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Pós-normal: o que será das relações de trabalho pós-Coronavírus

O primeiro caso de Covid-19 foi registrado oficialmente no dia 8 de dezembro de 2019 na cidade de Wuhan, na China, que conta com uma população de cerca de 11 milhões de habitantes. Menos de um mês depois, a Organização Mundial de Saúde (OMS) emitiu o primeiro alerta para uma forte pneumonia que estava infectando pessoas a uma velocidade assustadora em todas as províncias do país. Era um anúncio para mundo pós-normal e, salvo as reportagens nos jornais e os tantos memes compartilhados nas redes sociais, ninguém previu as proporções que o novo vírus tomaria.

Na mesma época, empresas no mundo ocidental — inclusive no Brasil — estão entre relatórios e reuniões para fazer o balanço do ano anterior e projeções para o futuro. Tudo isso, claro, sem contar nas confraternizações de final de ano e nas férias coletivas.

Embora o vírus se alastrasse pelas fronteiras globais, fazendo muitas vítimas ao redor do velho mundo, demorou-se a perceber de que um dia chegaria ao Brasil e modificaria o dia a dia das organizações e das famílias. A OMS declarou o Coronavírus como uma pandemia no dia 11 de março de 2020. Um mês depois, mais de um terço da população mundial estava isolada de alguma forma. Em números absolutos, essa proporção representa quase 3 bilhões de pessoas.

Uma pandemia traz inseguranças que podem ser transformadas em oportunidades

Uma pandemia é uma epidemia de grandes proporções, que afeta muitas pessoas ao redor do mundo. Não é a primeira, provavelmente não será a última e, embora houvesse um alerta sobre a possibilidade deste infortúnio, poucos países estavam preparados para contê-lo. Aliás, por si só a palavra gera uma angústia que beira ao pânico, deixando claro as diferenças com as pandemias que surgiram no passado.

Agora temos tecnologias de ponta que podem ser utilizadas para monitorar ou fazer triagem de pacientes para evitar a sobrecarga dos hospitais. Também temos computadores, internet e facilidade de informação. Neste último caso, tanto o excesso quanto a falta de informações confiáveis são nocivas e podem conduzir a população a histeria: acabar com o estoque de comida, materiais de limpeza e remédios são apenas alguns exemplos.

Neste ponto o sociólogo italiano Domenico De Masi foi enfático ao afirmar que “todo o alarmismo, todo o exagero, toda a subestimação é terrível porque confunde as ideias e nos faz perder um tempo precioso.” Ele alertou também que os dados e os fatos devem prevalecer sobre as opiniões e que o bem-estar é uma conquista irrenunciável.

No meio de tantas mudanças, tivemos que nos adaptar com rapidez. Planejar a alimentação para evitar sair desnecessariamente, encontrar novos processos que possibilitem o trabalho remoto, utilizar a tecnologia de maneira mais eficaz e aprender a gerenciar o tempo para não passar os dias apenas trabalhando ou consumindo notícias que levam à ansiedade.

Para o sociólogo, uma maneira de se preparar para o mundo pós-normal que virá ao final da pandemia é mudar a lógica mercadológica: viver de forma mais racional e proveitosa no mundo contemporâneo. É tempo de colaboração não apenas entre as pessoas, mas também entre os países. E, embora muitos estejam fechando as suas fronteiras, para que a solução chegue, precisamos trabalhar em conjunto. “Afinal, deter a globalização é como se opor a força da gravidade”, ressaltou.

O Covid-19 isolou pessoas, mas acelerou a inovação nas empresas

A pandemia do Coronavírus não apenas acelerou a transformação digital nas empresas, mas também nos obrigou a refletir sobre a forma como utilizamos o nosso tempo livre. No fim, é também uma corrida contra o tempo: achatar a curva de contaminação, organizar o dia para trabalhar na medida e viver o tempo presente para não debilitar a saúde mental.

