“Falta candidato no mercado, ninguém quer trabalhar…”
Quantas vezes ouvimos essa frase nos últimos anos? Vinda de lideranças, de recrutadores, de empresários, como se o problema estivesse sempre nos profissionais. Mas será mesmo?
Basta observar o que se esconde nas entrelinhas de boa parte dos processos seletivos e políticas de recrutamento: uma cultura contraditória, enviesada e muitas vezes discriminatória. Sobretudo quando falamos de idade, gênero, origem social ou modelo de carreira não-linear.
A seguir, vamos falar com clareza sobre o etarismo velado, esse preconceito persistente que exclui profissionais maduros e experientes sob o disfarce de “perfil ideal”.
A maturidade como problema: o preconceito que o RH não admite
Há poucos dias, um post no LinkedIn viralizou. Um profissional de 73 anos, saudável, ativo, com vasta experiência em desenvolvimento de lideranças, decidiu testar os limites do mercado: se candidatou a uma vaga que combinava perfeitamente com seu perfil e perguntou ao recrutador:
“Tenho 73 anos. Há alguma restrição quanto à minha idade?”
A resposta? Silêncio absoluto. E isso diz tudo.
Esse é o etarismo oculto em ação. Ele não aparece nas descrições de vagas, mas opera nas triagens, nos algoritmos, nos filtros mentais de quem decide quem “serve” e quem não serve para a empresa.
Profissionais 40+ e 50+: experiência descartada em nome do “fit”
Segundo matéria da Carta Capital, profissionais acima dos 40 anos representam um grupo crescente que desafia as práticas de contratação. Muitos estão mais saudáveis, conectados, dispostos a aprender e a contribuir com sua bagagem mas encontram portas fechadas por conta da idade.
“É como se a curva de valor humano se invertesse após os 40. O que antes era chamado de experiência vira um peso, um custo, uma ameaça ao modelo jovem e ‘disruptivo’ das organizações”, destaca o artigo.
Enquanto isso, as empresas continuam alegando que não encontram talentos. Mas será que estão de fato buscando competência ou estão atrás de rótulos?
O retrato real do mercado: exigências irreais e práticas excludentes
Outro post viral no LinkedIn ajuda a escancarar esse cenário. Um verdadeiro manifesto sobre a incoerência dos processos seletivos atuais:
- Só contratam quem tem menos de 30 anos.
- Evitam mulheres com filhos e até as casadas sem filhos.
- Ignoram faculdades fora do “eixo”.
- Exigem experiência para vagas júnior.
- Oferecem salário de assistente e exigem performance de gerente.
- Chamam o colaborador de “parceiro”, mas pagam como estagiário.
- E ainda falam em diversidade, mas sem preparar líderes para acolher diferenças reais.
Não é que faltem candidatos. Falta coerência. Falta preparo. Falta maturidade — não dos profissionais, mas das práticas de recrutamento.
O mito da inovação jovem e o custo de ignorar profissionais maduros
Existe uma falsa equivalência entre juventude e inovação. Entre energia e competência. Entre idade e adaptabilidade.
A maturidade profissional traz algo que os anos não apagam: clareza de propósito, visão sistêmica, capacidade de lidar com complexidade e, principalmente, sabedoria relacional, ativo valiosíssimo em tempos de liderança ágil, transformação digital e ESG.
Ignorar isso é um desperdício silencioso de talento. É pagar mais caro por menos resultado, em nome de modismos geracionais e pressões de folha de pagamento.
O que precisa mudar: um chamado ao RH com responsabilidade
Se o RH quer de fato ser estratégico, precisa:
- Reconhecer os vieses inconscientes e combatê-los ativamente.
- Desconstruir os estereótipos etários e ampliar o olhar para perfis diversos.
- Criar processos seletivos focados em competências reais, e não em filtros genéricos.
- Rever modelos de triagem automática que eliminam excelentes profissionais por data de nascimento.
- Valorizar o equilíbrio geracional e promover trocas intergeracionais dentro das equipes.
- Substituir o discurso do “fit cultural” pela prática do enriquecimento cultural, onde diferentes vivências se somam.
Diversidade etária é inteligência organizacional
As empresas que compreendem isso estão saindo na frente. Estão mesclando a energia dos jovens com a solidez dos experientes. Estão criando culturas de aprendizado contínuo, mentoria reversa e colaboração intergeracional.
Porque já perceberam que:
- Liderança não se improvisa.
- Talento não tem idade.
- E a disposição para contribuir pode durar bem mais do que qualquer currículo online consegue prever.
Afinal, não é sobre idade, é sobre valor
A pergunta que fica é simples:
O que é mais estratégico para sua empresa: cortar custos ou gerar valor?
Está mais do que na hora de pararmos de desperdiçar maturidade em nome de um modelo excludente, disfarçado de inovação.
Porque o futuro do trabalho será, inevitavelmente, plural, colaborativo e com todas as idades na mesa.
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