explicar o que são cenários complexos, vale a pena entender outros três: simples, complicado e caótico

Todos eles, até mesmo o complexo, foram propostos por Dave Snowden, em 1999, enquanto ele trabalhava na IBM. O modelo criado por ele foi denominado CYNEFIN, seu objetivo era ajudar lideranças a compreenderem melhor a cultura organizacional e facilitar a tomada de decisões. 

Simples – cenários simples são todos aqueles cujas causas e efeitos são conhecidos. Eles ainda exigem que a pessoa consiga compreender as situações postas e identificar a solução, mas tudo é desenvolvido com estabilidade.

Complicado – nos cenários complicados, as causas também são conhecidas, mas para encontrar uma solução adequada, será preciso uma análise mais profunda da situação. Ao contrário do cenário anterior, em que bastava identificar a solução única, aqui, é preciso analisar e escolher a melhor decisão entre outras possíveis. 

Complexo – de forma essencial, podemos definir cenários complexos como todos aqueles cujas causas são conhecidas, mas os efeitos das decisões tomadas são imprevisíveis.

Isso significa que as consequências só serão percebidas no decorrer do tempo. À medida que elas acontecerem, será preciso tomar novas decisões complexas e assim sucessivamente. Por isso a importância e necessidade de adquirir novas habilidades e competências, para responder a esses cenários.  

Portanto, em cenários complexos os eventos estão interligados, assim, os efeitos serão sentidos por todos os agentes envolvidos. Como exemplo, podemos citar a pandemia de Covid-19, que exigiu uma gestão ágil por parte das organizações e cujos efeitos ainda estão sendo conhecidos. 

Caótico – os cenários caóticos, como o próprio nome já diz, é o mais incerto. Nele, não conhecemos a causa, muito menos os efeitos porque o cenário é totalmente desconhecido.  

É possível ser otimista na complexidade?  

Em 2021, realizei um webinar sobre As complexidades do mundo e a nova fronteira humana, com André Belo, co-fundador e conselheiro do Singularity University Brazil Summit e membro do Conselho GAME XP Innovator. Na ocasião, questionei a limitação dos seres humanos com a complexidade. Afinal, como imaginar um futuro otimista perante os desafios que observamos no mundo?

Em sua resposta, André chamou atenção para a realização de pequenas ações que somadas, conseguem trazer enormes benefícios. Esse pensamento envolve abandonar a inércia comportamental, ou seja, sair de uma posição de acomodação para uma de protagonismo. 

O fato é que nunca falamos tanto de desenvolvimento humano e saúde emocional. Visto que é justamente esses aspectos que agora nos tornam profissionais únicos, com menos receio de sermos substituídos por máquinas e outras inovações tecnológicas.  

Em resumo, ao entender e identificar cenários complexos, é possível agir sobre essas situações e impulsionar mudanças positivas, ainda que essa mudança comece individualmente. Portanto, quando falamos de complexidade também falamos de adaptabilidade, uma habilidade presente em todos nós. 

4 habilidades e competências necessárias em cenários complexos

A angústia que o mundo de incertezas pode causar na rotina de muitos profissionais é compreensível, mas também é passível de transformações. 

Se não podemos prever as consequências das decisões tomadas, ainda somos capazes de nos prepararmos ao máximo para que lidar com elas não sejam motivo de sofrimento. 

Diante de tudo isso, as organizações necessitam que colaboradores e colaboradoras, incluindo as lideranças, demonstrem determinadas habilidades e competências.

1. Consciência da complexidade

Estamos interconectados. Nossas relações não se dão como no passado e seus efeitos ocorrem em uma escala muito maior e imprevisível. 

Diante de cenários complexos, é esperado que as pessoas sejam cada vez mais colaborativas, empáticas e saibam que suas ações podem ter um impacto de longo alcance. Só assim será possível entender melhor essa realidade e agir sobre ela. 

2. Protagonismo ativo 

A mudança de mindset é essencial na hora de tomar decisões em cenários complexos. Esse processo pode ser gradual, mas é necessário. 

Isso porque temos um histórico de decisões centralizadas, principalmente nas empresas. 

