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Inovação se faz com pessoas! Como construir um mindset colaborativo

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O que vem primeiro, a confiança ou a colaboração? Quando se pensa na construção de um mindset colaborativo, as relações humanas entram em foco mais do que nunca. Se um líder pede para sua equipe eliminar barreiras, compartilhar conhecimento e inovar em conjunto, é preciso entender o que fará com que cada um se conecte com o próximo e, principalmente, acredite no objetivo daquilo que está sendo proposto. Por isso, para responder a pergunta, deve-se ir pelo caminho do meio. Ambos acontecem ao mesmo tempo. 

Em entrevista para a CBN Professional, sobre “Como construir relações de confiança no ambiente de trabalho”, Pedro Mello e Ricardo Vandré explicam que aquilo que vem antes, na verdade, é a clareza de que todos estão no mesmo barco, que a equipe inteira conhece os propósitos e intenções da organização. E, o ápice disso, é quando ocorre uma confluência entre a razão de ser do colaborador e o propósito da empresa. A partir disso, quando há clareza do caráter, das competências e habilidades das pessoas, sobretudo dos líderes, é que se começa a estabelecer uma relação de ação comportamental de confiança e um mindset colaborativo.

Essencialmente, a confiança se estabelece com a prática e a continuidade. Além disso, é na confiança, ou até mesmo na falta dela, que se fundamentam os bons conflitos, assim como o medo de enfrentar os conflitos. Também a colaboração, da mesma forma que a falta de engajamento. Ou seja, é o primeiro alicerce para que exista, de fato, um pensamento coletivo de criação e inovação. E pode ser o que falta para a organização prosperar. 

Então, se o mindset colaborativo está intrinsecamente ligado com a confiança, como os líderes podem estabelecer esse tipo de relação com os colaboradores? De início, já é indispensável que a empresa forneça um ambiente propício para tal. E parte dos líderes e C-levels proporcionar as condições necessárias para todos estabelecerem relações de confiança. Depois, há algo que pode parecer simples, mas que é de suma importância, é fundamental que as equipes se conheçam, partilhem histórias, virtudes, valores e talentos.

O ser humano deve estar em primeiro lugar. E isso significa entender que não se poder colocar uma barreira entre a vida pessoal e a profissional. Para um mindset colaborativo, não se deve pedir que as pessoas assumam personalidades diferentes daquelas que elas têm fora do trabalho. Se há o pior cenário, em que muitos temem que os problemas externos poderão prejudicar os resultados da empresa, é preciso entender que eles estarão ali de qualquer maneira, com consentimento ou não. E há, por sua vez, o contrário, o melhor cenário. Nele, o colaborador traz suas virtudes pessoais, como amorosidade e fidelidade, para suas relações na organização. 

Como inovar com um mindset colaborativo

Com o desenvolvimento das relações de confiança e a visão do colaborador como indivíduo, todas as empresas podem construir um mindset colaborativo. E, sendo assim, somar os esforços e talentos individuais em prol do coletivo. E como utilizar a colaboração para inovar? Em “3 Ways to Build a Culture of Collaborative Innovation”, Kate Isaacs e Deborah Ancona apontam três práticas que valem ser analisadas e adaptadas para cada caso. 

1. Criar ferramentas que permitam uma comunicação estratégica sobre inovação. As boas ideias e insights que farão diferença no futuro não cabem somente a um setor específico. Elas podem vir de todos os lugares da empresa. No entanto, é possível que determinadas pessoas e equipes precisem de ajuda para a construção do seu argumento. E é papel da organização estruturar os meios para que o time possa inovar e estruturar suas propostas.

Para isso, podemos nos apropriar de um conjunto de perguntas utilizados pela Defense Advanced Research Projects Agency, agência governamental norte-americana inovadora com foco na segurança nacional. São elas:

  • O que você pretende fazer? Articule os objetivos sem utilizar jargões.
  • Como isso é feito atualmente e quais são os limites impostos?
  • O que há de novidade em sua abordagem que conduzirá ao sucesso?
  • Se alcançar o sucesso, qual a diferença que fará?
  • Quais são os riscos?
  • Qual o preço a se pagar e o tempo que precisará?
  • Quais são os testes que permitirão analisar sua hipótese?

São perguntas que permitem que todos os colaboradores elaborem suas propostas inovadoras e as apresentem com clareza. Com isso, a intenção é estimular que exista uma construção colaborativa a partir das contribuições da empresa inteira, e não somente de um departamento de inovação.

