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Curso de inovação e liderança: por que investir hoje mesmo

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O mundo se transformou em diferentes modalidades durante a pandemia. O consumo via e-commerce que já era significativo se intensificou ainda mais. Inclusive, as pessoas que sentiam insegurança para comprar neste canal quebraram essa barreira. Por outro lado, as empresas tiveram que se modernizar: ampliar os canais de comunicação com os clientes, encontrar novas formas de engajar a equipe, ficar atenta ao mercado e estudar novas formas de colaboração entre  equipes a distância rumo a essa transformação digital.

Nesse meio tempo, vimos muitos conteúdos serem compartilhados gratuitamente. Lives, cursos on-line e muitos e-books. Espero que esses materiais tenham sidos muito úteis para a estratégia da sua empresa. Eu, por exemplo, participei de diferentes webinars com muitas empresas espalhadas pelo Brasil.  

Nesse período, tirei da gaveta dois novos projetos: um livro que está no prelo e um novo Curso de Inovação e Liderança, 100% on-line, com acesso às aulas por 12 meses e com cases e informações atualizadas decorrentes desse período de mudanças exponenciais, que intensificaram ainda mais ao redor do mundo.

O aprendizado que promoverá a verdadeira transformação é contínuo

Afinal, estamos falando há algum tempo que a pandemia causada pelo coronavírus acelerou a transformação digital. Portanto, é preciso ir além. Dar-se conta que o avanço da tecnologia não se faz apenas com softwares, mas com pessoas. 

Colaboradores  viram a rotina de trabalho se fundirem com o dia a dia casa: crianças chorando, pets invadindo as calls e o bater dos pratos na cozinha na hora da reunião. O líder precisa estar atento a essas mudanças e encontrar novas formas de motivar com mais empatia e menos comando e controle.

Como se adaptar a uma rotina de mudanças complexas? Como ser esse líder que consegue transpor a rotina de trabalho e chegar a profissionais que precisam exercer a produtividade e colaboração, estar disponível para equipe mesmo quando há uma obra no apartamento o lado?

Os tempos exigem mudanças complexas, não apenas dos colaboradores, mas principalmente dos líderes que devem transpor essa comunicação para além do time, como levar esta comunicação além? Confira abaixo algumas dicas:

  • Ter visão clara de liderança e propósito;
  • Manter o foco no cliente;
  • Criar uma cultura ágil;
  • Alinhar expectativas e conferir autonomia;
  • Desenvolver uma cultura data driven.
  • Usar a intuição e o coração

Outro ponto bastante significativo neste processo é a capacitação, principalmente dos líderes. Por isso, neste post, gostaria de falar mais sobre o meu  novo curso de Inovação e liderança. Nele, você se adaptará as transformações do mercado e também se preparará para ver que o  futuro é agora. E neste ponto, gostaria de trazer a reflexão: como você acha que o mercado se desenvolverá pós-pandemia? Será que este retorno  que ora se inicia, o seu time será o mesmo? Será que a sua equipe se acostumará novamente aos deslocamentos para trabalhar em um outro local físico?

O que vou encontrar no curso de inovação e liderança?

Inovação vai muito além de ideias inovadoras. Essas novas ideias estão relacionadas como a forma com que as empresas conduzem e absorvem os novos negócios, além de engajar os talentos internos e externos.

É por isso que o Curso sobre Inovação e Liderança passa pelo Design Organizacional focando no Agile, apresenta os novos horizontes de inovação e mostra como essa nova forma de conduzir a empresa rumo a negócios transformadores impactem no dia a dia das equipes.

Afinal, é preciso entender o que é uma organização exponencial, qual os seus atributos e qual os seus impactos no cotidiano para entender como se integram tais mudanças nas organizações.

O que é abordado no curso sobre inovação e liderança

  • Organizações inovadoras
  • Inovação como ponte entre os diferentes
  • Os 3 horizontes da inovação
  • Tipos de inovação
  • Inovação exponencial
  • Organizações ágeis
  • Cultura organizacional e design thinking
  • Metodologias ágeis
  • Novas formas de trabalho
  • Liderança exponencial e ambidestra
  • Chief Home Officer e como liderar e motivar equipes a distância

Também  abordo temas atuais como accountability, felicidade no trabalho e muito mais. Clique aqui e garanta já a sua vaga em meu novo programa sobre  inovação e liderança. E, caso tenha ficado alguma dúvida, entre em contato no pelo email falecom@mariaaugusta.com.br

 

Design organizacional e inovação: como os dois conceitos se relacionam?

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O design organizacional está intimamente ligado ao modo que as empresas se portam diante dos desafios da inovação. E vamos falar sobre como isso funciona na prática. Mas agora, antes de entrarmos na relação entre os dois conceitos, pare e pense: qual seria sua reação se alguém dissesse que a sua empresa já possui os recursos para inovar muito mais do que está sendo feito hoje e ainda ganhar velocidade e agilidade? 

Pedro Waengertner, CEO e cofundador da ACE, em seu livro  “A estratégia da inovação radical”, diz que é justamente essa situação que ele mais se depara sempre que se encontra com empresários. Mas, então, qual seria a grande dificuldade? A questão está nas estruturas que não favorecem que a inovação ocorra. A forma com que os colaboradores trabalham, a autonomia que têm ou não e, até mesmo, a maneira com que sua performance é mensurada. 

Não raro, mesmo em um grupo de pessoas com alta capacidade de entendimento, curiosidade e entusiasmo, nem sempre encontramos os objetivos da empresa como a principal preocupação. Acabam que projetos individuais se sobressaem. Ou, ainda, nem todos os colaboradores possuem uma visão clara do seu desempenho, pois sua performance está atrelada com metas qualitativas que são associadas com objetivos abstratos. E é essa a maneira que grande parte das pessoas está acostumada a trabalhar. 

É aqui que entra o design organizacional, na maneira das empresas repensarem sua estrutura e funcionamento para criar circunstâncias que estimulem a inovação. 

Entendendo o design organizacional 

É possível pensar no design organizacional como o desenho que mostra como acontecem as relações e, principalmente, o modelo hierárquico adotado. Waengertner diz que se consegue até mesmo sentir o design da organização. Para isso, propõe que: feche os olhos e relembre as empresas que já teve contato. Visualize os corredores, como era a organização das mesas e as expressões faciais daqueles que encontrou. Tudo isso não gerou uma sensação de como era o clima e o funcionamento das organizações? 

As percepções geradas nesse exercício de visualização são o que o especialista chama de sintomas do design organizacional. 

E por que isso é tão importante? Muitas empresas quando procuram inovar, priorizam uma mudança do ambiente físico, inspiradas nas sedes do Google, Facebook ou outro escritório famoso. Entram pufes, mesas de jogos e entretenimento, além de novas cores para compor o visual. No entanto, sabemos que isso não responde verdadeiramente a pergunta sobre o que torna uma empresa inovadora. 

Entendendo que o design organizacional é o conjunto de “processos, estruturas, pessoas e modelo de liderança utilizados em determinada empresa”, a forma como tais fatores é combinada é que determinará o comportamento da empresa frente aos desafios da inovação. 

Otimizando estruturas para inovar 

Não existe uma receita mágica para estruturar uma empresa, afinal, existem diversos modelos de negócios, produtos e mercados com suas próprias particularidades. Contudo, em “A estratégia da inovação radical”, há um desmembramento dos fatores “processos, pessoas, estruturas e modelos de liderança”, que pode servir como um guia para que a organização consiga otimizar cada um deles com foco em inovação. Vamos ver mais na sequência:

1. Processos:

  • Em uma empresa tradicional: o cerne dos processos está na rigidez e na pouca variabilidade. 
  • Em uma estrutura para inovação: deve-se entender que a inovação trabalha com o incerto e com experimentação, mas que exige métodos claros. 

2. Pessoas:

  • Em uma empresa tradicional: novamente, há uma rigidez nas funções e na compartimentalização das atividades. Como resultado, há pouca ou nenhuma autonomia e tudo funciona dentro de uma hierarquia.
  • Em uma estrutura para inovação: vemos times multidisciplinares trabalhando em conjunto, inclusive, com troca de papéis. 

3. Estruturas:

  • Em uma empresa tradicional: criação de silos e departamentos com limites tão claros que dificultam a comunicação entre áreas. 
  • Em uma estrutura para inovação: times pequenos e com diferentes especializações organizados através de metas da organização, podendo ser refeitos e criados de acordo com projetos e objetivos. 

4. Modelo de liderança:

  • Em uma empresa tradicional: modelo top-down, com desenho clássico de presidência, diretoria, gerência e operacional. A liderança está focada em supervisionar e garantir os processos. 
  • Em uma estrutura para inovação: modelo bottom-up, com autonomia da equipe que está na ponta para tomar decisões sobre o projeto. A liderança tem o papel de estruturar o time e garantir as melhores condições para obter os resultados.