Antigamente, era comum que colaboradores e colaboradoras esperassem ordens e comandos para então executá-las. Hoje, é esperado que essas pessoas sejam protagonistas, definam as próprias ações e mostrem resultados. Esse, não por acaso, também é o caminho da cultura da inovação

3. Prontidão para desenvolvimento constante

A tecnologia continuará seu caminho de evolução e profissionais resilientes e com adaptabilidade ativa sabem que precisarão adquirir novos conhecimentos, entender novos processos e tecnologias. 

As empresas, por sua vez, precisarão fomentar esse movimento. Oferecer oportunidades de capacitação, além de garantir que as inovações estejam conectadas com a necessidade de clientes e colaboradores. 

4. Visão estratégica e colaborativa 

A análise de dados ganha cada vez mais força e muitas decisões só serão tomadas a partir de um olhar estratégico das informações que eles podem fornecer. Esse tipo de visão também engloba a capacidade de identificar gargalos nas operações e de dialogar com as lideranças sobre essas percepções. 

O líder do futuro, por sua vez, também precisa ser encorajador, saber confiar e delegar, ter empatia, dominar técnicas de solução de conflitos, entre outras características. 

Como melhorar a tomada de decisões em cenários complexos? 

Nós nos acostumamos a pensar que a tecnologia mudou nossa vida e que ela é o único componente dessa transformação. Segundo Klaus Schwab, fundador do Fórum Econômico Mundial, a 4ª Revolução Industrial não é o conjunto de tecnologias em si, mas as transformações geradas a partir das novas tecnologias.

A chegada da rede 5G, por exemplo, promete transformar de modo profundo todas as relações em sociedade. Sem dúvida, novos modelos de negócios, soluções e comportamentos ocorrerão a partir dessa novidade. O que podemos fazer? O que as organizações podem fazer?

A preparação frente à certeza da mudança é o único caminho. Organizações que já prezam por uma cultura de inovação e criatividade saem na frente. 

No livro A Jornada Ágil: um caminho para inovação, do qual sou uma das autoras, eu falo sobre como implementar as metodologias ágeis em uma organização. Se você faz parte do quadro de lideranças de uma empresa e já percebeu que é preciso migrar do modelo tradicional para o modelo ágil, a obra pode ser o seu guia. 

Clique no link abaixo e comece a trilhar o seu caminho para a inovação!

A Jornada Ágil: um caminho para inovação

 

Processos De Inovação Blog2

Como as organizações ágeis se diferenciam nos processos de inovação

O princípio das organizações ágeis é adaptar-se rapidamente em um cenário de intensas transformações. O modelo de gestão ágil direciona os esforços na otimização dos processos e oportunidades de inovar, tornando a operação eficiente, bem como imprimindo velocidade na experimentação e evolução de novos produtos e serviços para acompanhar o dinamismo do mercado.  

Uma pesquisa feita pela McKinsey, revelou que as organizações ágeis apresentam melhores indicadores de desempenho a longo prazo. A mudança de mentalidade de gestão dessas empresas impacta positivamente em diversas áreas: tempo de entrada no mercado mais rápido, maior crescimento da receita, custos reduzidos e alto engajamento.

Para implementar um modelo de cultura ágil, centrada nas pessoas e que oportunize um ambiente criativo para promover a inovação, é preciso desenvolver entre líderes e liderados as principais competências demandadas atualmente: criatividade, capacidade de resolução de problemas complexos, empatia e colaboração. 

Organizações que implementaram a jornada ágil de forma bem sucedida propõem uma comunicação aberta e métodos de trabalho mais flexíveis e dinâmicos, a partir de efetivas ferramentas e metodologias inovadoras que permitem operar em ciclos de decisão rápidos, como por exemplo:

  • OKR

A metodologia de Objectives and Key Results (OKR), é aplicada ​​para estabelecer objetivos e resultados-chaves claros e mensuráveis, definidos em um período de tempo específico. Assim, as estratégias e objetivos da empresa passam a ser acompanhadas e ajustadas para alcançar melhores resultados, contribuindo para o alinhamento entre os times para que todos caminhem na mesma direção e tornando a rotina organizacional ágil. 