2. Verificar e refinar ideias coletivas constantemente. A adoção de um mindset colaborativo requer uma análise contínua das ideias inovadoras. Por isso, comitês anuais de avaliação não são uma boa prática. É fundamental que a empresa possa revisar, refinar e validar constantemente. Para tanto, entra aqui novamente a clareza. No caso, deixar claro a partir de quais critérios serão analisadas as inovações propostas, tendo como base diretrizes simples e entendidas pela equipe.

3. Romper barreiras que impedem a inovação de acontecer. Em diversos casos, os líderes são aqueles que designam os novos projetos que devem ir para frente e quem fará parte de cada iniciativa. Porém, há lugares em que a liderança age de uma maneira diferente. O que significa que os líderes têm o papel principal de servir a quem está inovando. Ou seja, abrir caminho para os projetos promissores e obter os recursos para as equipes inovarem.

Com as três práticas acima, é possível impulsionar o mindset colaborativo e permitir que todos os colaboradores tenham a oportunidade de estruturar propostas, entender com clareza as diretrizes quanto a isso e, em especial, possuam as condições necessárias e o apoio para superar barreiras que impeçam a inovação. 

A construção do mindset colaborativo, como vimos, envolve uma série de fatores. Nem todos podem ser enfrentados com técnicas formais, muito menos com aquelas tradicionais ou que replicam crenças limitantes, sejam do líder ou do colaborador, ou mesmo algo específico da época e da sociedade. Por conta disso, estimular o autoconhecimento da liderança é um ponto-chave. Nem todas as respostas estão no exterior.

Importante dizer, que colocar o indivíduo no centro das atenções não significa tirar o foco do resultado. Em um ambiente de confiança, com clareza de propósito e valores, os resultados acontecem naturalmente. Cabe ainda ao líder treinar o seu olhar para ir além do automático e identificar as habilidades e potencialidades de cada um. 

O que falta para sua organização construir um mindset colaborativo? Vamos continuar nossa conversa sobre o assunto!

 

Crédito: Pexel

Cultura organizacional inovadora: como construir uma cultura flexível

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A flexibilização dos processos organizacionais aparece  entre as principais tendências nos últimos anos. Mas, diante da crise causada pela pandemia do Coronavírus e também as transformações pelas quais as empresas estão passando, rever a cultura organizacional para que seja mais inovadora é essencial para quem quer manter o negócio em um ambiente incerto e desconhecido.

A dinâmica que surgiu com o isolamento social no Brasil obrigou muitas empresas a se adaptarem de forma rápida. Essa agilidade colocou em situação de vulnerabilidade até mesmo as organizações que já adotavam o Home Office, mesmo que de forma parcial.  E, com esse cenário, muitos decisores viram no trabalho remoto uma forma de manter os talentos engajados e até mesmo economizar em recursos, além de ampliar a produtividade.

Tudo isso sem contar que, ao romper a barreira física, a empresa pode contratar colaboradores do mundo inteiro, com diferentes habilidades para somar à equipe. As vantagens são inegáveis, mas, ainda assim, muitos executivos não estão prontos para dar mais autonomia para a equipe.

Por isso neste artigo, vamos dar algumas dicas de como operar no pós-normal e  como preparar a empresa para trabalhar de forma eficiente no futuro pós-pandemia.  Todos os caminhos levam a flexibilização, seja da jornada de trabalho ou dos processos internos. Confira no artigo!

Por que implementar uma cultura organizacional inovadora?

Seja para reter talentos ou aumentar a produtividade, a flexibilidade traz inúmeros benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador. Tudo isso sem contar que uma cultura organizacional inovadora e flexível melhora (e muito!) a relação dos decisores com seu time.

É natural que líderes precisem de colaboradores com habilidades técnicas, que  pensem de forma criativa, colaborem efetivamente e se adaptem rapidamente às mudanças.  Por isso, a flexibilidade e uma relação mais próxima é necessária tanto para as pessoas como para o desenvolvimento dos negócios.

É evidente que a cultura organizacional inovadora é relevante para qualquer empresa. Listamos aqui os principais benefícios dela:

  • A cultura inclusiva busca atender às necessidades de cada indivíduo, fazendo com que os funcionários se sintam mais motivados.
  • O desenvolvimento das tecnologias têm facilitado esse processo e, hoje, a tendência é que cada vez mais atividades possam ser realizadas remotamente. E seguir as tendências é chegar na frente da concorrência.
  • Os recursos que eram destinados à infraestrutura no escritório podem ser realocados para outras melhorias e expansão dos negócios.
  • O aumento da satisfação dos colaboradores e a produtividade resultante reduz a rotatividade na empresa.