Quando as empresas passam a focar no design organizacional como meio para alcançar um nível elevado de inovação, os resultados podem ser surpreendentes. Entretanto, é fundamental que exista comprometimento da liderança e planejamento para organizar as mudanças. Não é saudável querer mudar os processos mais importantes primeiros. A dica é inovar em processos de apoio antes de tudo. 

Descentralização 

Outro assunto que está relacionado com o design organizacional e mudanças para inovação é a descentralização. Vemos que somente dando autonomia para quem está na ponta é que a organização adquirirá a velocidade que precisa para reagir às necessidades do mercado. E, para isso, é preciso cortar etapas e camadas decisórias. 

Um exemplo de descentralização é o que ocorre no Spotify. Lá foi adotado o modelo de squads, onde times pequenos e multidisciplinares têm autonomia para a tomada de decisão. Dentro disso, existem chapters, que reúnem pessoas com competências em comum, como o marketing e vendas. E ainda há as guildas, com aqueles que possuem os mesmos interesses, como o atendimento ao cliente. 

É um modelo que diversas outras empresas passaram a estudar e aplicar. Mas isso, não significa que deve ser reproduzido totalmente em um primeiro momento. Empresas de grande porte podem realizar outros tipos de mudanças que envolvam a descentralização. 

Para realizar tais mudanças e estimular a inovação, há uma verdade máxima: é indispensável o apoio completo e irrestrito da liderança. Mais do que isso, o líder deve ser o exemplo. Olhar para a liderança, para a estrutura e para as pessoas é o que fará diferença na hora de repensar sobre o design da sua organização. Quer mais informações sobre design organizacional e inovação? Entre em contato conosco!

 

 

Liderança e inovação: como sobreviver (e se adaptar) às mudanças exponenciais?

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Na história da liderança e inovação nas empresas, há determinados momentos que são marcos. Um deles é quando a tempestade está desabando, ou seja, nas crises. Até aqui, os líderes sentem de imediato o que está acontecendo e para onde vai sua atenção. Afinal, as demandas crescentes e em ritmo acelerado são impossíveis de passarem despercebidas. 

O outro marco, no entanto, é justamente quando você enxerga além das nuvens e encontra um horizonte. Não o pós-crise, mas o vislumbre dele. E mesmo na agitação, ele precisa estar lá, visível. A lição está em mais do que sobreviver, o que também é fundamental, é preparar-se para o que virá. 

5 habilidades de liderança e inovação

O mundo pode estar de cabeça para baixo, mas você não pode paralisar. Isso não quer dizer que as dúvidas não aparecerão pois estamos diante de um panorama com mudanças rápidas e profundas. Contudo, não tomar uma ação pode fazer com que as empresas fiquem para trás, de uma forma fatal para os negócios. 

Pensando em como a liderança e inovação deve se moldar à exponencialidade, Russ Hill, Tanner Corbridge e Jared Jones, em  “5 Essential Skills to Lead Through Disruption”, elencaram cinco habilidades que permitirão que as equipes se adaptem com a velocidade necessária. 

1. Clareza

Em cenários de incerteza, quando ocorre uma interrupção, o que se torna indispensável para o momento é ter clareza sobre as principais expectativas ou resultados.

Para alcançar a clareza, é importante que a expectativas ou resultados sejam mensuráveis, significativos e memoráveis. Sem mensurar, não há como saber se a empresa chegou ou não até onde pretendia.

2. Visibilidade

Quando é preciso se adaptar com rapidez, uma das características presentes na liderança e inovação é a visibilidade. Mas o que isso quer dizer? Que os líderes estão não só mais visíveis, como também acessíveis.

A visibilidade, neste caso, está intimamente relacionada com à acessibilidade. E, se ainda assim, a aceleração não tem sido suficiente, é necessário repensar na transparência. Os líderes transparentes não retém as informações, mas fazem com que elas saiam de dentro de sua sala.

3. Agilidade

A alta velocidade de execução, associada com adaptabilidade e ao compromisso de buscar inovação e criatividade, são as características das empresas ágeis. Em períodos e mercados que enfrentam turbulência, elas vão além da sobrevivência, e encontram um espaço para prosperar.

Para uma empresa que está investindo em liderança e inovação, é importante compreender que um dos pré-requisitos da agilidade é a responsabilidade pessoal. É algo que deve fazer parte da cultura, onde os colaboradores estão conectados ao propósito da empresa.  

4. Accountability

Quando as pessoas se vêem em situações complexas e de grandes mudanças, há dois comportamentos bastante comuns: um deles é a adoção do mindset de “esperar para ver”. Já o outro está vinculado com o estado de “confusão”, do “diga-me o que fazer”. Ambos acabam se tornando um impeditivo à velocidade.

Não há uma tradução exata ou específica para accountability, mas dentro das empresas, podemos relacionar com prestação de contas ou auto responsabilidade, entendendo como um comprometimento do colaborador. Dentro disso, os autores trazem quatro questões que devem tornar mais claras as responsabilidades: 

  • Veja isso: qual é a realidade que preciso reconhecer?
  • Possua/domine isso: como estou envolvido na solução?
  • Resolva isso: o que mais posso fazer?
  • Faça isso: o que preciso fazer e até quando? 

5. Empatia

A empatia, dentro do contexto de liderança e inovação, tem um impacto significativo no quanto uma equipe está envolvida para atender determinadas expectativas ou resultados. 

De forma resumida, a empatia pode ser descrita como a capacidade de compreender o que determinada pessoa está passando ou vivenciando a partir do seu quadro de referências. Um ponto relevante: apatia é o seu oposto. 

Agora que você tem uma prévia de cinco habilidades importantes para enfrentar mudanças, pode ser que surja uma dúvida sobre “qual deve ser o meu foco?”. Bom, não existe um manual. Cada caso é diferente. Entretanto, os líderes que buscam o aprofundamento e a capacitação, produzem resultados impressionantes durante o período de ruptura e em um futuro próximo de inovação. 

Os líderes estão preparados para pensar no futuro?

É natural que quando as mudanças que deveriam acontecer em anos, passam a se tornar necessidades do presente, os líderes foquem somente no que está à frente. Porém, aquilo que está acontecendo agora, deve ser a base para sua avaliação de como será o cenário que  encontrará daqui alguns meses, ou anos, assim que os desafios sejam superados. 

É claro, inseguranças são perfeitamente normais, afinal, não há quem consiga ver de fato o futuro. Mas a preparação deve começar agora. Mark W. Johnson e Josh Suskewicz, recomendam que 10% a 20% da sua semana, pelo menos nos meses seguintes, devem ser utilizadas para explorar e visualizar como a empresa estará após as mudanças exponenciais. Algo que deve estar alinhado com uma visão de longo prazo.

A partir da visualização, entra a estratégia para se fazer chegar até ao futuro imaginado. Em uma ordem reversa, se passa a estabelecer o caminho que deverá ser trilhado para chegar até lá: o que deve estar concluído? Até quando? O que é preciso aprender e adaptar?

Conforme as hipóteses forem sendo postas à prova em médio e longo prazo, a visão sofrerá ajustes. A equipe deve compartilhar dessa visão, assim como os stakeholders. Por isso, é preciso inspirar e convencer. Os líderes que passarem por isso, atendendo ao que é diário e agindo com visão, encontrarão uma empresa mais forte quando o período acabar. Você está pronto para passar pelas mudanças exponenciais e olhar para o futuro?

 

Pexel

Alquimia do crescimento: como empresas podem crescer de forma perene

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Um alquimista era conhecido na idade média por transformar metais em ouro. Para que isso acontecesse precisava de conhecimento em física, química e outras ciências naturais. Hoje, para que uma empresa cresça e encontre a alquimia do crescimento sustentável, é necessário alinhar habilidades de vários campos de negócio.

E qualquer empreendedor sempre inicia um negócio achando que dará certo. Da mesma forma, a maioria dos empresários sabe quando seus negócios estão ameaçados. No entanto, a cada ano acompanhamos várias empresas que fecharam as portas devido aos impactos da disrupção digital: são negócios inovadores que encontraram a alquimia do crescimento como Big Data, Inteligência Artificial e Internet das Coisas.

O que sustenta uma  empresa é encontrar o que poderia ser mudado no seu negócio

Quem acompanha as tendências de mercado sabe o que ameaça um  negócio, mas o por que é tão difícil de mudar? Pedro Waengertner em seu livro A estratégia da Inovação Radical conta que, em anos de pesquisa na área, descobriu que o que mata as empresas não são as grandes mudanças, mas sim, a falta de análise de dentro do negócio que impede a empresa de reagir ao novo contexto.

Existe um outro cenário. O das empresas tradicionais que decidem aplicar estratégias de startups sem mudar o mindset cultural ou rever processos. O que as startups têm de diferente? Elas jogam no ataque, estão mais dispostas a correr riscos e fazem experimentos, aceitam o erro e o risco de não dar certo.

