Posts

Trabalho Remoto

Como aumentar a confiança entre times em trabalho remoto?

Manter a motivação e aumentar a confiança entre o time em tempos de home office é um dos grandes desafios da gestão de organizações no atual momento. À medida que os times migram cada vez mais para o modelo virtual — ou híbrido — percebe-se nuances e diferenças entre a comunicação e construção de confiança entre equipes presenciais e não presenciais.

Isso porque, no ambiente de trabalho presencial existem formas mais orgânicas e que exigem menos esforço para manter o engajamento e comunicação sem ruídos. Ainda assim, antes mesmo do trabalho remoto se tornar uma exigência devido à pandemia, a questão da confiança no ambiente de trabalho permeia o dia a dia de qualquer organização.

Quando falamos de confiança em ambiente organizacional, enfrenta-se certos obstáculos, justamente porque nem sempre criou-se a cultura de conhecer tão bem a todos com quem compartilhamos o trabalho. Além disso, nem sempre a comunicação entre todos os colaboradores é fluida. Nesse caso, como estender o processo da confiança, portanto, quando os grupos estão à distância?

O que significa confiança?

Podemos afirmar que  confiança é possuir credibilidade ou se ter conceito positivo a respeito de alguém ou de algo; Confiança é crédito, segurança, crença de que algo é de qualidade.

E existem também diversas outras definições para o que é confiança. Dentre muitas, uma delas, explica que confiança é um sentimento que se verticaliza com a prática. Se solidifica com a constância e se constrói a partir de relacionamentos. Nesse caso, o tempo é um fator determinante. Mostrando-se necessário, inclusive, a qualidade com que é utilizado esse tempo.

Pensando no mundo corporativo, não existe relação sustentável entre líder, liderados e equipe, a longo prazo, se ela não estiver sobre a base sólida da confiança. A confiança no ambiente de trabalho torna-se, portanto, um valor de negócio para as organizações.

Afinal, não só de estratégia, investimento e tecnologia vive uma empresa. E não existe trabalho em equipe sólido e funcional se não há confiança. Quando a confiança é alta, a velocidade é maior e o custo é menor.

Como construir um ambiente de trabalho onde a confiança esteja presente?

É necessário, para aumentar a confiança em uma organização, partir de uma premissa de que nada é óbvio. Quando o emissor — seja ele quem for, líder ou liderado —  parte da ideia de que óbvio existe, as chances de ocorrerem problemas de compreensão, falha na comunicação e falta de escuta são enormes.

Para tanto, é fundamental adotar alguns princípios para crescimento da confiança:

  1. Mantenha a clareza na comunicação: uma comunicação fluida é essencial para o processo da confiança. O ideal é criar métodos em que fique claro a todos do time o que precisa ser feito e de quem é cada responsabilidade.
  2. Deixe claro qual a intenção: seja em uma reunião, seja com uma demanda, quanto mais clara estiver a intenção, menos a chance de haver ruídos entre todos os envolvidos. Evitando, assim, que desentendimentos aconteçam.
  3. Cumpra as promessas: e caso não possa cumpri-la, avise com antecedência. Isso evita desconfortos e expectativas que podem impactar negativamente, se deixadas de lado.
  4. Busque a comunicação não violenta: isso garante que a pessoa com a qual o líder está se comunicando sinta que há empatia no que é dito ou solicitado. É importante lembrar que, nem sempre as pessoas estão em um bom dia, e isso precisa ser compreendido e levado em consideração.
  5. Normalize a vulnerabilidade: muitas vezes a falta de confiança mora no medo de compartilhar a vulnerabilidade. Em geral, passamos a confiar nas pessoas quando percebemos que existem vínculos que nos aproximam.

Aumentar a confiança é ocupar-se do outro

O cenário pandêmico surgiu sem aviso e acelerou a necessidade de adaptar-se à nova realidade. Foi preciso construir a confiança com a necessidade de se trabalhar à distância, dando a oportunidade de se conhecer de fato quem são e como agem os colaboradores e colegas de uma equipe.