  • Lean Thinking

Lean thinking, ou, em português, “pensamento enxuto”, é uma forma de reduzir o desperdício dos processos organizacionais. A ideia é aproveitar o potencial de cada pessoa de forma organizada para que proponham de forma proativa e colaborativamente soluções eficientes para otimizar os processos em prol de um mesmo objetivo.

  • Scrum

Considerada uma das metodologias mais utilizadas em organizações ágeis, o Scrum se baseia na divisão dos projetos em etapas cíclicas, que são conhecidas como Sprints com duração de duas a quatro semanas. Diariamente, durante um período preestipulado, é promovida uma reunião para atualização do andamento do projeto para otimização das entregas. E o que não está na pauta de execução ficam armazenadas em “backlogs”. 

  • Design Thinking

O design thinking é uma abordagem ágil centrada no ser humano, altamente colaborativa, experimental e visual que propõe encontrar soluções inovadoras e criativas de forma conjunta, apostando na diversidade de ideias para resolver necessidades ou problemas das pessoas. 

  • Squads 

Modelo organizacional inovador para gerenciamento de equipes autônomas e multidisciplinares que consiste na formação de pequenos grupos de trabalho, com um objetivo em comum para resolver uma demanda específica, com data para começar e um prazo para terminar. Eficiente metodologia para aumentar a colaboração e garantir o funcionamento dos times mesmo à distância, mantendo o engajamento e resultando em entregas de alto valor. 

Acesse o e-Book: Metodologias ágeis para equipes de alta performance para compreender como a estratégia ágil é considerada aliada da cultura de inovação nas organizações. 

Desenvolver o mindset ágil em lideranças impulsiona a inovação nas organizações ágeis

A agilidade é considerada um dos maiores propulsores da inovação dentro das organizações. Para desenvolver o mindset ágil em lideranças, recomendo a leitura do livro A Jornada Ágil: um caminho para inovação. A obra, da qual sou uma das autoras, foi escrita colaborativamente por especialistas em inovação e organizações ágeis e funciona como um guia para orientar as lideranças a migrarem para um modelo de gestão ágil.

A mudança de mentalidade por um modelo ágil de pensar e agir permite responder prontamente aos desafios e oportunidades, bem como criar estratégias efetivas para obter resultados exponenciais. 

A abordagem ágil substitui o modelo de gestão a base do comando e controle por uma liderança ágil e inovadora que estimula a autonomia nas relações de trabalho e um ambiente de colaboração propício para que ideias inovadoras fluam e as pessoas se desenvolvam. 

Diante de contexto altamente exigente e de mudanças em ritmo acelerado, o novo líder deve ser ágil, capaz de tomar decisões com base em dados existentes, estimular a colaboração e despertar um senso de propósito maior no time, gerenciando as possibilidades de erros e assumindo eventuais riscos. 

Além dessas habilidades, ainda deve estar atento às tendências, assim como apostar na mudança e estimular as pessoas a gerarem ideias inovadoras e aplicá-las na prática, mantendo-se disposto ao processo de aprendizado contínuo.

O líder ágil conhece o mercado em que atua e se antecipa à concorrência. É disruptivo, inquieto e não se conforma com padrões consolidados. Busca ter mais autonomia para quebrar paradigmas e ajudar a desenhar o futuro. 

Traços culturais comuns em organizações ágeis:

Ausência de zona de conforto: consideram o sucesso efêmero, e regularmente, procuram melhorar, mesmo quando são bem-sucedidas e estão em fase de crescimento acelerado;

Alinhamento: buscam constantemente o alinhamento e a clareza em torno do seu propósito e de seus valores;

Aprendizado constante: abraçam a falha como uma oportunidade de aprendizado; tem um propósito forte, vitalidade e mentalidade de evolução a partir de cada experiência e são abertos ao feedback constante;

Decisões rápidas: tomadas de decisão ágeis acontecem não apenas durante uma crise, mas todos os dias, sempre que há a necessidade de se posicionar frente a um desafio ou oportunidade;

Capacidade e sinergia: permanente capacidade de execução, altos níveis de responsabilidade, pensamento centrado no cliente e sinergia entre equipes;

Transparência: empresas que possuem uma cultura ágil têm transparência nas suas atividades no nível estratégico, tático ou operacional, e suas decisões focam a resolução de problemas e aproveitar oportunidades

Equipes colaborativas e interdisciplinares: os times atuam de forma autônoma nas negociações, nas tomadas de decisão e nas soluções de conflitos e problemas. São definidos considerando as habilidades necessárias para a realização de um determinado serviço ou projeto e estimulados a assumirem o protagonismo em cada entrega. 