Por sua vez, as empresas tradicionais costumam ser mais reativas, dar passos sólidos, operar com segurança. Aqui no blog, já falei sobre o modelo ambidestro que tem gerado bastante resultado para empresas que têm esse perfil. O segredo, portanto, é ir para o ataque. Se adaptar e pensar em soluções para conquistar um crescimento sustentável de forma ágil, diferenciando-se dos seus concorrentes.

Em 1999, a partir de suas experiências, Mehrdad Baghai, David White e Stephen Coley, consultores da McKinsey, escreveram o livro Alquimia do crescimento: os segredos das 30 empresas que mais crescem no mundo, eles pesquisaram por dois anos como empresas que começaram de um ponto mais baixo conseguiram crescer. Os três horizontes da inovação, como ficou conhecido, tem sido amplamente adotado depois que Steve Blank escreveu um artigo sobre este tema e publicou no seu blog.

E o que são os três horizontes da inovação?

Muito se comenta que não existe uma fórmula pronta e sim, muito trabalho. E mesmo que a sua empresa siga todos os passos para conquistar a alquimia do crescimento, pode levar anos para conseguir resultado. Mas é uma estrutura testada e que ainda gera resultado para várias organizações.

Como os autores explicaram no livro: “O crescimento é uma busca nobre. Cria novos empregos para a comunidade e riqueza para os acionistas. Pode transformar empresas comuns em ambientes estimulantes, onde os funcionários encontram um senso de propósito em seu trabalho.” Para chegar até ele, os consultores mapearam três horizontes críticos para o crescimento:

Horizonte 1 – É o modelo de negócio principal da empresa e como ela é reconhecida

Neste primeiro horizonte, os processos de inovação acontecem em seu modelo de negócios atual, pelo qual sua empresa é reconhecida. Amplie e defenda esse produto ou serviço. Está relacionado a sua proposta de valor e pela maneira como os clientes e os sócios a enxergam.

Essa é a operação que fornece o recurso que a sua empresa precisa para crescer e inovar. A missão no horizonte 1 é fazer com que esse negócio que é próspero e consolidado, abra caminhos para a inovação para identificar novos mercados, hoje não atendidos. Algumas dicas para fortalecer ainda mais o carro chefe da empresa são:

  • Pensar em extensões do produto;
  • Investir em ações de marketing;
  • Reduzir custos que mantenham uma estrutura saudável;
  • Aplicar ferramentas de produtividade;
  • Revisitar os processos organizacionais;
  • Criar programas de estímulo à força de vendas.

Horizonte 2 – negócios de fácil desenvolvimento

O segundo horizonte da alquimia do crescimento exige a construção de negócios emergentes. Ou seja, aplicações de desenvolvimento rápido e que podem transformar a empresa em até cinco anos.

No início haverá investimento financeiro e de pessoal, com retorno a esse investimento a longo prazo.  No entanto, os negócios emergentes atraem lucro e novos clientes para a organização.

O objetivo aqui é ganhar mercado e a geração de nova fonte de receita atua como força motriz para investir nesses negócios emergentes. Afinal, o objetivo central é acelerar o crescimento. Inovações no modelo de negócio, a busca por novos segmentos de clientes, a revisão dos recursos chave visando criar novos negócios faz parte do horizonte dois. Os processos de inovação, a inclusão de metodologias ágeis em processos e a adoção de experimentação também compõem este estágio.

Horizonte 3 – ideias que gerarão lucro no futuro

O Horizonte 3 é uma espécie de semente que vai gerar lucro no futuro. É sobre o investir em experimentos sem ter a garantia que eles darão certo. Nesse caso, são aplicações que são feitas hoje para gerar receita no futuro, como pesquisa, parcerias, alianças e até mesmo testes no mercado.

Os lucros podem chegar em até dez anos, mas desde o início o negócio precisa mostrar um potencial genuíno. Em resumo, esses negócios são embrionários, mas não se trata de fantasias arriscadas demais. O objetivo da empresa é equilibrar o financiamento dessas iniciativas com o risco de usar muito capital ou outros recursos.

Neste estágio, inovações disruptivas devem ser pensadas visando criar novas alternativas para captação e atração de novos mercados.

Como gerenciar os três horizontes de crescimento?

Gerenciamento dos três horizontes que leva a alquimia do crescimento exige o desenvolvimento de novos negócios em paralelo ao seu negócio base.  A eficácia operacional deve estar alinhada com o time de inovação, tal qual acontece com as empresas ambidestras. Na palavra dos autores: “Somente uma organização excepcional consegue sustentar o crescimento enquanto o seu negócio principal amadurece.”

Enfraquecer qualquer um dos horizontes enfraquece as perspectivas de crescimento a longo prazo. Para defender a estratégia é preciso ampliar e defender o que sustenta o negócio atualmente sem perder de vista os Horizontes 2 e 3.

E  líderes precisam estar aptos para isso. Mas existe uma fase anterior que é investir em treinamento e no mindset ágil de crescimento. Quando essa mudança acontece, todos os colaboradores se inspiraram e a empresa estará pronta para seguir a trilha da alquimia do crescimento, de forma constante e sustentável.

Quer saber como desenvolver o mindset ágil na liderança da sua empresa. Entre em contato, será muito gratificante poder contribuir para a virada de chave do seu negócio!

 

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Inovação e liderança: como capacitar a equipe para o pós-normal

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Uma realidade relativamente recente no Brasil e mais comum nas empresas de tecnologia, o trabalho remoto passou a ser rotina para muitas pessoas que não cogitavam essa possibilidade tão cedo em sua área.

Entre os trabalhadores, há uma divisão entre quem se adaptou muito bem a esse novo modelo de trabalho e quem está ansioso para voltar ao escritório. Já para as empresas, muitas perceberam nesse novo formato uma possibilidade para economizar nos gastos com estrutura física e, quem sabe, investir em outros recursos

Mas, na vida nem tudo precisa ser 8 ou 80. Uma alternativa que pode ser adotada no pós-normal para agradar a todos (e ainda rentável para a empresa) é o modelo híbrido: com a divisão da carga de trabalho entre o trabalho remoto e presencial. Ou ainda, reunir as equipes somente para reuniões e alinhamentos em dias e horários específicos.

Combinando inovação e liderança, as possibilidades são muitas. E, por isso, hoje vamos dar algumas dicas para preparar a sua equipe, aplicar treinamentos e desenvolver as skills essenciais para essa adaptação ao pós-normal. Confira!

Dicas para capacitar a sua equipe combinando inovação e liderança

Comunicação

É sempre o primeiro passo. Todos devem estar cientes das etapas e de que forma serão implantadas as estratégias de inovação na empresa.

Engajamento

Somente comunicar não é o suficiente, é preciso conversar abertamente com os colaboradores para que entendam a importância de utilizar o tempo para compreender os seus clientes e o mercado em que estão inseridos.

Um ambiente inovador também estimula que as decisões deixem de ser centralizadas, abrindo espaço para que soluções e ideias surjam em todos os setores e independentemente do nível hierárquico dos envolvidos.

Falhas

Elas ocorrerão e isso é inevitável em um processo de inovação, pois na maioria das vezes existem incertezas. Logicamente ninguém gosta de errar, mas uma boa liderança deve estar preparada para esse momento. É preciso entender que isso faz parte do processo de inovar e que está tudo bem errar de vez quando.

Ação rápida

Não basta apenas incentivar as ideias inovadoras e promover debates entre as equipes. Ao detectar o potencial em uma ideia, colete dados e tome uma decisão embasada neles. Ser ágil para colocar uma ideia em prática também pode garantir o destaque entre a concorrência.

Métricas

Pode parecer complicado metrificar uma ideia, mas os dados são sempre importantes. Além de avaliar os números sobre a atividade do cliente em relação ao seu produto ou serviço, pense também no retorno das suas parcerias estratégicas.

Ou ainda, que tal buscar informações sobre o tempo que a equipe realmente dedica à descoberta? Quantos membros dela foram treinados sobre o verdadeiro significado de inovação? Vale delimitar o que faz a diferença para a sua empresa e construir suas próprias métricas de inovação a partir daí.

Capacitação

Ser criativo e inovador também requer informações e habilidades. A inovação está cada vez mais sendo discutida, mas muitas vezes os colaboradores  não conseguem entender o que isso significa e de que maneira podem contribuir.

Por isso, é importante, principalmente no início, oferecer treinamentos e o preparo das equipes com conteúdos de inovação de base ampla, adaptados às necessidades dos colaboradores .

Conheça alguns deles:

Inovação e liderança: workshops

 

Jornada da Liderança Inovadora

A jornada da liderança é fundamentada na Jornada do Herói, criada por Joseph Campbell e divulgada em sua obra “O Herói de Mil Faces” e adaptada por Christopher Vogler na obra “A Jornada da Liderança Inovadora”. Assim, temos hoje as 12 etapas adaptadas do modelo de Campbell .