A postura adequada para isso é ocupar-se do outro de verdade. Ouvir o que o outro tem a dizer e mostrar-se disponível. Se antes, em um bate-papo presencial era mais fácil puxar a atenção de alguém, perceber pequenos detalhes de atitude ou conduta, agora, virtualmente, é a boa escuta uma das  partes mais poderosas de uma comunicação.

Para isso, é preciso abrir espaço na agenda para que se possa construir tais relações que, em curto prazo, estimulem cada vez mais confiança. De acordo com Ricardo Vandré, as organizações precisam ser espaços de cura, onde momentos de escuta devem ser institucionalizados.

E eles não acontecem nesses momentos orgânicos do cafezinho, happy hour, encontros semanais da equipe toda — seja ele presencial ou remoto. Momento de escuta significa ter espaço na agenda reservado para procurar conhecer melhor líder, liderado e time e verticalizar a confiança. Assim, a instituição demonstra que a escuta é um hábito que permeia todos os seus  integrantes.

Para refletir sobre como a confiança é um importante pilar para o sucesso de uma organização, confira o Webinar: Confiança em times em trabalho remoto em que conversei com o educador corporativo e palestrante, Ricardo Vandré e deixem seus comentários.

 

mindset colaborativo

Inovação se faz com pessoas! Como construir um mindset colaborativo

O que vem primeiro, a confiança ou a colaboração? Quando se pensa na construção de um mindset colaborativo, as relações humanas entram em foco mais do que nunca. Se um líder pede para sua equipe eliminar barreiras, compartilhar conhecimento e inovar em conjunto, é preciso entender o que fará com que cada um se conecte com o próximo e, principalmente, acredite no objetivo daquilo que está sendo proposto. Por isso, para responder a pergunta, deve-se ir pelo caminho do meio. Ambos acontecem ao mesmo tempo. 

Em entrevista para a CBN Professional, sobre “Como construir relações de confiança no ambiente de trabalho”, Pedro Mello e Ricardo Vandré explicam que aquilo que vem antes, na verdade, é a clareza de que todos estão no mesmo barco, que a equipe inteira conhece os propósitos e intenções da organização. E, o ápice disso, é quando ocorre uma confluência entre a razão de ser do colaborador e o propósito da empresa. A partir disso, quando há clareza do caráter, das competências e habilidades das pessoas, sobretudo dos líderes, é que se começa a estabelecer uma relação de ação comportamental de confiança e um mindset colaborativo.

Essencialmente, a confiança se estabelece com a prática e a continuidade. Além disso, é na confiança, ou até mesmo na falta dela, que se fundamentam os bons conflitos, assim como o medo de enfrentar os conflitos. Também a colaboração, da mesma forma que a falta de engajamento. Ou seja, é o primeiro alicerce para que exista, de fato, um pensamento coletivo de criação e inovação. E pode ser o que falta para a organização prosperar. 

Então, se o mindset colaborativo está intrinsecamente ligado com a confiança, como os líderes podem estabelecer esse tipo de relação com os colaboradores? De início, já é indispensável que a empresa forneça um ambiente propício para tal. E parte dos líderes e C-levels proporcionar as condições necessárias para todos estabelecerem relações de confiança. Depois, há algo que pode parecer simples, mas que é de suma importância, é fundamental que as equipes se conheçam, partilhem histórias, virtudes, valores e talentos.

O ser humano deve estar em primeiro lugar. E isso significa entender que não se poder colocar uma barreira entre a vida pessoal e a profissional. Para um mindset colaborativo, não se deve pedir que as pessoas assumam personalidades diferentes daquelas que elas têm fora do trabalho. Se há o pior cenário, em que muitos temem que os problemas externos poderão prejudicar os resultados da empresa, é preciso entender que eles estarão ali de qualquer maneira, com consentimento ou não. E há, por sua vez, o contrário, o melhor cenário. Nele, o colaborador traz suas virtudes pessoais, como amorosidade e fidelidade, para suas relações na organização. 