No fim, temos uma lista extensa de perguntas:

  • Como será o mundo pós-coronavírus?
  • Como lidaremos com a saúde?
  • Seremos pessoas mais espiritualizadas?
  • Como voltar a ocupar os espaços públicos e privados sem medo?
  • Como ficam as relações de trabalho no mundo pós-normal?

Não há respostas concretas para nenhuma dessas perguntas. Não conseguimos prever novos padrões de comportamentos ou fazer projeções econômicas e ambientais porque estamos diante de uma situação completamente nova. Dessa forma, não podemos trabalhar com suposições. Como lembrou Nassim Taleb no livro A Lógica do Cisne Negro: “a indução é uma armadilha, porque ao tomar como referência apenas fatos conhecidos, excluímos da previsão o que não conhecemos, o que nos coloca em situação de grande vulnerabilidade.”

Mas de que mundo pós-normal estamos falando?

O trabalho remoto veio para ficar, mesmo que muitas pessoas não tenham se adaptado. No meio de uma pandemia é até difícil colocar toda a culpa nas particularidades de trabalhar em casa ou falta de métodos de produtividade. Afinal, você não está trabalhando de casa, você está em isolamento social causado por uma pandemia, dentro de casa.

E como venho falando por aqui e também em meu Linkedin. Tudo foi feito às pressas. O isolamento social foi decretado, as empresas flexibilizaram a sua jornada garantindo assim a segurança dos colaboradores. Quem já tinha habilidade para trabalhar de forma remota saiu na frente, já as empresas mais tradicionais tiveram uma adaptação mais abrupta.

Definir processos, entregas, canais de comunicação, buscar novos métodos de organização e preparar a liderança para gerir uma equipe 100% remota. A tarefa não foi nada fácil e ainda está em ajustes, afinal a sociedade industrial nos habituou a ter um local de trabalho com chefes, colegas e separar tudo isso da vida pessoal com famílias e amigos.

Já faz um tempo que o mundo físico se confunde com um mundo online e que não é mais possível separar a vida profissional da pessoal. No entanto, com a pandemia, tudo isso fico ainda mais latente. É trabalhar de casa com cachorro, filhos e obra do vizinho. É estar online para reuniões, repasses e entregas. Tudo ao mesmo tempo.

Há quem tenha se sentido com tempo sobrando, já que economizou o trajeto de ida e volta para o trabalho, mas existem centenas de pessoas que ficaram mais cansadas porque estão trabalhando muito mais. Pode ser problema de organização, sim, mas também pode ser falha de uma liderança que ainda não conseguiu desapegar da metodologia fordista de comando e controle. Prova disso é que o artigo mais visualizado do meu Linkedin em 2020 tem como título: Como adotar hábitos saudáveis para evitar o burnout no Home Office

O mundo pós-normal, portanto, engloba todas as questões que ficaram ainda mais evidente com o coronavírus. Envolve cenários complexos, caóticos, disruptivos e mudanças bruscas. Conseguiu se enxergar na definição?

No pós-normal valoriza-se muito mais as soft skills e poder de adaptação

O pós-normal convida as empresas a investirem em uma liderança ambidestra. Ou seja, em trabalhar com equipes focadas em inovação, mas também manter um time focado na eficácia operacional, de forma a extrair o melhor dos dois mundos. Nós já falamos disso por aqui em:

O ponto é que o mercado de trabalho no futuro exige que tanto a liderança quanto os colaboradores sejam criativos, flexíveis, tenham alto poder de adaptação e estejam dispostos a colaborar uns com os outros de modo a entregar valor para o cliente e promover a inovação na organização.

Neste cenário, as habilidades técnicas que sempre asseguraram a rapidez e eficiência dos processos deixam de ser protagonistas, dando lugar as chamadas soft skills para que o trabalhador esteja apto a viver no mundo pós-normal. Afinal, a palavra da vez é Learning Agility (LA).