Macro etapas para implantação:

1) Alinhamento com a empresa contratante sobre os objetivos do programa;

2) Diagnóstico com realização de diferentes assessments para indicar o estágio atual de cada líder;

3) Apresentação dos dados quantitativos/qualitativos que alimentarão o plano de desenvolvimento de cada grupo e desenho final do modelo da Jornada da Liderança;

4) Realização da Jornada da Liderança Inovadora.

Liderança Ambidestra e Inovadora

Neste workshop estimulamos um olhar interno para a organização. Apresentando os 10 tipos de inovação segundo o autor Larry Keeley, realizamos atividades fora da organização. O objetivo é abrir o olhar e a mente para outros ambientes e cenários, onde a transformação digital já acontece intercalando com atividades de visitas a museus, atividades lúdicas e artísticas.

Inovação e liderança: webinars para treinar a sua equipe


Gestão Estratégica em tempos de mudanças exponenciais

O momento nos mostra que uma boa liderança se faz com menos controle e mais confiança e transparência. Por isso, é preciso saber estimular a confiança e explorar as diversas possibilidades de crescimento que o mundo digital traz para o nosso dia a dia.

Nos dias de hoje, é fundamental criar empatia e se colocar no lugar do outro. Estamos em um momento de estimular a criatividade e quebrar preconceitos.

A era da colaboração chegou para ficar. E, mais que nunca, é o momento juntar expertises e não criar concorrências.

Liderança ambidestra em ambientes organizacionais pós-normal

O isolamento social acelerou e tirou da gaveta o plano de inovação de muitas empresas. E nesse contexto emerge a liderança ambidestra, capaz de trabalhar de forma híbrida e conduzir equipes criativas e colaborativas, mas também focadas em processos, eficiência e aprimoramento das entregas.

Pontos antes não observados serão emergenciais na nova conjuntura organizacional:

  • Mindset colaborativo
  • Comunicação assertiva
  • Planejamento de curto prazo
  • Tecnologias e ferramentas digitais
  • Gestão de dados e segurança da informação
  • Engajamento de equipes remotas 

Liderança e gestão remota de equipes em home office

Os desafios de liderar a distância e as novas formas de trabalho requerem habilidades aprimoradas em comunicação, engajamento, envolvimento com metas organizacionais, performance e olhar humano.

O papel do líder é imprescindível para a saúde emocional dos colaboradores, saúde organizacional e, mais do que tudo, para o atingimento das metas. Neste webinar você irá saber como se atualizar (e como manter-se atualizado) no tema, além de voltar o olhar para as práticas de mercado.

O momento traz muitos desafios e se a sua empresa não combina inovação e liderança para promover mudanças certamente está ficando para trás quando falamos em crescimento e diferencial competitivo. E, sem dúvida, um bom  caminho para proporcionar o desenvolvimento de uma cultura de inovação é a capacitação. Por isso, invista nela! E estamos à disposição para ampliar este debate e trocar ideias sobre.

 

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Como se preparar para as novas formas de trabalhar em meio a incertezas?

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Quando foi a primeira vez que você pensou no termo o futuro do trabalho e suas novas formas de trabalhar? O motivo desta pergunta é até meio óbvio: há anos vivemos em um cenário de mudanças complexas, muitas delas sem precedentes históricos. Acompanhamos serviços tradicionais e consolidados como o rádio táxi, reserva de hotéis e delivery de comida  serem engolidos por negócios plataformas que disponibilizam o produto ou serviço em apenas um click.

Da mesma forma, vimos organizações tradicionais que já estiveram na almejada lista da Fortune 500 serem ultrapassadas por empresas que nasceram na garagem da casa dos pais, de algum jovem disposto a assumir riscos. Os unicórnios que começaram raros em 2013 com apenas 39 integrantes, fecharam 2019 com 127 novos nomes. Cinco deles no Brasil, colocando o país como o terceiro que mais consolidou novos unicórnios no mundo. Os dados são do relatório da Distrito.

O estudo ainda mostrou que a Loft foi a primeira empresa no Brasil a atingir o valor de U$ 1 bilhão em 2020. Ainda assim, o futuro do trabalho parecia um assunto distante para a maioria das empresas e foi necessário uma pandemia  —  que parou o mundo inteiro — para que os executivos repensassem os processos, os modelos de negócio e as novas formas de trabalhar. De repente, rever ou criar uma cultura organizacional flexível, focada em colaboração e que reduzisse os silos entre os departamentos virou uma questão urgente dentro das empresas.

No entanto, há quase 10 anos essas empresas que já nasceram exponenciais e disruptivas vêm mostrando para o mercado que o novo sistema econômico é pautado pela inovação,  criatividade e colaboração. Mude ou morra é a palavra da vez, já era antes e também será depois, no pós-normal exigindo novas formas de trabalhar.

O mercado de trabalho já contou com algum momento de certeza?

Fala-se muito em crescer de forma sustentável no meio de incertezas e como moldar novas formas de  trabalhar para esses cenários de mudanças complexas. Contudo, quando houve essa segurança se desde o início da Idade Contemporânea com a consolidação do capitalismo no Ocidente os países e, consequentemente, as empresas vêm disputando matérias-primas e consumidores que consideram serem escassos?

No que se refere a essa transformação de produção e busca por mercados podemos dizer que as empresas foram mudando o foco das vendas com o passar dos anos. Na era industrial, por exemplo, os produtos eram básicos, fabricados em escala e o grande objetivo era vender mais, gastando menos. O foco estava nos produtos.

O avanço da tecnologia formou consumidores mais experientes. Eles tinham mais recursos e informação. É neste momento que o consumidor passa para o primeiro plano, obrigando as empresas a repensarem a qualidade do produto e a forma de se comunicar com esse cliente.

Entretanto, assim como os cenários econômicos esse consumidor também foi se tornando mais complexo. E agora, o desafio das organizações é focar em uma pessoa que está preocupada com o meio ambiente, saúde, propósito de vida e como a marca do produto ou serviço, se posiciona em relação a sua missão, visão e valores.

Esse movimento não foi e continuará não sendo linear. No entanto, a maioria das empresas seguiu o fluxo sem colocar em pauta o futuro do trabalho (que começou lá atrás), sem rever o modelo de negócio e querendo atingir esse novo cliente ainda com amarras da Era Industrial.

Já está mais do que claro que não tem como inovar sem mudar o mindset. As pessoas (e não os consumidores) buscam satisfação, segurança, produtos de qualidade e empresas preocupadas com o cliente. Para chegar neste estágio é preciso olhar para dentro, não apenas para os processos, mas primeiramente para a satisfação do colaborador, afinal é ele quem opera as engrenagens da organização.

O futuro do trabalho chegou. E agora, como criar novas formas de trabalhar?

Uma cultura forte atrai talentos

Inovação se faz com pessoas e não apenas com tecnologia. No entanto, para dar o próximo passo rumo ao futuro e as novas formas de trabalhar no mundo pós-pandemia é preciso criar uma cultura organizacional forte. Na teoria, uma cultura organizacional é o conjunto de normas e valores que norteiam o negócio, desde como os clientes, fornecedores e talentos internos são tratados e até mesmo o posicionamento da empresa em relação à diversidade, causas ecológicas e medidas adotadas durante uma situação de emergência, como em uma pandemia.

Na prática, passa também por definições de questões como benefícios trabalhistas, valores que a empresa confere a cada atividade dentro da organização, os ritos e costumes que serão difundidos na empresa como Happy Hour e treinamentos, além da maneira como comunica esta cultura para o mundo.

Uma cultura forte e focada no bem-estar dos colaboradores é capaz de causar um senso de pertencimento tão grande que o time não sairá do trabalho com a sensação de “menos um dia para aposentadoria” e é capaz de voltar no outro dia ainda mais motivado.

Para saber mais, já falamos sobre Cultura Organizacional nestes outros artigos:

O treinamento deve acontecer de cima para baixo

O futuro do trabalho exige treinamentos constantes porque as mudanças acontecem em velocidade exponencial. No entanto, é comum que esse treinamento seja voltado para áreas técnicas como desenvolvimento de produto, marketing e até mesmo vendas. Isso pode tanto acontecer por meio de uma cultura de treinamento interno, no qual um colaborador mais sênior faz um workshop para os juniores, como também contratar cursos on-line ou in company para o time completo.

Mas, os executivos também precisam de treinamento. E em alguns casos são os que mais precisam, pois muitos ainda estão na era da reprodutividade técnica e da eficácia operacional, querendo inovar, mas sem mexer muito nos processos, inclusive mostrando uma certa resistência em adotar novas formas de trabalhar.

