Reunião de pessoas - Maria Augusta

Empatia organizacional: desafios e poder das relações interpessoais

Precisamos falar sobre empatia. Para alguns, essa palavra significa colocar-se no lugar do outro. Nada errado com isso, no entanto, podemos ampliar tal significado para chegar ao calcanhar de Aquiles de muitas empresas: a falta de comunicação e desenvolvimento de talentos. A empatia organizacional só é possível com uma comunicação personalizada e eficiente. Com uma gestão de pessoas focada nas aptidões humanas e em seus contextos de vida. Com um ambiente que favoreça a cooperação. Afinal, como compreender o outro e extrair-lhe o melhor, sem ter um meio de se comunicar com ele?

Quantas oportunidades a sua empresa oferece para você expor suas ideias, dúvidas e ambições? Como promove o diálogo entre as pessoas? Em que pilares baseia a gestão de equipes e lideranças? As respostas para essas questões mostram não somente o nível da empatia organizacional nas empresas, como também pontos importantes para evolução do modelo de negócio.

Isso porque, quando trabalhamos em modelos de negócios colaborativos, conseguimos linkar mais facilmente aptidão, comportamento e reação das pessoas com suas vivências. Cada um precisa ser compreendido dentro de seu contexto, que inclui não somente o que está nos currículos, mas também estrutura familiar, valores e itens ainda mais subjetivos.

Porém, infelizmente, a maioria das organizações ainda engatinham quando o assunto é empatia organizacional. De um lado, existe a ideia equivocada de que ser empático é “passar a mão na cabeça” dos menos favorecidos em determinadas situações. De outro lado, há o entendimento da empatia como a habilidade de tratar o outro como você gostaria de ser tratado.

Porém, o viés principal dessa discussão é saber como o outro gostaria de ser tratado. É valiosa, portanto, a percepção dos gestores sobre o universo de cada membro de sua equipe. Isso facilita o relacionamento interpessoal e ações estratégicas, como direcionar atividades, estimular habilidades e, inclusive, propor posições mais coerentes com as aptidões de cada um.

Eis, portanto, o xis da questão: a empatia organizacional é um diferencial na gestão de negócios, pois consegue identificar perfis certos para liderança, além de antecipar conflitos e reter talentos. É também o caminho para uma comunicação de grande alcance e clareza no ambiente corporativo.

Empatia organizacional não é paternalismo, nem gentileza

Inteligência emocional é um termo já bastante utilizado no mundo dos negócios. Quem possui autocontrole, especialmente em situações de crise, autogerenciamento e um bom ‘feeling’ para a convivência em grupo está um passo à frente dos demais. Parte dessa inteligência é feita de empatia. Mas não vamos confundir empatia organizacional com paternalismo ou com privilégios. Inclusive, falamos sobre a importância desse equilíbrio no post líder do futuro.

Quando se trata de ambiente profissional, precisamos lidar com critérios igualitários e justos para todos. É aqui que entra o equilíbrio emocional, já que a empatia está em um limiar bem sutil entre a habilidade de perceber o outro e o paternalismo. Na prática, muitas vezes o gestor reconhecido pela empatia é aquele que beneficia determinado grupo, passando por cima de critérios já estabelecidos. Mas empatia organizacional não é gentileza, nem “apego”emocional.

Aliás, uma das grandes armadilhas da empatia é exatamente o envolvimento emocional profundo que impede o gestor de tomar certas decisões, que faz com que sua atuação tenha muitos pesos e medidas.

Como iniciar uma sensibilização para empatia organizacional?

Essa pergunta rende muitas respostas! O início, sem dúvida, faz parte de uma mudança cultural que prioriza a colaboração e promove a comunicação em diversas vias. Isso inclui perfis diferentes de liderança (no lugar de chefões) e estruturas pró-autonomia.

Há muitas ferramentas e técnicas de gestão para incentivar um maior envolvimento entre as pessoas e, consequentemente, testar a empatia e o equilíbrio emocional. Quando trabalhamos com modelagem de negócios, por exemplo, usamos a abordagem Design Thinking que tem entre seus princípios a empatia. Pensar como o cliente/usuário para criar algo relevante ou entender o impacto de certas mudanças na vida de um colega são alguns exemplos práticos desse trabalho.

Como a sua empresa lida com o relacionamento interpessoal? Compartilhe experiências interessantes sobre o assunto.

Gestão do Conhecimento - Maria Augusta

Gestão do conhecimento para a modelagem de um ambiente inovador

The beginning of knowledge is the discovery of something we do not understand.
Frank Herber

Um ambiente inovador não é feito apenas de soluções tecnológicas, nem de uma arquitetura moderna. Ele nasce da mente de pessoas que desejam promover mudanças necessárias no mundo corporativo. A inovação é realizada por pessoas e também por técnicas que desenvolvam o conhecimento, a integração e a evolução constante. É por isso que cada vez mais se fala sobre gestão do conhecimento (GC) dentro das empresas.

Informação é, sem dúvida, um bem valioso. As organizações exponenciais (ExOs) que o digam! Elas coletam, analisam e armazenam dados que são o combustível de seus negócios. Na era do conhecimento, organizar e administrar o saber adquirido, compartilhá-lo e mantê-lo vivo é um dos grandes desafios das empresas que buscam a inovação.

Na teoria, a gestão do conhecimento é exatamente isso: um conjunto de metodologias e tecnologias que ajuda as empresas a organizarem suas informações. Todo o know-how é capturado, estudado e disseminado para quem precisa. O objetivo é impulsionar desempenhos, melhorar resultados, criar e recriar soluções que façam a diferença para empresa e clientes.