Qualquer organização pode tornar-se ágil. Por esse motivo, a transição de uma gestão tradicional para uma gestão ágil tem sido amplamente difundida. Como apresentado neste artigo, a agilidade organizacional oferece uma série de vantagens para que as empresas adaptem-se às novas dinâmicas do mercado em comparação com as abordagens tradicionais de gestão, como o aumento da produtividade, além de maior flexibilidade e eficiência das operações. 

Deseja implementar a cultura ágil na sua empresa? Conheça os cursos e workshops disponíveis para ajudar a tornar sua organização ágil.

 

Design Thinking

Como resolver problemas complexos com ajuda do Design Thinking

A resolução de problemas complexos é um dos principais desafios do momento em que estamos vivendo.  Os avanços da tecnologia aceleraram o consumo e a comunicação, ao mesmo tempo em que geram uma quantidade imensa de dados. Tudo isso impôs novos desafios para empresas e tem exigido novas habilidades de líderes e colaboradores. 

Hoje são muitas variáveis para se considerar em uma resolução de problemas. Além de ter que fazer isso com agilidade, já que o mundo está cada vez mais conectado e, por isso, somos forçados a tomar decisões rápidas o tempo todo. Não à toa, o Fórum Econômico Mundial elegeu a capacidade de resolver problemas complexos como uma das dez habilidades mais importantes para o profissional do futuro

Com a automação cada vez maior de tarefas simples e repetitivas, os profissionais do futuro terão que se preparar para responder a demandas cada vez mais complexas. Por isso, explicamos abaixo um pouco melhor o que significa essa característica e como a abordagem de design thinking pode ajudar no processo.

O que são problemas complexos?

Problemas complexos são aqueles que não podem ser resolvidos com respostas preestabelecidas e são conhecidos sempre depois que ocorreram. Geralmente, tratam-se de situações que demandam conhecimento técnico, mas a superação desses desafios vai além. O processo envolve também o uso da lógica e da criatividade, para encontrar novos métodos e processos. 

Muitas vezes, estamos falando de obstáculos que nem sequer foram mapeados e surgem de forma inesperada. Ou então que incomodam há um tempo, mas que não recebem a devida atenção, justamente devido à sua complexidade, como o próprio nome já diz. Nesses casos, o time não conhece a causa que o originou e quais são as suas consequências. 

Essa é uma das soft skills cada vez mais requisitadas para líderes e equipes. Com a automação das tarefas mais simples, os profissionais que se destacarão são aqueles capazes de fazer o que as máquinas não fazem: usar as experiências humanas, a inovação e a criatividade para encontrar soluções. 

Uma pesquisa do Fórum Econômico Mundial, por exemplo, estima que até 2025, pelo menos um terço dos empregos exigirá a habilidade de resolver problemas complexos. 

Como o design thinking pode ajudar na solução de problemas complexos?

Como você viu, o pensamento analítico e a criatividade são a chave para superar desafios nas empresas. Mas como criar ambientes de trabalho que estimulem essas capacidades? Uma das opções mais eficazes é o design thinking, uma abordagem de resolução de problemas complexos centrada na colaboração, empatia e experimentação.

Desenvolvida originalmente no campo do design de produto, essa metodologia é utilizada por empresas de diversos segmentos. Trata-se de uma prática muito versátil, que pode ser adaptada a diferentes contextos para organizar ideias e incentivar novos insights. 

Para isso, o design thinking se baseia em três pilares para a resolução de problemas: empatia, colaboração e experimentação. 

Empatia

A empatia é a capacidade de olhar para um problema se colocando no lugar de quem está passando por ele. Sejam clientes, parceiros, fornecedores ou até mesmo profissionais da própria equipe. Com empatia, é possível pensar em ideias inovadoras que sejam realmente funcionais para o cotidiano de todos os envolvidos. Pensando em seus desafios diários e em como isso impacta nos problemas que estamos estudando para encontrar a solução.