Pedro Waengertner em seu livro sobre A estratégia da Inovação radical: como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de pontos do silêncio foi enfático ao afirmar que “A melhor maneira de montar um programa de capacitação para mudar a cultura organizacional é executar o programa em etapas, escolhendo alguns times por vez”. Ele destaca que para quebrar paradigmas e mudar completamente uma cultura os líderes devem estar nas trincheiras junto aos liderados. É preciso fazer parte.

Falamos sobre treinamento em:

Reveja processos

Rever processos é fundamental para inovação e para adotar novas formas de trabalhar, mas não é necessário abandonar tudo o que já deu resultado no passado. Empresas consolidadas que buscam o caminho da inovação e adotam medidas para abraçar o futuro do trabalho têm investido no modelo ambidestro. Ou seja, operam com um time focado em projetos inovadores e outro focado na eficácia operacional, que sempre deu resultado.

É preciso se arriscar, não temos dúvidas, mas é fundamental que isso seja planejado para que a transição seja feita de forma segura.

Falamos mais sobre isso em:

A área de inovação não é responsável por fazer a inovação acontecer

Uma andorinha sozinha não faz verão, certo? O responsável pela inovação também não. Neste caso, o seu papel é fazer com que os colaboradores entendam como podem contribuir para que a inovação aconteça. Pedro Waengertner explicou em seu livro que “Se quisermos que as empresas se tornem inovadoras, a área de inovação deve atuar como uma espécie de consultores internos ao invés de levarem para frente vários projetos inovadores”.

Na prática, este profissional ficará responsável por capacitar novas pessoas, compartilhando metodologias, novas formas de trabalhar e tecnologias que contribuam para a consolidação da cultura de inovação da empresa.

Falamos mais sobre o tema em:

Toda organização também é uma empresa de mídia

Ao longo do artigo falamos que o consumidor está mais complexo e informado. Contudo, na era da informação qualquer pessoa e empresa pode gerar conteúdo. Dialogue com o seu público, aliás, conheça o seu público. Vá para a rua e converse com essas pessoas, entenda as suas necessidades e encontre uma forma de se conectar ao propósito delas.

Um conteúdo produzido com qualidade e distribuído de forma eficaz pode conectar a empresa aos clientes. Pessoas se conectam com pessoas e só depois com as marcas. Portanto, pense em uma forma de tornar esta comunicação o mais humana possível. Afinal, o futuro do trabalho exige que as marcas foquem no cliente, mas desenvolvam um relacionamento ao invés de empurrar produtos ou comprar a sua atenção.

E aí, você está preparado para o futuro e para as novas formas de trabalhar? Deixe sua opinião nos comentários!

 

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Pós-normal: o que será das relações de trabalho pós-Coronavírus

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O primeiro caso de Covid-19 foi registrado oficialmente no dia 8 de dezembro de 2019 na cidade de Wuhan, na China, que conta com uma população de cerca de 11 milhões de habitantes. Menos de um mês depois, a Organização Mundial de Saúde (OMS) emitiu o primeiro alerta para uma forte pneumonia que estava infectando pessoas a uma velocidade assustadora em todas as províncias do país. Era um anúncio para mundo pós-normal e, salvo as reportagens nos jornais e os tantos memes compartilhados nas redes sociais, ninguém previu as proporções que o novo vírus tomaria.

Na mesma época, empresas no mundo ocidental — inclusive no Brasil — estão entre relatórios e reuniões para fazer o balanço do ano anterior e projeções para o futuro. Tudo isso, claro, sem contar nas confraternizações de final de ano e nas férias coletivas.

Embora o vírus se alastrasse pelas fronteiras globais, fazendo muitas vítimas ao redor do velho mundo, demorou-se a perceber de que um dia chegaria ao Brasil e modificaria o dia a dia das organizações e das famílias. A OMS declarou o Coronavírus como uma pandemia no dia 11 de março de 2020. Um mês depois, mais de um terço da população mundial estava isolada de alguma forma. Em números absolutos, essa proporção representa quase 3 bilhões de pessoas.

Uma pandemia traz inseguranças que podem ser transformadas em oportunidades

Uma pandemia é uma epidemia de grandes proporções, que afeta muitas pessoas ao redor do mundo. Não é a primeira, provavelmente não será a última e, embora houvesse um alerta sobre a possibilidade deste infortúnio, poucos países estavam preparados para contê-lo. Aliás, por si só a palavra gera uma angústia que beira ao pânico, deixando claro as diferenças com as pandemias que surgiram no passado.

Agora temos tecnologias de ponta que podem ser utilizadas para monitorar ou fazer triagem de pacientes para evitar a sobrecarga dos hospitais. Também temos computadores, internet e facilidade de informação. Neste último caso, tanto o excesso quanto a falta de informações confiáveis são nocivas e podem conduzir a população a histeria: acabar com o estoque de comida, materiais de limpeza e remédios são apenas alguns exemplos.

Neste ponto o sociólogo italiano Domenico De Masi foi enfático ao afirmar que “todo o alarmismo, todo o exagero, toda a subestimação é terrível porque confunde as ideias e nos faz perder um tempo precioso.” Ele alertou também que os dados e os fatos devem prevalecer sobre as opiniões e que o bem-estar é uma conquista irrenunciável.

No meio de tantas mudanças, tivemos que nos adaptar com rapidez. Planejar a alimentação para evitar sair desnecessariamente, encontrar novos processos que possibilitem o trabalho remoto, utilizar a tecnologia de maneira mais eficaz e aprender a gerenciar o tempo para não passar os dias apenas trabalhando ou consumindo notícias que levam à ansiedade.

Para o sociólogo, uma maneira de se preparar para o mundo pós-normal que virá ao final da pandemia é mudar a lógica mercadológica: viver de forma mais racional e proveitosa no mundo contemporâneo. É tempo de colaboração não apenas entre as pessoas, mas também entre os países. E, embora muitos estejam fechando as suas fronteiras, para que a solução chegue, precisamos trabalhar em conjunto. “Afinal, deter a globalização é como se opor a força da gravidade”, ressaltou.

O Covid-19 isolou pessoas, mas acelerou a inovação nas empresas

A pandemia do Coronavírus não apenas acelerou a transformação digital nas empresas, mas também nos obrigou a refletir sobre a forma como utilizamos o nosso tempo livre. No fim, é também uma corrida contra o tempo: achatar a curva de contaminação, organizar o dia para trabalhar na medida e viver o tempo presente para não debilitar a saúde mental.

No fim, temos uma lista extensa de perguntas:

  • Como será o mundo pós-coronavírus?
  • Como lidaremos com a saúde?
  • Seremos pessoas mais espiritualizadas?
  • Como voltar a ocupar os espaços públicos e privados sem medo?
  • Como ficam as relações de trabalho no mundo pós-normal?

Não há respostas concretas para nenhuma dessas perguntas. Não conseguimos prever novos padrões de comportamentos ou fazer projeções econômicas e ambientais porque estamos diante de uma situação completamente nova. Dessa forma, não podemos trabalhar com suposições. Como lembrou Nassim Taleb no livro A Lógica do Cisne Negro: “a indução é uma armadilha, porque ao tomar como referência apenas fatos conhecidos, excluímos da previsão o que não conhecemos, o que nos coloca em situação de grande vulnerabilidade.”

Mas de que mundo pós-normal estamos falando?

O trabalho remoto veio para ficar, mesmo que muitas pessoas não tenham se adaptado. No meio de uma pandemia é até difícil colocar toda a culpa nas particularidades de trabalhar em casa ou falta de métodos de produtividade. Afinal, você não está trabalhando de casa, você está em isolamento social causado por uma pandemia, dentro de casa.

E como venho falando por aqui e também em meu Linkedin. Tudo foi feito às pressas. O isolamento social foi decretado, as empresas flexibilizaram a sua jornada garantindo assim a segurança dos colaboradores. Quem já tinha habilidade para trabalhar de forma remota saiu na frente, já as empresas mais tradicionais tiveram uma adaptação mais abrupta.

Definir processos, entregas, canais de comunicação, buscar novos métodos de organização e preparar a liderança para gerir uma equipe 100% remota. A tarefa não foi nada fácil e ainda está em ajustes, afinal a sociedade industrial nos habituou a ter um local de trabalho com chefes, colegas e separar tudo isso da vida pessoal com famílias e amigos.

Já faz um tempo que o mundo físico se confunde com um mundo online e que não é mais possível separar a vida profissional da pessoal. No entanto, com a pandemia, tudo isso fico ainda mais latente. É trabalhar de casa com cachorro, filhos e obra do vizinho. É estar online para reuniões, repasses e entregas. Tudo ao mesmo tempo.