6 passos para construir uma cultura organizacional inovadora (e como a flexibilidade ajuda nisso)

O LinkedIn listou no Relatório de Tendências Globais de Talentos de 2019, os principais passos para a facilitar a inclusão da cultura organizacional inovadora nas empresas. A pesquisa foi feita com base em dados comportamentais gerados pelos mais de 590 milhões de membros da plataforma que estão presentes em mais de 200 países. Confira:

Passo 1 – Mapeie os tipos de flexibilidade

Realize pesquisas com a equipe para ter a certeza do que eles precisam. Afinal, de nada adianta oferecer a flexibilidade somente na teoria, sendo que na prática nenhum deles desfruta desse benefício.

Um dos tipos de flexibilidade mais demandado é a possibilidade de trabalhar remotamente, eventualmente, mas mantendo uma mesa no escritório. Outra situação bastante solicitada é a autonomia para se afastar por algumas horas da empresa para resolver questões pessoais. Outra possibilidade é a liberdade em fazer um horário independentemente do expediente da empresa e dos demais colegas. Assim, o funcionário poder evitar o trânsito nos horários de pico ou buscar os filhos na escola, por exemplo.

Passo 2 – Estabeleça parcerias com equipes de suporte externo

Equipar os funcionários para viabilizar o trabalho da melhor forma possível com as tecnologias adequadas contribui com a produtividade. Além disso, otimizando o espaço do escritório para equipes semi remotas, a organização reduzirá despesas em infraestrutura.

Por isso, a gestão de dados, acesso ao ambiente remoto como VPN da empresa exigirá das equipes de TI suporte técnico aos funcionários para utilizarem o espaço com a maior eficiência e segurança possível.

Passo 3 – Incentive a comunicação por meio da tecnologia

Quando a comunicação é feita apenas por e-mail, quem trabalha remotamente pode, muitas vezes, se sentir sozinho ou deixado de lado pela empresa. Por isso, as videoconferências e os serviços de mensagens instantâneas devem ser explorados para recriar a disponibilidade que existe no trabalho presencial. Já que não é possível caminhar até a mesa de outro colega para tirar dúvidas ou trocar ideias no bebedouro e durante o cafezinho. Assim, essas ferramentas tornam-se úteis não somente para a colaboração mútua, como também para a criação de novas ideias.

Passo 4 – Informe sobre a política flexível

Todas as informações a respeito da flexibilidade devem estar presentes nas descrições de cargos, durante as entrevistas com candidatos e nas reuniões de equipe além de estar publicadas em ambientes com acesso de todos. Compete ao líder responder e sanar as dúvidas. Esclarecer  os equívocos comuns será mais fácil para manter as expectativas alinhadas, tanto as da empresa como as dos colaboradores.

Passo 5 – Prepare os líderes para a flexibilidade

Não basta apenas mudar as políticas e contratar as soluções tecnológicas. Outra parte importante do processo de criação de uma cultura organizacional inovadora é a adaptação dos processos internos e da cultura vigente.

Para isso, organize treinamentos para orientar os gerentes a liderar as equipes flexíveis. O treinamento deve se concentrar em aspectos técnicos, culturais e, principalmente, em como manter os trabalhadores remotos envolvidos não só durante a transição, mas para que essa cultura não se perca ao longo do tempo.

Passo 6 – Seja flexível na flexibilidade

Você pode adaptar suas políticas de flexibilidade para atender contextos, necessidades e objetivos comuns ao ambiente em que seus colaboradores estão inseridos.

E mantenha-se atualizado(a) . À medida que a tecnologia avança e torna a flexibilidade mais viável para uma quantidade maior de funcionários, é preciso reavaliar as políticas existentes e verificar como torná-las ainda mais inclusivas.

Como está funcionando a adaptação à flexibilidade na sua empresa? Você e sua equipe  estão  preparados para acompanhar essa tendência? Conte a sua experiência aqui nos comentários.