No design thinking, é muito importante ir a fundo nas dificuldades apresentadas. Pensar no contexto, nos detalhes e ver como eles afetam o todo. Assim, é possível encontrar alternativas menos óbvias, mas que podem ser mais eficientes para aquela situação.  

Solucionar problemas nem sempre será um caminho linear. Por isso, é importante desenvolver uma cultura organizacional empática, que entenda as tentativas e eventuais falhas como formas de aprendizado. 

Colaboração

Outro aspecto fundamental do design thinking é a colaboração, pois a ideia é que o processo envolva toda a equipe para resolver os problemas da empresa de forma inovadora. E essa é uma tarefa multidisciplinar e a experiência e repertório de cada profissional ajuda a ter uma abrangência maior na observação da questão.

Além disso, a colaboração está muito relacionada com a empatia. Quando trabalhamos em conjunto, conseguimos nos colocar mais facilmente no lugar dos outros. Além de desenvolvermos a capacidade de o entender melhor, saindo da nossa zona de conforto e das certezas absolutas. Assim, seremos capazes de ter ideias mais criativas resultando em inovação. 

Experimentação

Por último, a experimentação é outra forma importante de resolver problemas com design thinking. Desenvolver soluções não é um trabalho apenas teórico, mas passa também por experimentar diferentes possibilidades e ver qual se encaixa melhor àquela circunstância.

Baseando-se na experimentação constante, a equipe pode fazer ajustes aos poucos, sem precisar encontrar uma versão definitiva, de imediato. Isso serve para o desenvolvimento de serviços e produtos, mas também para processos internos e novos modelos de negócio.

Com esses três pilares, o time conseguirá trabalhar com mais flexibilidade para enfrentar os desafios que surgirem. Além de desenvolver um clima organizacional mais saudável e uma rotina de trabalho mais eficiente. 

Como incentivar a empatia na resolução de problemas complexos?

Para que o design thinking faça parte do cotidiano, você precisa desenvolver uma cultura organizacional que incentive as habilidades citadas. A empatia, em especial, deve perpassar todas as ações da equipe. Guiando tanto a forma como os colaboradores se relacionam internamente, quanto com usuários e clientes. 

Confira algumas dicas para incentivar essas habilidades em você e no seu time. 

Desenvolva a escuta ativa

Para ser empático, é importante desenvolver a habilidade de ouvir os outros. Não apenas de forma mecânica, mas realmente prestando atenção aos detalhes. Esse é um dos passos fundamentais para a primeira etapa da resolução de problemas, que é a de entender o contexto e os detalhes daquela situação. 

Muitas vezes, ouvimos os outros apenas esperando nossa vez de falar. Na escuta ativa, você deve se engajar no que está sendo dito. Para isso, algumas opções são registrar os pontos mais importantes do que foi dito e fazer perguntas para confirmar o que ouviu, por exemplo. Mas o mais importante é mostrar-se interessado em conhecer o outro e ajudá-lo. Para conhecer mais sobre escuta ativa, assista ao nosso webinar com Thomas Brie. 

Saiba observar

Ouvir é fundamental, mas também é preciso ir além. Prestar atenção na linguagem corporal, nas omissões e no contexto em que as pessoas estão inseridas também é fundamental para desenvolver a empatia que ajudará na resolução de problemas complexos. Essa parte pode ajudar a entender aspectos que as próprias pessoas envolvidas não conseguiram verbalizar, por exemplo. 

Deixe de lado ideias pré-concebidas

Colocar-se no lugar do outro exige a capacidade de deixar de lado seus preconceitos e julgamentos prévios. Só assim você consegue realmente entender o contexto que foi colocado e os detalhes daquele problema. 

Lembre-se que, nesse exercício, o objetivo não é estar sempre certo. Mas ter humildade para reconhecer o que os outros estão falando e extrair soluções a partir disso. Tenha curiosidade, faça perguntas e busque entender diferentes perspectivas, sempre de forma respeitosa, é claro. 

Aprenda com os erros

Como você sabe, erros são comuns na resolução de problemas complexos. São situações que envolvem muitas variantes e, nem sempre, vamos conseguir encontrar respostas na primeira tentativa.