Há quem tenha se sentido com tempo sobrando, já que economizou o trajeto de ida e volta para o trabalho, mas existem centenas de pessoas que ficaram mais cansadas porque estão trabalhando muito mais. Pode ser problema de organização, sim, mas também pode ser falha de uma liderança que ainda não conseguiu desapegar da metodologia fordista de comando e controle. Prova disso é que o artigo mais visualizado do meu Linkedin em 2020 tem como título: Como adotar hábitos saudáveis para evitar o burnout no Home Office

O mundo pós-normal, portanto, engloba todas as questões que ficaram ainda mais evidente com o coronavírus. Envolve cenários complexos, caóticos, disruptivos e mudanças bruscas. Conseguiu se enxergar na definição?

No pós-normal valoriza-se muito mais as soft skills e poder de adaptação

O pós-normal convida as empresas a investirem em uma liderança ambidestra. Ou seja, em trabalhar com equipes focadas em inovação, mas também manter um time focado na eficácia operacional, de forma a extrair o melhor dos dois mundos. Nós já falamos disso por aqui em:

O ponto é que o mercado de trabalho no futuro exige que tanto a liderança quanto os colaboradores sejam criativos, flexíveis, tenham alto poder de adaptação e estejam dispostos a colaborar uns com os outros de modo a entregar valor para o cliente e promover a inovação na organização.

Neste cenário, as habilidades técnicas que sempre asseguraram a rapidez e eficiência dos processos deixam de ser protagonistas, dando lugar as chamadas soft skills para que o trabalhador esteja apto a viver no mundo pós-normal. Afinal, a palavra da vez é Learning Agility (LA).

O LA que começou a ser estudado na Universidade de Columbia tem como premissa básica que precisamos aprender, inovar e se adaptar às atividades com uma velocidade cada vez maior, focando em nossa transformação e desenvolvimento. Da mesma forma, espera-se que a aplicação desse aprendizado também seja feita de forma veloz. E, mais uma vez, precisamos bater na tecla de que essa aprendizagem e adaptação ágil também se intensificou com a pandemia da Covid-19.

Abaixo, conheça alguns pilares do Learning Agility extraída do artigo The Five Dimensions Of Learning-Agile Leaders  escrito por Kevin Cashman para Forbes:

  • Agilidade mental: capacidade de resolver problemas complexos e assumir riscos;
  • Agilidade com mudança: uma skill intrinsecamente relacionada com à flexibilidade e à forma de se adaptar a novos cenários;
  • Agilidade com resultados: saber tomar decisões focadas em performance mesmo em momento de crise;
  • Agilidade em autoconhecimento: reconhecer suas forças e fraquezas de forma trabalhar neles para seguir evoluindo e se desenvolvendo;
  • Agilidade com pessoas: saber compreender e se relacionar com outras pessoas, sempre visando como potencializar o desempenho coletivo.

O autor ressalta ainda que “Learning Agility é a chave para desbloquear nossa proficiência em adaptação. É saber o que fazer quando você não sabe o que fazer.” Trabalhar esses cinco pontos é com certeza algo essencial para permanecer no mercado de trabalho do mundo pós-normal, que exigirá cada vez mais o espírito de colaboração, no lugar da competição.

Pandemia, tendências e o trabalho no futuro

Os otimistas acreditam que estamos diante de uma grande transformação econômica, social e também de consciência ambiental. Já os pessimistas acreditam que é preciso repensar o consumo para que a natureza não se volte contra a humanidade. Inclusive, há quem acredite que os efeitos da Covid-19 durarão cerca de 2 anos.

Por outro lado,  o virologista Átila Iamarino disse em reportagem a BBC Brasil  que “o mundo mudou com a disseminação do Coronavírus e a preocupação dos governos e das empresas devem ser de se preparar para a nova realidade.”

Como falamos no início do texto, é difícil prever padrões em um cenário de tantas incertezas, mas especialistas alertam que a pandemia que deve marcar o final do século XX será responsável por uma revisão de valores e hábitos, entre eles:

  • Busca por propósito e revisão de crenças e valores;
  • Mudanças nos hábitos de consumo;
  • Transformação dos comércios em ambientes mais arejados e aconchegantes;
  • Novos modelos de negócios para restaurantes, grandes eventos e serviços essenciais;
  • Aumento no número de empresas 100% remotas;
  • Busca por novos conhecimentos;
  • Expansão do mercado de educação online.

Você percebeu que mais de uma vez a palavra educação, transformação e desenvolvimento aparecem no texto? No pós-normal há esta necessidade de preparar a liderança para conduzir a inovação e guiar os colaboradores por este novo mundo. A sua empresa já iniciou esta preparação? Deixe sua opinião nos comentários!

 

liderança inovadora

Liderança inovadora: o que é e quais as habilidades necessárias

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O termo liderança inovadora está longe de ser algo novo, mas ganha cada dia mais espaço nas agendas das empresas. Principalmente naquelas onde os gestores ainda estão aprendendo a lidar com a geração milênio e voltam os seus esforços para engajar a equipe por meio de novas ideias.

Outro ponto que também não é novidade é que inovação e criatividade andam juntas e que inovação não se trata apenas de invenção. Pelo contrário, é sobre encontrar formas diferentes de executar atividades que já existem ou sobre quão rápido você desaprende e reaprende a dominar novas habilidades. A liderança inovadora é capaz de envolver os colaboradores em um nível mais profundo, humanista e apaixonado.

liderança inovadora

A frase é de Robert Tucker, presidente do Innovation Resource Consulting Group, no artigo que escreveu para a revista Forbes: Six innovation leadership skills everybody needs o master. Nele, o consultor listou algumas habilidades, mentalidades e ferramentas que precisam ser trabalhadas pela liderança para atingir a tão sonhada organização inovadora.

6 habilidades para promover uma liderança inovadora


1. Fomente o pensamento criativo que gera oportunidades

A inovação surge com uma série de pequenas ideias. Fique sempre alerta às possibilidades e às necessidades que não foram atendidas.  Onde a equipe enxerga problemas, a liderança inovadora sente potencial. Quando os colaboradores enfatizam os detalhes, é preciso olhar para o todo: o progresso sendo feito, a visão de como as coisas podem ser, mas ainda não são.

2. Confie nas novas ideias. Arrisque-se!

A inovação começa onde as suposições terminam. Na verdade, elas não passam de um bombardeio produtivo de ideias, o cérebro trabalhando ativamente para encontrar soluções para questões como: “Nós sempre fizemos assim”. Cabe a liderança inovadora desafiar as suposições dos colaboradores e filtrar essas ideias de forma a tirar o melhor proveito delas. Quando o pensamento de que “tem que haver um caminho melhor” aparece na mente da sua equipe, lembre-se que provavelmente existe. Encoraje-os a imaginar o melhor caminho e a experimentar novas alternativas e possibilidades.

3. Desenvolva empatia pelo cliente final

Busque entender o problema do cliente final e como o produto/serviço da sua empresa pode ajudar a resolvê-lo. A liderança inovadora precisa entender o negócio em que atua de forma mais profunda: ouça profundamente o que esse cliente deseja realizar, quais problemas enfrentam e como você e sua organização pode enfrentar o problema. Saia da bolha da sua cultura.

4. Pense proativamente e à frente da curva

Na correria do dia a dia é muito difícil trabalhar de forma preditiva, mas é preciso se manter informado e atento para propor mudanças tão logo uma ferramenta nova chegue ao mercado. No mundo onde tudo muda o tempo todo, ganha vantagem quem está sempre preparado para o futuro. Assim, a liderança inovadora deve rastrear tendências sempre. Tornar esta procura um hábito, envolve olhar para o que você pode fazer proativamente para se preparar para o futuro. Ao avaliar e interpretar as mudanças relacionadas ao seu mundo, você se posiciona para transformá-las em novas oportunidades.

5. Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor

Todo mundo tem ideias, até mesmo aquelas pessoas que não se consideram criativas, mas poucos sabem como fortalecer suas fábricas de ideias. Isso pode ser trabalhado de muitas formas em uma organização: mapa mental, brainstorm, reuniões descontraídas. O fato é que a liderança inovadora precisa fomentar e encorajar o pensamento criativo entre os membros da equipe. E esse exercício não deve ser feito apenas no ambiente de trabalho, mas também na vida social.

Transforme o escritório em um lugar criativo. Ou se esforce para buscar inspiração fora do escritório (cinema, teatro, criar uma biblioteca compartilhada dentro da empresa, por que não?). Pratique a criatividade encorajadora nas pessoas ao seu redor. Faça elogios por suas sugestões “brilhantes” e veja mais delas aparecerem.

6. Aprenda a vender novas ideias dentro da organização

Uma ideia inovadora geralmente traz muita resistência não apenas dos cargos de decisão, mas dos próprios membros da equipe tão acostumados com processos que já estão dando certo. “Não se mexe em time que está ganhando” é a frase que mais ouvimos por aí. A missão da liderança inovadora é quebrar essas objeções e “vender a inovação” dentro da própria empresa.