O LA que começou a ser estudado na Universidade de Columbia tem como premissa básica que precisamos aprender, inovar e se adaptar às atividades com uma velocidade cada vez maior, focando em nossa transformação e desenvolvimento. Da mesma forma, espera-se que a aplicação desse aprendizado também seja feita de forma veloz. E, mais uma vez, precisamos bater na tecla de que essa aprendizagem e adaptação ágil também se intensificou com a pandemia da Covid-19.

Abaixo, conheça alguns pilares do Learning Agility extraída do artigo The Five Dimensions Of Learning-Agile Leaders  escrito por Kevin Cashman para Forbes:

  • Agilidade mental: capacidade de resolver problemas complexos e assumir riscos;
  • Agilidade com mudança: uma skill intrinsecamente relacionada com à flexibilidade e à forma de se adaptar a novos cenários;
  • Agilidade com resultados: saber tomar decisões focadas em performance mesmo em momento de crise;
  • Agilidade em autoconhecimento: reconhecer suas forças e fraquezas de forma trabalhar neles para seguir evoluindo e se desenvolvendo;
  • Agilidade com pessoas: saber compreender e se relacionar com outras pessoas, sempre visando como potencializar o desempenho coletivo.

O autor ressalta ainda que “Learning Agility é a chave para desbloquear nossa proficiência em adaptação. É saber o que fazer quando você não sabe o que fazer.” Trabalhar esses cinco pontos é com certeza algo essencial para permanecer no mercado de trabalho do mundo pós-normal, que exigirá cada vez mais o espírito de colaboração, no lugar da competição.

Pandemia, tendências e o trabalho no futuro

Os otimistas acreditam que estamos diante de uma grande transformação econômica, social e também de consciência ambiental. Já os pessimistas acreditam que é preciso repensar o consumo para que a natureza não se volte contra a humanidade. Inclusive, há quem acredite que os efeitos da Covid-19 durarão cerca de 2 anos.

Por outro lado,  o virologista Átila Iamarino disse em reportagem a BBC Brasil  que “o mundo mudou com a disseminação do Coronavírus e a preocupação dos governos e das empresas devem ser de se preparar para a nova realidade.”

Como falamos no início do texto, é difícil prever padrões em um cenário de tantas incertezas, mas especialistas alertam que a pandemia que deve marcar o final do século XX será responsável por uma revisão de valores e hábitos, entre eles:

  • Busca por propósito e revisão de crenças e valores;
  • Mudanças nos hábitos de consumo;
  • Transformação dos comércios em ambientes mais arejados e aconchegantes;
  • Novos modelos de negócios para restaurantes, grandes eventos e serviços essenciais;
  • Aumento no número de empresas 100% remotas;
  • Busca por novos conhecimentos;
  • Expansão do mercado de educação online.

Você percebeu que mais de uma vez a palavra educação, transformação e desenvolvimento aparecem no texto? No pós-normal há esta necessidade de preparar a liderança para conduzir a inovação e guiar os colaboradores por este novo mundo. A sua empresa já iniciou esta preparação? Deixe sua opinião nos comentários!

 

Profissional do futuro: como se manter competitivo em época de disrupção digital?

O futuro do trabalho vez ou outra é tema de artigo aqui no blog. E não é para menos, uma vez que temos robôs que limpam (e passam pano) em nossas casas, fazemos quase tudo através de smartphones e já conseguimos pagar contas com reconhecimento facial. Diante de tanta tecnologia, não é estranho que muitos profissionais fiquem aflitos em relação aos seus postos de trabalho. “Será que sou um profissional do futuro?” é uma pergunta que passa na cabeça de muita gente, principalmente de quem atua em mercados mais tradicionais.

É normal que haja insegurança em tempos de mudanças. No entanto, a boa notícia é que embora as carreiras ligadas à tecnologia estejam em plena ascensão, são as soft skills que são mais procuradas à medida que a automação de processos avança.