Por isso, é importante ter empatia, acolher os erros e aprender com eles. Esse fator está intimamente ligado com outro pilar do design thinking, a experimentação, e ajuda a aprimorar soluções com mais facilidade. 

Uma liderança inovadora precisa estar aberta ao erro e incentivar essa cultura na empresa, considerando que a experimentação não garante o sucesso imediato. Com responsabilidade e planejamento, falhar pode ser uma forma de acumular conhecimentos para seguir avançando. 

Gostou de saber mais sobre o uso dos pilares do design thinking para resolver problemas complexos? Então conheça mais sobre essa abordagem no nosso workshop in company! 

Aprendendo em conjunto, sua equipe desenvolve um mindset colaborativo, que ajudará na hora de encontrar soluções inovadoras. Entenda como funciona e entre em contato para agendar! 

 

Inovação Aberta hubs de conexão

Inovação aberta e hubs de conexão: quais os modelos disponíveis?

A inovação aberta proporciona a parceria estratégica entre startups e empresas estabelecidas no desenvolvimento de soluções para acompanhar as dinâmicas mudanças do mercado, por meio dos hubs de conexão. Espaços que estimulam a interação entre diferentes agentes para o surgimento de ideias inovadoras, proporcionando um ambiente favorável para testar novas tecnologias e promover networking.

Estar imerso em um ecossistema de inovação é essencial, tanto para empresas iniciantes quanto para as já consolidadas. Afinal, ambientes de inovação estimulam o compartilhamento de conhecimento e experiências criativas que impulsionam a criação de novos produtos e serviços. 

Ao buscar parceria estratégica com os diferentes atores do ecossistema de inovação, como, universidades, empreendedores, investidores e iniciativas públicas e privadas, torna-se viável implementar a Inovação Aberta. E, assim, incorporar a visão de startups nas organizações que ainda atuam com o modelo de gestão tradicional, impactando positivamente nos processos organizacionais como um todo.

No Webinar sobre Inovação Aberta e seus Ecossistemas, com a participação da Clarissa Teixeira — professora e pesquisadora da Universidade Federal de Santa Catarina (UFSC) que coordena o grupo de pesquisa VIA Estação Conhecimento, referência nacional em pesquisa sobre habitats de inovação — abordamos a importância dos ecossistemas de inovação para fomentar a Inovação Aberta.

Esses ambientes caracterizam-se por integrar diferentes atores com intuito de promover o compartilhamento de conhecimento e o estímulo à criatividade para amparar o desenvolvimento tecnológico de uma região, impulsionando o potencial inovador de pessoas e organizações

Na oportunidade, Clarissa compartilhou práticas bem-sucedidas de inserção da Inovação Aberta em órgãos públicos para solucionar os seus principais desafios com apoio de outros atores do ecossistema, comprovando que a divergência de debates e ideias é fator fundamental para a inovação. Assista ao webinar para aprofundar seu conhecimento sobre o tema.

Modelos de hubs de conexão que fomentam a Inovação Aberta

Existem diferentes modelos de hubs de conexão, espaços que fomentam a Inovação Aberta, a exemplo das pré-incubadoras, incubadoras, aceleradoras, LABs, núcleos de inovação e tecnologia, coworkings, parques científicos e tecnológicos, centros de inovação, centros de pesquisa e desenvolvimento. 

Os hubs constituem-se como mecanismos para geração de empreendimentos e ecossistemas de inovação, sendo considerados instrumentos de políticas públicas para o desenvolvimento local e regional. Cada vez mais esses ambientes tornam-se relevantes por oferecer infraestrutura e suporte que contribui para impulsionar o crescimento de negócios disruptivos, influenciando desde a escolha do local para sua instalação à atração de talentos e investimentos.  

Compreenda alguns modelos de hubs de conexão que contribuem para fomentar a Inovação Aberta nas organizações:

Incubadoras de empresas

O papel das incubadoras de empresas é fornecer apoio como suporte técnico, gerencial e formação complementar aos empreendedores para estimular a criação e o desenvolvimento de negócios inovadores de alto impacto, facilitando o processo de inovação e acesso a novas tecnologias e metodologias ágeis em organizações nascentes.