 

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Negócios digitais: 5 características das empresas que estão virando o jogo

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Em uma era em que os negócios digitais estão reformulando conceitos e apresentando novos cenários, as empresas encontram-se em uma corrida para se adaptarem. Quem não estiver atento ao que está acontecendo ao redor e se manter fixo em uma visão do passado, pode não ir muito longe. Atualmente, mais do que imaginação, é preciso desconstruir-se para compreender que o futuro não tem limite. É o que as empresas que estão virando o jogo estão fazendo. É essencial o entendimento de que a comunicação transparente, a cultura empresarial, o engajamento dos colaboradores e a liderança são mais do que fatores que serão resolvidos por meio de processos burocráticos e engessados.

De acordo com a Deloitte, ao falar sobre modelos de negócios digitais e, justamente, em uma transformação que não obedece limites ou fronteiras, há certos dilemas econômicos que precisarão ser resolvidos. Há um certo descompasso quando se coloca lado a lado as culturas e estruturas de grande parte das empresas com aquilo que os negócios digitais necessitam. Por exemplo, não é incomum que apesar de possuir tecnologia de ponta e de alta performance, o entrave esteja, justamente, na forma com que se lida com os processos. Ou seja, o uso limitado da tecnologia dentro de um contexto fechado.

Dentre os diferenciais dos negócios digitais que estão pensando em inovação, há ainda mais dois embates apontados pelos estudos que estão sendo superados. Um deles é que ao em vez de pensar nos retornos, nos resultados, a atenção está voltada para os processos em si. Mais do que se aprofundar e planejar qual será a entrega de valor, o mindset está emperrado na forma. Também existe a questão de profissionais que são digitais, mas que têm que combater uma matriz de trabalho baseada em preceitos analógicos. Por conta disso, o relatório sobre modelos de negócios digitais aponta 5 itens que caracterizam as novas circunstâncias:

  1. cultura aberta;
  2. processos flexíveis;
  3. modelos dinâmicos;
  4. pessoas engajadas;
  5. objetivos estratégicos.

Em outra ocasião, falando sobre engajamento e cultura da empresa, dois fatores que fazem parte da característica dos negócios digitais, a Deloitte trouxe um exemplo de transformação cultural que fez uma empresa virar o jogo. Os princípios-chave dessa virada foram:

  • a liderança gera cultura. A cultura impulsiona o desempenho;
  • processos, políticas e sistemas alinhados com propósito e valores;
  • resultados mensuráveis, relatados interna e externamente, fornecendo parâmetros de progresso.

É o resultado da combinação das 5 características que integram as empresas que estão caminhando para o futuro nos negócios digitais. Contudo, além disso, há um desafio bastante significativo que deve ser tratado com muito planejamento e consciência: o embate de gerações.

Os desafios dos negócios digitais

Como a Gardner define, os negócios digitais prioritariamente tratam da criação de designs diferenciados de negócios, no qual o foco não está no mundo físico e digital. A questão pende mais para a interação e as negociações que envolvem as duas pontas, o próprio negócio e o restante. Para isso, os líderes precisam de habilidades específicas, inclusive para a criação de novos papéis fundamentais na estrutura das empresas, pessoas que desenvolverão a transformação digital e levá-la a outro patamar.

Se as pessoas são um elemento tão imprescindível, como lidar com o embate de gerações em um mesmo time? Para vivenciar os negócios digitais, é preciso um alinhamento. Mas com todos exaltando as qualidades das novas gerações, conectadas e nativas digitais, é possível existir essa sinergia? Especialistas alertam: é preciso encontrar processos que facilitem essa comunicação. Por exemplo, fazer uma combinação entre formalidade e atualidade, principalmente na forma como cada um se comunica com o outro. Depois, é preciso estabelecer regras claras para todos. O mesmo vale para a diversidade de meios de comunicação, não basta se manter focado somente em um, entenda como cada um sente-se mais confortável.

Analisando as particularidades de cada um e os novos caminhos dos negócios digitais, faz sentido pensar na personalização. Portanto, individualizar a comunicação pode funcionar melhor do que generalizar de acordo com a idade e geração da pessoa. O mesmo é válido para as diferenças entre valores, aqui é fundamental empatia de ambas as partes, para ajudar a entender o outro. A partir disso, torna-se mais natural estar disposto a ensinar e a aprender.

As empresas que estão olhando para os negócios digitais, precisam pensar nas particularidades que as diferenciarão  das demais, isso inclui as características intrínsecas da transformação digital e também as consequências para as pessoas que compõem os times. Quer saber mais sobre o tema? Tire suas dúvidas e escreva para nós.