  • Criatividade
  • Persuasão
  • Colaboração
  • Adaptabilidade
  • Inteligência emocional

Estão no topo da lista de habilidades mais procuradas pelas empresas. Se você analisar mais de perto verá que estão diretamente relacionadas com a nossa capacidade de realizar tarefas, trabalhar em equipe e contribuir ativamente para a inovação. Os dados são do Relatório de empregos emergentes do Linkedin, em 2020, que mostrou, ainda, que os profissionais estão em constante movimento buscando jornadas mais flexíveis e oportunidade de trabalho remoto.

Profissional do futuro no Brasil: quais as profissões mais buscadas?

Como falamos anteriormente, a área de TI segue em crescimento. Nos últimos quatro anos o salto foi de 122%. Mas, em 2020 profissões que necessitam de habilidade de comunicação e que dão suporte ao mercado de tecnologia ganharam destaque: representante de vendas e especialistas no sucesso do cliente, o gerente de Customer Success, como é conhecido na maioria das empresas. Abaixo, confira a lista das 10 principais profissionais, segundo o relatório de profissões emergentes no Brasil:

  1. Gestor(a) de Mídias Sociais
  2. Engenheiro(a) de Cibersegurança
  3. Representante de vendas
  4. Especialista em sucesso do cliente
  5. Cientista de dados
  6. Engenheiro(a) de dados
  7. Especialista em Inteligência Artificial
  8. Programador(a)  JavaScript
  9. Investidor(a) Day Trader
  10. Motorista

No relatório é possível verificar o que faz cada profissional do futuro que trabalha nessas áreas e qual o percentual de crescimento no último ano dessas carreiras e para conhecer a remuneração de cada um, recomendamos a plataforma Glassdoor.

Mudar ou não mudar de carreira, eis a questão?

É normal que no meio da mudança também queiramos nos transformar de um jeito ou de outro. Seja aprendendo novas habilidades ou até mesmo trocando de carreira, por que não? Percebam que no topo da lista está o Gestor de Mídias Sociais. A maioria dos profissionais que trabalham nesta área migrou do Jornalismo, Marketing, Publicidade, Administração, Design e até áreas mais distantes como Pedagogia ou Engenharia.

Hoje, já existem cursos de graduação na área. Contudo, há pouco tempo não havia sequer disciplinas voltadas para mídias sociais na grade curricular dos cursos de Jornalismo ou Marketing. O mesmo acontece com os profissionais que trabalham com Ciências de Dados. Eles saíram de cursos como Ciência da Computação, Sistemas da Informação, Engenharia de Software e foram se especializando na área, aos poucos,  de acordo com a necessidade do mercado.

Em tempos de mudanças exponenciais é preciso reagir de forma rápida. No entanto, da mesma forma que não é possível largar tudo e abrir uma startup, também não é tão simples olhar a lista de carreiras emergentes e se jogar sem grandes esforços.

É preciso coragem, resiliência e muito planejamento. Será que quero mesmo mudar de profissão? Será que não posso mudar de área aqui mesmo dentro da empresa que trabalho?  Quais cursos preciso fazer para desenvolver as hard skills necessárias para ser um(a) especialista em Inteligência Artificial ou Engenheiro(a) de cibersegurança?

Como tudo na vida é preciso ter uma visão de curto, médio e longo prazo. Ninguém compra um carro sem fazer várias pesquisas: preço, modelo, performance, força do motor. O mesmo acontece com os vários passos que damos em nossas carreiras. Pesquisar cursos de educação continuada, começar uma nova especialização, aprender um novo idioma. É preciso mapear os riscos, analisar o retorno do investimento e, acima de tudo, analisar se a mudança está alinhada ao seu propósito de vida? Qual é mesmo?