Aceleradoras de negócios

Aceleradoras são mecanismos de apoio a empresas que possuem um modelo de negócio consolidado e com potencial de crescimento rápido. Conectam empreendedores, investidores, pesquisadores, empresários, mentores de negócios e fundos de investimento e oferecem mentoria, avaliação, treinamentos, crédito ou investimento por meio de fundos ou de capital de risco.

Laboratórios de inovação

Laboratórios de inovação possibilitam a exploração criativa de ideias, o desenvolvimento de testes de conceito, protótipos e produtos mínimos viáveis além de aplicações e o estímulo à cultura de compartilhamento e produção cooperada para testar, avaliar e validar soluções de maneira rápida, flexível e de baixo custo. Como influência desse movimento, surgem diariamente laboratórios de inovação corporativa em grandes organizações, como o Cubo Itaú, Inovabra do Bradesco, Oxigênio da Porto Seguro, LuizaLabs do Magazine Luiza, entre tantos outros que apostam em projetos de risco e atuam de maneira ágil na implementação de ideias inovadoras.

Parques tecnológicos

Estrutura para estimular ou prestar apoio logístico, gerencial e tecnológico ao empreendedorismo inovador e intensivo em conhecimento, com o objetivo de facilitar a criação e o desenvolvimento de empresas que tenham como diferencial a realização de atividades voltadas à inovação. Responsável por gerenciar o fluxo de conhecimento e de tecnologia entre universidades, instituições de Pesquisa e Desenvolvimento, empresas e mercados. Atua na criação e crescimento de empresas de base tecnológica por meio da incubação e de spin offs, além de fornecer outros serviços de alto valor agregado, aliados a um espaço físico e serviços de apoio de alta qualidade. 

As organizações para crescerem e prosperarem precisam estar inseridas em um ambiente propício para incentivar a inovação. A iniciativa deve ser uma via de mão dupla. Ao mesmo tempo que grandes empresas beneficiam-se do conhecimento de outros atores do ecossistema para o desenvolvimento conjunto de soluções de forma ágil e acessível, o mercado corporativo serve de experimentação para validação dessas inovações, contribuindo para promover a melhoria contínua de uma solução, formando, assim, um círculo virtuoso para aprimorar a experiência dos clientes.


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Ambidestria Organizacional

Ambidestria organizacional: qual o caminho para a excelência organizacional

Ambidestria organizacional é a habilidade necessária para encarar as mudanças exponenciais como oportunidade, e não ameaça. Organizações ambidestras possuem a capacidade de aliar a inovação à excelência operacional, direcionando seus esforços na busca por soluções realmente disruptivas para alcançar eficiência nos negócios. 

Para implementar uma gestão ambidestra, é preciso mais do que inovar. É necessário adaptar o modelo de negócio, incorporando estratégias inovadoras ao mesmo tempo em que se promove melhoria contínua dos produtos, serviços e processos já instituídos, buscando a eficiência operacional para manter a competitividade no mercado de atuação. 

Adotar a mentalidade de uma empresa ambidestra demonstra a evolução de mindset e cultura voltada para a inovação. Para que a estratégia seja bem-sucedida é importante garantir que toda a organização esteja alinhada a esse propósito.

Assim, a gestão de processos e a inovação atuam de forma simultânea e complementares. A estratégia ambidestra permite que inovações disruptivas e inovações incrementais coexistam e se complementem. Prática conhecida no mercado como equilíbrio de dois opostos, exemplificados pelos termos em inglês exploitation e exploration. Por um lado, o foco está em gerenciar a eficiência e o crescimento do modelo de negócio atual (Exploit), ao mesmo tempo em que são ágeis, criativas e adaptáveis para explorar novas oportunidades para continuar relevante no longo prazo (Explore).  

O que é ambidestria organizacional?

O conceito de ambidestria organizacional tem sido cada vez mais difundido em empresas que passam por uma jornada de transformação cultural para a inovação. Ao implementar a gestão ambidestra, passam a conciliar tanto a inovação incremental como a disruptiva para alcançar a eficiência dos processos, testando novos modelos de negócio e processos inovadores para adaptar-se às mudanças em ritmo acelerado ao mesmo tempo em que o modelo de negócio tradicional é fortalecido. 