Como inovar com um mindset colaborativo

Com o desenvolvimento das relações de confiança e a visão do colaborador como indivíduo, todas as empresas podem construir um mindset colaborativo. E, sendo assim, somar os esforços e talentos individuais em prol do coletivo. E como utilizar a colaboração para inovar? Em “3 Ways to Build a Culture of Collaborative Innovation”, Kate Isaacs e Deborah Ancona apontam três práticas que valem ser analisadas e adaptadas para cada caso. 

1. Criar ferramentas que permitam uma comunicação estratégica sobre inovação. As boas ideias e insights que farão diferença no futuro não cabem somente a um setor específico. Elas podem vir de todos os lugares da empresa. No entanto, é possível que determinadas pessoas e equipes precisem de ajuda para a construção do seu argumento. E é papel da organização estruturar os meios para que o time possa inovar e estruturar suas propostas.

Para isso, podemos nos apropriar de um conjunto de perguntas utilizados pela Defense Advanced Research Projects Agency, agência governamental norte-americana inovadora com foco na segurança nacional. São elas:

  • O que você pretende fazer? Articule os objetivos sem utilizar jargões.
  • Como isso é feito atualmente e quais são os limites impostos?
  • O que há de novidade em sua abordagem que conduzirá ao sucesso?
  • Se alcançar o sucesso, qual a diferença que fará?
  • Quais são os riscos?
  • Qual o preço a se pagar e o tempo que precisará?
  • Quais são os testes que permitirão analisar sua hipótese?

São perguntas que permitem que todos os colaboradores elaborem suas propostas inovadoras e as apresentem com clareza. Com isso, a intenção é estimular que exista uma construção colaborativa a partir das contribuições da empresa inteira, e não somente de um departamento de inovação.

2. Verificar e refinar ideias coletivas constantemente. A adoção de um mindset colaborativo requer uma análise contínua das ideias inovadoras. Por isso, comitês anuais de avaliação não são uma boa prática. É fundamental que a empresa possa revisar, refinar e validar constantemente. Para tanto, entra aqui novamente a clareza. No caso, deixar claro a partir de quais critérios serão analisadas as inovações propostas, tendo como base diretrizes simples e entendidas pela equipe.

3. Romper barreiras que impedem a inovação de acontecer. Em diversos casos, os líderes são aqueles que designam os novos projetos que devem ir para frente e quem fará parte de cada iniciativa. Porém, há lugares em que a liderança age de uma maneira diferente. O que significa que os líderes têm o papel principal de servir a quem está inovando. Ou seja, abrir caminho para os projetos promissores e obter os recursos para as equipes inovarem.

Com as três práticas acima, é possível impulsionar o mindset colaborativo e permitir que todos os colaboradores tenham a oportunidade de estruturar propostas, entender com clareza as diretrizes quanto a isso e, em especial, possuam as condições necessárias e o apoio para superar barreiras que impeçam a inovação. 

A construção do mindset colaborativo, como vimos, envolve uma série de fatores. Nem todos podem ser enfrentados com técnicas formais, muito menos com aquelas tradicionais ou que replicam crenças limitantes, sejam do líder ou do colaborador, ou mesmo algo específico da época e da sociedade. Por conta disso, estimular o autoconhecimento da liderança é um ponto-chave. Nem todas as respostas estão no exterior.

Importante dizer, que colocar o indivíduo no centro das atenções não significa tirar o foco do resultado. Em um ambiente de confiança, com clareza de propósito e valores, os resultados acontecem naturalmente. Cabe ainda ao líder treinar o seu olhar para ir além do automático e identificar as habilidades e potencialidades de cada um. 

O que falta para sua organização construir um mindset colaborativo? Vamos continuar nossa conversa sobre o assunto!