Neste ponto é essencial investir em uma boa comunicação e destacar todos os benefícios que a mudança traria para a equipe. Trabalhe muito bem os pontos de superação de obstáculos, objeções e as oportunidades que ela traria no futuro. E o pulo do gato é esse aqui: se o comprador da sua ideia for orientado por números, faça um relatório cheio de gráficos e planilhas. Se for ambicioso, destaque o impacto na aceitação da marca… E não desista: transformar o mindset para inovação leva tempo e exige paciência.

Como vender uma ideia inovadora dentro da empresa?

Como vimos até aqui, a liderança inovadora tem um papel fundamental para conduzir os novos negócios dentro de uma organização. No entanto, por mais que a capacitação deste líder venha antes do processo de inovação em si, uma andorinha só não faz verão. É preciso, portanto, atrair talentos para formar uma equipe que possa fomentar novas ideias, saber filtrar o que pode se tornar um projeto e, por fim, colocá-la no mercado.

Ou seja, fazer com que a inovação aconteça, prospere e gere bons resultados para a empresa. Como falamos no artigo Ambidestria organizacional: qual o caminho para a excelência operacional muitas empresas têm apostado em um estilo híbrido de gestão para inovação: uma que unisse o que sempre deu resultado com ideias para novos negócios, com times distintos atuando em cada frente.

Trabalhar com essa premissa exige que a liderança inovadora (e ambidestra!) consiga montar um time diverso para conduzir essa transformação. Mas, por onde começar? Selecionamos uma série de dicas de Pedro Waengertner, co-fundador da ACE Startups e autor do livro Inovação A estratégia da inovação radical, como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de ponta do Vale do Silício. Confira abaixo:

Monte um time inovador

E a estratégia aqui não é escolher colaboradores no quadro organizacional, mas abrir um espaço para aqueles que se interessem por inovação se ofereçam de forma voluntária para participar. Isso pode ser feito através de e-mails, convites, workshops sobre o tema, cafés e happy hours de networking. O objetivo é identificar quais são os intraempreendedores da empresa que podem fazer parte deste time inovador.

A liderança inovadora perceberá que, ao deixar a porta aberta para esses profissionais, aparecerão pessoas de todas as áreas, com habilidades e vivências diferentes. E tudo isso só tem a somar, já que quanto mais diverso um time, mais inovador são os processos.

Ajude as pessoas a fazer parte do projeto

Muitas vezes isso significa criar uma cultura de erro e acerto. Afinal, a inovação é por si só uma série de experimentos para identificar qual obteve o melhor resultado antes de ir para o mercado.

Dessa forma, é fundamental deixar as ideias amadurecerem, saber motivar e proteger as pessoas, promover a autonomia e fazer com que elas se tornem cada vez mais colaborativas e empenhadas em conseguir resultados juntas.

Monte um pitch assertivo

Como falamos anteriormente, inovar é correr riscos e nem todos os C-Levels estão preparados para isso. Assim, é fundamental montar um pitch bem estruturado, com objetivo claro e baseado em dados.

Existem alguns tipos de pitches que podem ajudar a liderança inovadora a vender um novo projeto dentro da organização. O mais famoso deles é o pitch elevador: uma conversa de um minuto com um interessado potencial que consiga explicar o projeto e esclarecer seus objetivos e ganhos.

Uma boa ideia é fazer apresentações persuasivas, ancoradas em um bom storytelling e que possam convencer potenciais investidores ou tomadores de decisão em formato de 1 minuto, 5 minutos, 15 minutos ou 30 minutos. É preciso se preparar para diferentes cenários.

Prepare-se para contornar objeções

Estamos falando de processo de venda e todo vendedor deve ter a habilidade de contornar objeções. Mapeie os pontos que podem causar insegurança e tenha na ponta da língua qual a solução para o problema levantado.

Afinal, quanto mais inovador um projeto, mais arriscado ele é e ninguém quer perder dinheiro. Dessa forma, pense em tudo o que pode ser questionado e apresente objetivos e ganhos futuros que possam contornar essas inseguranças.

Normalmente, as objeções são levantadas em possíveis falhas, reputação da empresa ou perda financeira. A liderança precisa incluir possibilidades de falha no projeto e o que deve ser feito caso algo ocorra fora do planejado.

Apresente ganhos claros

A liderança inovadora precisa responder a essa pergunta: como posso comprovar que este projeto pode trazer resultados para a empresa? Normalmente, essa pergunta é respondida com dados, números, planilhas e projeções. Então, o responsável pelo projeto precisa fazer o dever de casa, pois quanto mais dados levantados, mais testes feitos, mais fácil vender o projeto dentro da empresa

Uma dica de Pedro Waengertner é preparar argumentos funcionais, emocionais e financeiros. Criar um MVP e testá-lo muitas vezes, também pode ser decisivo para aprovação de um projeto.

DNA inovador: o que não pode faltar na empresa?

A prova de que a liderança inovadora não é novidade é que já são quase 10 anos da pesquisa da Harvard Business Review (HBR) que buscou mapear qual é o segredo das organizações mais inovadoras. The Innovator’s DNA identificou que são cinco as habilidades que distinguem os executivos mais criativos: associação, questionamento, observação, experimentação e networking. Além disso, descobriu que os empreendedores inovadores e/ou CEOs gastam 50% mais tempo nessas atividades de descoberta do que os CEOs sem histórico de inovação.

Um exercício que os autores da pesquisa deixaram é passar de 15 a 30 minutos por dia escrevendo perguntas que desafiam o status quo da empresa. Para a liderança inovadora melhorar as habilidades de rede, o indicado é entrar em contato com as cinco pessoas mais criativa que ela conhece e pedir que compartilhem o que elas fazem para estimular o pensamento criativo.

No melhor dos cenários, é possível, por exemplo, convidá-los a se transformar em uma espécie de mentor. Caso isso não seja possível, tente em casa, com a sua equipe ou com amigos: que tal encontros semanais para falar sobre ideias inovadoras ou hábitos que fomentem o pensamento criativo? Não se esqueça que criatividade e inovação andam de mãos dadas, mas é preciso uma série de pequenos passos até criar algo de fato.

Essa é a grande deixa de Jeffrey Dyer, Hal Gregersen e Claytin Christensen, responsável por coletar informações de empresas inovadoras durante 6 anos para gerar o citado estudo da HBR.

E você, está pronto para tornar a liderança inovadora uma realidade e plantar a semente criativa entre seus colaboradores? Divida sua opinião conosco nos comentários!

 

Ambidestria organizacional: qual o caminho para a excelência operacional

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O gestor de qualquer empresa, independentemente de seu porte, deve estar atento não só aos processos internos, mas também precisa acompanhar um pouco de tudo que acontece na concorrência. Só assim, será possível manter o negócio crescendo, oferecendo produtos ou serviços que sejam competitivos no mercado. 

E quem acompanha as tendências, sabe que já passou do tempo em que a inovação era vista como um “algo a mais” ou um diferencial. Hoje, o investimento nessa área é quase que obrigatório para quem não quer ficar para trás. Mas, é neste momento que surgem muitas dúvidas e equívocos: ao pensar em criar uma nova estrutura, muitas empresas acabam abandonando todos os processos antigos e deixam de tirar proveito do que já estava dando certo. 

Para ajudar com este problema, surge o conceito de ambidestria organizacional. Mas agora, você deve estar se perguntando, o que é ambidestria organizacional? Como é utilizada? Quais são os benefícios?

Aqui apresentamos algumas respostas para essas e muitas outras perguntas. Confira a seguir:

liderança inovadora

O que é ambidestria organizacional?

Para entender o que é ambidestria organizacional, você precisa saber que, essencialmente, uma empresa ambidestra possui o foco voltado para dois pontos principais: a inovação e a excelência operacional.

Porém, encontrar o equilíbrio entre essas duas áreas para que ambas evoluam sem complicações é o grande desafio na maioria das empresas. Soma-se a ele a necessidade de prever também no planejamento, quais serão os objetivos a longo e a curto prazo para cada projeto e acompanhar as tendências do mercado e a concorrência, sem deixar de lado as metas de vendas, é claro. 

Tendo isso em mente, é o momento de começar a organizar a casa, definindo quais pessoas serão designadas para cada projeto, onde serão alocados, como serão executados e por quanto tempo. 

Para compreender o que é ambidestria organizacional e como colocá-la em prática, também é preciso entender que existem diferentes caminhos. Estes dependem do modelo de negócio de cada empresa, do mercado e do momento econômico em que ela está inserida e também do seu estágio de desenvolvimento.

Outro ponto importante é ter em mente que, com o passar do tempo e o desenvolvimento da área de inovação, esta pode ser integrada à unidade regular da empresa, gerando mudanças na estrutura e nas equipes. Por isso, se você está pensando em implementar esse modelo de gestão no seu negócio, não deixe de considerar todas essas variáveis!