Para isso, é necessário promover uma liderança inovadora e uma cultura organizacional ambidestra que estimule tanto a eficiência operacional como a inovação e criatividade, com foco nas pessoas. Afinal, somente uma liderança ambidestra possibilita aliar a excelência operacional e inovação, mantendo um olhar crítico para atender as necessidades do presente, sem deixar de estar preparada para lidar com a complexidade do futuro. 

Assista ao Webinar Organizações Ambidestras, com a participação do Prof. Dr. Hélio Matos, para aprofundar o conhecimento sobre ambidestria organizacional, bem como conferir exemplos práticos. 

O Magazine Luiza é uma das marcas citadas durante o webinar pelo fato de ter a inovação em seu DNA. Faz parte dos preceitos do Magazine Luiza, desde sua fundação, a necessidade constante de inovar, renovar e, principalmente, valorizar as pessoas, sejam clientes, colaboradores ou fornecedores.

De uma pequena loja de presentes em Franca (SP), transformou-se em uma das líderes do varejo nacional. Atualmente, a empresa está investindo na compra de startups de diferentes segmentos, com a aquisição de 21 empresas nativas digitais em 18 meses. 

Estratégia adotada para destacar-se como referência na digitalização do varejo. Dessa forma, além de inovar para que o consumidor possa encontrar tudo o que precisa dentro do aplicativo, a empresa mantém a excelência dos serviços para garantir uma entrega final mais eficiente de seus produtos e serviços. Escolha acertada, já que as vendas nos canais digitais representam 70% da receita do negócio.

Modelos de ambidestria organizacional

Além de compreender o que é ambidestria organizacional e como colocá-la em prática, também é preciso entender que existem diferentes caminhos para implementá-la. Estes dependem do modelo de negócio de cada empresa, mercado de atuação, design organizacional e do momento econômico e também do seu estágio de desenvolvimento.

Há três diferentes modelos de gestão que podem ser adotados ao aplicar a estratégia de ambidestria organizacional. Conheça cada um deles e identifique qual é o mais indicado para o seu negócio. 

Ambidestria Estrutural

Nesse modelo, duas equipes trabalham separadamente, uma delas focada em garantir a eficiência operacional e a outra voltada à inovação. Com a consolidação das novas formas de trabalho, a divisão dessa estrutura pode ser entre diferentes squads (departamentos/grupos) da empresa. 

As equipes, voltadas para as unidades de eficiência e inovação, atuam de maneiras diferentes e são lideradas de acordo com o objetivo final de cada área. Essa divisão demarcada é uma das iniciativas que permite que duas realidades consideradas opostas coexistam de forma saudável na empresa. 

Ambidestria Cíclica

Na Ambidestria Cíclica, a principal característica desse é a definição dos períodos em que cada projeto será priorizado. Assim, inovação e excelência receberão total atenção em momentos diferentes

Uma única equipe trabalha focada em inovação durante um período determinado, depois muda o foco para a excelência operacional durante um período definido. Formando assim, um ciclo de processos por um período de tempo determinado. 

Esse processo, diferente do anterior, exige ainda mais maturidade do time como um todo. Isso porque, pode ser bastante desafiador fazer a transição entre modelos de gestão a cada troca de ciclo. Por outro lado, nessa forma de ambidestria corporativa os funcionários tendem a ter mais interação entre uns e outros.

Ambidestria Simultânea

Esse modelo de gestão mais dinâmico, exige que os colaboradores sejam capazes de entender e exercer ambas as partes de maneira simultânea. Nesse modelo, não há divisão de equipe. Todos são responsáveis por manter os processos tradicionais enraizados ao mesmo passo em que buscam a inovação. 

Para isso, é preciso que os profissionais envolvidos conheçam bem as rotinas e processos da empresa, estejam constantemente informados, estudando melhorias e testando novos produtos e serviços. Tudo isso sem deixar de lado a qualidade nas entregas obrigatórias e de rotina.

É importante no processo de implementação da ambidestria organizacional contar com lideranças inovadoras preparadas para garantir investimento em inovação, sem comprometer os resultados esperados.

A ambidestria organizacional é uma demanda do mercado atual. Sua empresa está pronta para adotar esse modelo de gestão inovador? Conheça o Workshop In Company “Liderança Ambidestra e Inovadora” e implemente o modelo de ambidestria mais adequado ao seu negócio.