Você no comando de sua vida: como criar um futuro desejado

Medo, dúvida e incerteza com o futuro são os sentimentos que mais afloram nos profissionais que querem transformar as suas carreiras. Para que as ideias saiam do papel, é essencial desenvolver a confiança e ter projetos que nos conduzam a realização pessoal e profissional. Afinal, não existe profissional do futuro se a satisfação não vier junto com as oito horas que passamos nas organizações diariamente.

Pensando nisso, preparamos um novo curso que será ministrado na ESPM, em São Paulo: Você no comando de sua vida – criando um futuro desejado. Nele, apresentaremos ferramentas de autoconhecimento, jogos e dinâmicas criativas que gerem inspiração, aprendizagem e desenvolvimento que o conduzirão a um novo patamar profissional.

As principais perguntas a serem respondidas durante as 12h do curso são: Quem sou? O que eu quero? Onde quero chegar?

E, norteamos os principais objetivos do curso que são:

  • Analisar como o autoconhecimento pode contribuir para o crescimento pessoal e profissional;
  • Desenvolver a auto-percepção de como aplicamos nossos saberes e habilidades em nosso dia a dia;
  • Traçar o planejamento ágil e pessoal de objetivos profissionais (e pessoais) de curto, médio e longo prazo.

Para saber mais sobre a programação e inscrição? Basta acessar este link.

E aí, você está pronto para se tornar um profissional do futuro? Vamos falar mais sobre isso? Deixe sua opinião nos comentários!

 

Accountability: o que é e como colocá-la em prática na sua empresa

A accountability é uma palavra que vem sendo muito comentada tanto em palestras, workshops e fóruns de avaliação de desempenho. As interpretações sobre o tema são tantas que, no último ano, quase mil pessoas fizeram a seguinte pergunta ao Google “O que é accountability?”. Segundo o dicionário Oxford, o termo se refere a uma responsabilidade da qual se deve prestar contas e é justamente por isso que as principais respostas do Google estão ligadas a processos judiciais ou a números da Administração Pública.

Quando falamos em accountability nas empresas não estamos preocupados em gestão financeira ou em prestações de contas no seu sentido mais literal da palavra. Na verdade, queremos trazer para o centro do debate o engajamento e responsabilidade dos colaboradores. E é exatamente por isso que reduzir a palavra a sua tradução literal só corrobora com interpretações vagas sobre o tema.

liderança inovadora

Accountability, portanto, não é uma confissão ou prestação de contas de algum resultado que não saiu como o esperado. É sobre cumprir com um compromisso e assumir um comportamento estratégico dentro da organização. Isso significa ir além da execução de um conjunto de tarefas e compromissos de agenda.

Quer saber como tornar a sua equipe mais responsável e colocar o accountability no centro da estratégia empresarial? Continue a leitura do artigo!

Accountability é sobre pensar e agir como dono

Há quem acredite ainda que accountability é o famoso espírito de dono, mas a grande verdade é que a responsabilidade é exigida em todos os níveis hierárquicos das empresas. Isso porque as organizações são organismos vivos e suas engrenagens são colocadas para funcionar pelas pessoas. Cada um tem uma função (e responsabilidade) que impacta diretamente ou indiretamente no trabalho do outro.

É como as engrenagens de um relógio. Elas juntas têm a função de transmitir o movimento, inverter o sentido desse movimento ou reduzir a velocidade do movimento. Para que um ponteiro se mova, a roda central impulsiona a terceira roda, que gira mais rápido e tem como objetivo aumentar a velocidade do movimento entre a roda central e a quarta roda. É essa última que se conecta com o ponteiro do segundo e faz a mágica acontecer. Caso alguma engrenagem, pinhão ou eixo apresentem algum problema, o relógio atrasa, adianta ou, pior, para de funcionar.

E o que queremos dizer com isso? A responsabilidade não é apenas dos gestores. Afinal, existem várias atividades que são executadas por diferentes equipes e que afetam diretamente o resultado das empresas. E aqui levantamos uma bandeira vermelha. Sabemos que há líderes que querem melhorar o engajamento e os resultados no grito, na pressão. Você já deve ter visto isso acontecer mais de uma vez.

