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Accountability: o que é e como colocá-la em prática na sua empresa

A accountability é uma palavra que vem sendo muito comentada tanto em palestras, workshops e fóruns de avaliação de desempenho. As interpretações sobre o tema são tantas que, no último ano, quase mil pessoas fizeram a seguinte pergunta ao Google “O que é accountability?”. Segundo o dicionário Oxford, o termo se refere a uma responsabilidade da qual se deve prestar contas e é justamente por isso que as principais respostas do Google estão ligadas a processos judiciais ou a números da Administração Pública.

Quando falamos em accountability nas empresas não estamos preocupados em gestão financeira ou em prestações de contas no seu sentido mais literal da palavra. Na verdade, queremos trazer para o centro do debate o engajamento e responsabilidade dos colaboradores. E é exatamente por isso que reduzir a palavra a sua tradução literal só corrobora com interpretações vagas sobre o tema.

Accountability, portanto, não é uma confissão ou prestação de contas de algum resultado que não saiu como o esperado. É sobre cumprir com um compromisso e assumir um comportamento estratégico dentro da organização. Isso significa ir além da execução de um conjunto de tarefas e compromissos de agenda.

Quer saber como tornar a sua equipe mais responsável e colocar o accountability no centro da estratégia empresarial? Continue a leitura do artigo!

Accountability é sobre pensar e agir como dono

Há quem acredite ainda que accountability é o famoso espírito de dono, mas a grande verdade é que a responsabilidade é exigida em todos os níveis hierárquicos das empresas. Isso porque as organizações são organismos vivos e suas engrenagens são colocadas para funcionar pelas pessoas. Cada um tem uma função (e responsabilidade) que impacta diretamente ou indiretamente no trabalho do outro.

É como as engrenagens de um relógio. Elas juntas têm a função de transmitir o movimento, inverter o sentido desse movimento ou reduzir a velocidade do movimento. Para que um ponteiro se mova, a roda central impulsiona a terceira roda, que gira mais rápido e tem como objetivo aumentar a velocidade do movimento entre a roda central e a quarta roda. É essa última que se conecta com o ponteiro do segundo e faz a mágica acontecer. Caso alguma engrenagem, pinhão ou eixo apresentem algum problema, o relógio atrasa, adianta ou, pior, para de funcionar.

E o que queremos dizer com isso? A responsabilidade não é apenas dos gestores. Afinal, existem várias atividades que são executadas por diferentes equipes e que afetam diretamente o resultado das empresas. E aqui levantamos uma bandeira vermelha. Sabemos que há líderes que querem melhorar o engajamento e os resultados no grito, na pressão. Você já deve ter visto isso acontecer mais de uma vez.

Contudo, agir de forma passiva-agressiva ou culpar alguém pelo fracasso de algum projeto só vai desmotivar ainda mais a equipe e causar um efeito contrário da accountability. Em casos extremos, pode até levar a um desligamento desnecessário de um colaborador. Mas é possível reverter esse quadro.

Formas de aumentar o senso de responsabilidade da sua equipe

Alinhamento de expectativas

Talvez esse seja um dos passos mais importantes para desenvolver a accountability no colaborador: deixar bem claro o que é esperado dele. Isso significa falar sobre resultados, metas e desenvolvimento deste profissional, mas também ser transparente no que se refere a medição deste desempenho.

Além disso, é importante ressaltar que não é um monólogo. É preciso dar espaço para que o profissional fale também. Afinal, pode ser que a entrega que seja exigida dele não esteja de acordo com os desafios profissionais que ele pretende abraçar. Em resumo, é preciso alinhar as expectativas para que todos os autores da relação estejam na mesma página.

Habilidades

Aqui é importante ressaltar que não se trata apenas de hard skills ou soft skills. É importante deixar claro quais são as habilidades necessárias para executar as atividades e entrega de resultado que são esperadas do colaborador. Caso ele não conte com uma hard skill específica, qual o plano de ação para que ela seja adquirida?

Fala-se muito em contratar por soft skills e treinar as hard skills. Se este for o caso da sua empresa, esteja disposto a colocar programas de treinamento para todos os colaboradores que precisam desenvolver alguma atividade específica. Se a educação corporativa não é o foco da sua empresa neste momento, você precisa delegar a atividade para outra pessoa. Caso contrário, estará conduzindo o profissional para o erro e desmotivação.

Medição de desempenho clara

Nós já falamos sobre isso no primeiro tópico, mas é importante reforçar: o colaborador precisa saber como, quando e pelo o quê será cobrado. Isso pode ser acordado na própria reunião de expectativa. Ou, se a organização conta com ferramentas de OKR (objectives and Key Results) explique de forma transparente como a metodologia funciona e destaque principalmente as vantagens delas para o desenvolvimento profissional do colaborador.

Caso o desenvolvimento de alguma atividade-chave não esteja saindo como o esperado, não se esqueça de criar um plano de ação para esse gargalo seja corrigido.

Feedbacks

Os líderes já estão cientes dos vários benefícios de uma cultura de feedback: aumenta a colaboração, melhora a comunicação, estimula o progresso e impacta diretamente na motivação do colaborador. Não há o que discutir, mas conciliar um feedback claro com os itens anteriores gera ainda mais resultados para a empresa. Afinal, se você alinhou as expectativas, as habilidades necessárias e a forma com que o desempenho do colaborador será medido, fica muito mais simples coletar fatos para oferecer o feedback para a sua equipe. Alguns pontos para serem analisados:

  • O colaborador está cumprindo com os seus compromissos?
  • Está conseguindo trabalhar com a equipe?
  • Ele precisa desenvolver alguma nova habilidade?

Consequências claras

Se você exerceu a transparência em todos os itens acima, tenha certeza que você deve investir na accountability da sua equipe. No entanto, qual será a sua ação caso o colaborador não tenha desenvolvido a responsabilidade e entregue menos do que era esperado dele?

Neste caso, você tem três opções: repetir o processo, recompensar com uma promoção ou outro tipo de reconhecimento e, caso você esteja realmente certo de que cumpriu com todas as opções acima, você pode pensar em mudar o colaborador de função ou convidá-lo para um novo alinhamento de expectativas.

E você está pensando em criar estratégias para aumentar o senso de responsabilidades da sua equipe? Conheça nossos workshops in company, com certeza deve haver algum que pode contribuir para a accountability dos colaboradores na sua organização.