Abaixo, reunimos as principais informações sobre os três diferentes modelos de gestão ambidestra que podem ser encontrados. Com eles, além de entender de uma forma melhor o que é a ambidestria e como ela pode ser aplicada, você conseguirá identificar qual deles é o mais indicado para o seu negócio. 

Já sabe o que é ambidestria organizacional? Veja as três diferentes maneiras de implementá-la


Ambidestreza estrutural

Nesse modelo, os dois projetos acontecem separadamente mas ao mesmo tempo. As equipes, voltadas para as unidades de eficiência e inovação, atuam de maneiras diferentes e são lideradas de acordo com o objetivo final. 

Nesse caso, é necessário também prever os momentos de integração entre as equipes para que exista a troca dos conhecimentos adquiridos ao longo do processo e também a união de aprendizados. Com as equipes em sintonia, torna-se mais fácil otimizar as entregas finais.

Ambidestreza cíclica

A principal característica desse formato de ambidestria organizacional é a definição dos períodos em que cada projeto será priorizado. Assim, inovação e excelência receberão total atenção em momentos diferentes.

O respeito e cumprimento dos prazos é fundamental para que esse modelo dê certo. Por isso, é muito importante criar o planejamento tendo em vista o tempo real que será gasto em cada ciclo.

A ambidestria cíclica é o modelo de gestão mais complexo entre os três, pois devido a quebra no modelo operacional tradicional, exige também muita maturidade e experiência dos colaboradores. Por outro lado, as principais vantagens são: evitar a ruptura de linhas de raciocínio e a divisão dos esforços, garantindo maior interação entre todos os membros da equipe.

Ambidestreza simultânea

Nesse modelo de gestão mais dinâmico, os processos acontecem ao mesmo tempo e na mesma unidade. A diferença dele é que existem dois lideres, cada um preparado para uma estratégia. Eles deverão tomar conjuntamente as decisões que envolvem tanto a produção como o desenvolvimento da empresa. Para isso, é preciso que os profissionais envolvidos conheçam bem as rotinas e processos da empresa, estejam constantemente informados, estudando melhorias e testando novos produtos e serviços. Tudo isso sem deixar de lado a qualidade nas entregas obrigatórias e de rotina.

Agora que você já sabe o que é ambidestria organizacional e quais são os diferentes formatos que podem ser implementados, compartilhe suas impressões conosco! Você acha que a implementação desse modelo de gestão é o que está faltando na sua empresa? Qual você considera ser a maneira ideal de executar os projetos? Deixe sua opinião aqui nos comentários. 

 

Ambidestria e inovação: como os dois conceitos contribuem para o futuro do mercado

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No primeiro artigo sobre ambidestria e inovação falamos como a disrupção digital obrigou as empresas a repensarem não apenas seus modelos de negócio, mas também a forma de liderar e repaginar os vários processos internos. Para que isso aconteça de forma gradual, empresas que já operavam focadas na eficácia operacional passaram a investir também em novas ideias e diversificação dos produtos e serviços.

Na prática, organizações que investiram em ambidestria e inovação trabalham com dois tipos de inovação para entregar valor de duas formas sem onerar a empresa:

liderança inovadora

Inovação incremental: voltadas para os projetos de melhorias contínuas para desenvolver os processos organizacionais e que não geram grandes impactos no modelo de negócio. Esse tipo de inovação é bastante utilizado para manter ou melhorar a percepção de um produto em um mercado que já existe. Ela é, portanto, mais barata e menos arriscada.

Inovação radical ou disruptiva: é um processo mais complexo e nada discreto. Uma vez que vencer a disrupção digital requer assumir riscos e estar disposto a investir um pouco mais em recursos para ter um retorno maior no futuro. Ela costuma redefinir a rota da empresa. Um bom exemplo de inovação radical é clássica “oceano azul”, no qual a empresa não precisa brigar por uma parcela de mercado, já que cria um mercado totalmente novo para comercializar seu produto e/ou serviço.

É fácil pensar que empresas investem em inovação incremental por ser mais fácil de executar e menos onerosa para as organizações. Mas, a disrupção digital já mostrou para o que veio e, é justamente por isso que quem apostou em ambidestria trabalha tanto com inovação incremental quanto radical. Como essas empresas entregam o melhor dos dois mundos tendem a ser mais competitivas do que as concorrentes?

E se você está pensando que a gestão ambidestra é exclusiva de empresas de tecnologia, continue a leitura do artigo e veja os resultados das vinícolas brasileiras que resolveram apostar neste tipo de gestão.

Ambidestria e inovação nas vinícolas brasileiras

Seth Godin foi enfático ao proferir a frase “O trabalho não é chegar ao status quo; o trabalho é reinventar o status quo”. Se você é amante de vinhos deve pensar que é um produto já consolidado e que não precisa de muito esforço para entregar valor ao cliente final, correto?

Sim e não. Sim, porque de fato é um produto com boa penetração de mercado, mas em tempos de mudanças exponenciais e disrupção, a inovação veio para quebrar as regras. Ou seja, os executivos precisam criar estratégias para continuarem competitivos no mercado sem perder de vista o ambiente altamente inovador e transformador que o mercado vem passando. Quem não modernizar a produção e/ou a gestão pode não mais existir em 20 anos como vimos acontecer com várias empresas que já foram líderes de mercado.

No artigo Comportamento Estratégico e Ambidestria: um estudo aplicado junto às empresas vinícolas brasileiras  os pesquisadores analisaram dados de mais de 150 empresas do setor para medir o impacto da gestão ambidestra no resultado da empresa. Entre as várias hipóteses levantadas no estudo foi identificado que no setor há quem acredite nos efeitos positivos da ambidestria e inovação nos números da empresa, mas também os que são céticos em relação a esses ganhos.

Quem acredita na ambidestria como promotora do negócio apontou questões, como:

  • Os produtos e serviços que são oferecidos aos clientes são mais bem caracterizados como inovadores e estão constantemente mudando e ampliando sua área de aplicação;
  • Uma das metas mais importantes da empresa é a dedicação e o compromisso com a garantia de que pessoas, recursos e equipamentos necessários para desenvolver novos produtos/serviços e novos mercados estejam disponíveis e acessíveis;
  • Uma dos pontos que protege a empresa de outros concorrentes é o fato de ser capaz de desenvolver novos produtos/serviços e novos mercados de maneira consistente;
  • Os procedimentos que a organização usa para avaliar seu desempenho são mais bem descritos como descentralizados e participativos, encorajando todos os membros da organização a se envolverem.

Por outro lado; quem é reativo em relação a ambidestria e a inovação tem opiniões como:

  • O crescimento ou a diminuição da demanda se deve muito provavelmente à prática de responder às pressões do mercado, tendo poucos riscos.
  • As competências e habilidades que os funcionários da empresa possuem podem ser mais bem caracterizadas como fluidas: as habilidades estão relacionadas às demandas de curto prazo do mercado;
  • O gerenciamento da empresa tende a se concentrar em atividades ou funções de negócio que mais necessitam de atenção, dadas as oportunidades ou problemas que enfrenta atualmente.

A conclusão deste trabalho é que os gestores que olham a ambidestria e a inovação de forma positiva pensam a organização com foco na entrega de valor para o cliente final. Portanto, tendem a apostar em inovações incrementais para continuarem competitivas no mercado.

Já os céticos pensam a organização de dentro para fora e estão mais dispostos a atuar de forma reativa. Ou seja, uma das metas mais importantes da empresa é a dedicação e o compromisso com a proteção contra ameaças críticas, tomando todas as iniciativas necessárias.

Não precisamos ressaltar que a percepção de investir em uma liderança inovadora e apostar em inovações, sejam elas incrementais ou radicais é o primeiro passo para a empresa reduzir os efeitos da disrupção digital. Isso pode acontecer tanto em um mercado totalmente ligado a tecnologia, como foi o caso da Kodak e da Nokia, como também em indústrias tradicionais e com boa aceitação de mercado como a de vinhos e outras bebidas.

O mercado cervejeiro também se transforma a cada dia

Você quer ver como não precisamos ir muito longe? O consumo de cerveja artesanal no Brasil disparou nos últimos anos. Não precisa beber muita cerveja para perceber que, aos poucos, as gôndolas de supermercados foram tomadas por rótulos coloridos e garrafas de diferentes estilos e graduações alcoólicas. E da mesma forma que as grandes empresas foram impactadas pelas startups de garagem, as gigantes do ramo de bebidas se viram ameaçadas por cervejeiros que começaram a produção em casa ou em sociedade com amigos e foram ganhando cada vez mais mercado.

Hoje, podemos ver grandes marcas apostarem em produtos puro malte, em diferentes estilos e até migrado para diferentes tipos de produtos. Tudo isso para continuarem competitivas em seus respectivos mercados.

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