Contudo, agir de forma passiva-agressiva ou culpar alguém pelo fracasso de algum projeto só vai desmotivar ainda mais a equipe e causar um efeito contrário da accountability. Em casos extremos, pode até levar a um desligamento desnecessário de um colaborador. Mas é possível reverter esse quadro.

Formas de aumentar o senso de responsabilidade da sua equipe

Alinhamento de expectativas

Talvez esse seja um dos passos mais importantes para desenvolver a accountability no colaborador: deixar bem claro o que é esperado dele. Isso significa falar sobre resultados, metas e desenvolvimento deste profissional, mas também ser transparente no que se refere a medição deste desempenho.

Além disso, é importante ressaltar que não é um monólogo. É preciso dar espaço para que o profissional fale também. Afinal, pode ser que a entrega que seja exigida dele não esteja de acordo com os desafios profissionais que ele pretende abraçar. Em resumo, é preciso alinhar as expectativas para que todos os autores da relação estejam na mesma página.

Habilidades

Aqui é importante ressaltar que não se trata apenas de hard skills ou soft skills. É importante deixar claro quais são as habilidades necessárias para executar as atividades e entrega de resultado que são esperadas do colaborador. Caso ele não conte com uma hard skill específica, qual o plano de ação para que ela seja adquirida?

Fala-se muito em contratar por soft skills e treinar as hard skills. Se este for o caso da sua empresa, esteja disposto a colocar programas de treinamento para todos os colaboradores que precisam desenvolver alguma atividade específica. Se a educação corporativa não é o foco da sua empresa neste momento, você precisa delegar a atividade para outra pessoa. Caso contrário, estará conduzindo o profissional para o erro e desmotivação.

Medição de desempenho clara

Nós já falamos sobre isso no primeiro tópico, mas é importante reforçar: o colaborador precisa saber como, quando e pelo o quê será cobrado. Isso pode ser acordado na própria reunião de expectativa. Ou, se a organização conta com ferramentas de OKR (objectives and Key Results) explique de forma transparente como a metodologia funciona e destaque principalmente as vantagens delas para o desenvolvimento profissional do colaborador.

Caso o desenvolvimento de alguma atividade-chave não esteja saindo como o esperado, não se esqueça de criar um plano de ação para esse gargalo seja corrigido.

Feedbacks

Os líderes já estão cientes dos vários benefícios de uma cultura de feedback: aumenta a colaboração, melhora a comunicação, estimula o progresso e impacta diretamente na motivação do colaborador. Não há o que discutir, mas conciliar um feedback claro com os itens anteriores gera ainda mais resultados para a empresa. Afinal, se você alinhou as expectativas, as habilidades necessárias e a forma com que o desempenho do colaborador será medido, fica muito mais simples coletar fatos para oferecer o feedback para a sua equipe. Alguns pontos para serem analisados:

  • O colaborador está cumprindo com os seus compromissos?
  • Está conseguindo trabalhar com a equipe?
  • Ele precisa desenvolver alguma nova habilidade?

Consequências claras

Se você exerceu a transparência em todos os itens acima, tenha certeza que você deve investir na accountability da sua equipe. No entanto, qual será a sua ação caso o colaborador não tenha desenvolvido a responsabilidade e entregue menos do que era esperado dele?

Neste caso, você tem três opções: repetir o processo, recompensar com uma promoção ou outro tipo de reconhecimento e, caso você esteja realmente certo de que cumpriu com todas as opções acima, você pode pensar em mudar o colaborador de função ou convidá-lo para um novo alinhamento de expectativas.

E você está pensando em criar estratégias para aumentar o senso de responsabilidades da sua equipe? Conheça nossos workshops in company, com certeza deve haver algum que pode contribuir para a accountability dos colaboradores na sua organização.