Se você acompanhou os conteúdos sobre Design Thinking (DT), pode estar tendo um déjà-vu. Mas é isso mesmo: DT e gestão do conhecimento são abordagens complementares. Enquanto o DT busca o desenvolvimento e aprimoramento das soluções de uma empresa, a gestão do conhecimento quer garantir a difusão do conhecimento adquirido por todos os processos internos. Essas duas abordagens compõem um ciclo de novos conhecimentos e soluções.

Ficou confuso? Na prática, é mais fácil de entender. Mas na prática de verdade, feita com a reunião de pessoas em um ambiente aberto para questionamentos, ideias e criatividade. Em um ambiente que impulsione ideias para testes, testes para melhorias, melhorias para atender os desejos e necessidades dos clientes. Os resultados aparecem quando essas técnicas são aplicadas corretamente e com o compromisso de serem revistas. O processo de inovação é constante.

Para uma organização estudar novos bens e serviços, ela precisa primeiramente de informação. Como é feito hoje, como o mercado espera que seja feito, como a empresa pode melhorar? A partir dos dados, tão valorizados pela gestão do conhecimento, é que começam os estudos. Temos vários métodos para organizar esse processo criativo necessário para inovação das empresas, e um deles é o DT. Para acompanhar essa conversa, vale a pena resgatar nossos conteúdos sobre Design Thinking.

Gestão do conhecimento nas empresas: por onde começar?

A interação entre pessoas, tecnologias e processos é o suporte para uma organização executar novas e complexas tarefas. Ao gestor compete coordenar os diferentes níveis de conhecimento entre os integrantes de um grupo. Isso é feito com o compartilhamento da informação, considerando que é através de pessoas que a informação pode ser interpretada e transformada em conhecimento.

Dados, informação e conhecimento dependem do contexto em que se encontram. A perspectiva com que são observados pode apresentar diferenças no conceito, já que o significado é uma interpretação a partir de um paradigma pessoal. Ou seja, depende de cada indivíduo em particular. Dados são considerados fatos novos, a informação é um conjunto organizado de dados e, por sua vez, conhecimento é percebido como uma informação com sentido.

Sendo assim, a informação se torna conhecimento e recebe um significado quando é interpretada pelas pessoas em um contexto específico, tendo por base suas crenças e seus compromissos. Por sua vez, o conhecimento é fundamentado naquilo que é valor para os indivíduos, é intangível, subjetivo, sem limites e dinâmico. O conhecimento surge da interação entre as pessoas e acontece em um determinado ambiente.

Como todo processo de gestão, a transformação de dados em conhecimento tem um caminho a ser seguido. Para isso, usamos métodos e abordagens que facilitem a compreensão das pessoas, a organização das informações e a comunicação desses processos. Algumas etapas importantes para a gestão do conhecimento:

Problema em estudo: o que motiva a busca por novas soluções? Pode ser um problema, uma mudança repentina de mercado ou uma tendência que gera oportunidades.

Idealização: o momento de parar e pensar em ideias, no qual se aplicam abordagens como DT e Business Model Canvas. A idealização é colaborativa, requer a reunião de pessoas dispostas à criatividade.

Experimentação: é testando que se aprende, que se erra e se ajusta antes das soluções chegarem ao mercado. Testar economiza dinheiro e refações!

É claro que tudo isso só faz sentido quando existe um ambiente colaborativo. Como já comentei no texto sobre negócios colaborativos, quanto mais ousado o propósito de uma organização, mais ela precisará criar comunidades e parcerias para ter sucesso. Além disso, a gestão do conhecimento pede habilidades de união e comunicação para que os processos internos sejam coletados, estudados e melhorados.

Aqui neste link você pode obter o nosso ebook que aborda como Gestão do Conhecimento e o Design Thinking ajudam a sua vida e o aprimoramento do seu negócio.

Você já viveu alguma experiência interessante sobre esses assuntos? Compartilhe sua opinião conosco.

A importância da Educação Corporativa

educaçào corporativa 2Investir na capacitação dos colaboradores deixou de ser um luxo há algum tempo. Empresas que querem se destacar,  produzir mais e melhor, cada vez mais, estão fazendo da educação corporativa um diferencial competitivo.

O mais interessante deste processo é fazer o conhecimento circular internamente. Muitas empresas deixam de aproveitar o conhecimento de seus profissionais mais experientes e, por isso, precisam fazer grandes investimentos na contratação de cursos externos. O ideal é balancear entre o conteúdo interno e as contribuições de fornecedores que ofereçam capacitação técnica e de negócios para tornar a equipe mais eficaz e engajada. Isso só é possível, quando a educação corporativa faz parte dos planos da empresa.

A seguir, veja algumas ideias para fazer da educação corporativa uma mola propulsora do crescimento empresarial:

1 – Tenha um programa de capacitação

Estruturar uma estratégia de capacitação para os colaboradores, além de gerar metas a serem cumpridas e definir objetivos em curto, médio e longo prazo, também pode se tornar um diferencial na imagem de empregadora da empresa.

Um estudo realizado pelo Great Place to Work revelou que uma das características mais marcantes das empresas que figuram o topo da lista de melhores lugares para se trabalhar é o investimento em capacitação da equipe. O sentimento que a empresa está investindo no conhecimento pessoal, além é claro de aumentar as expertises dos colaboradores, faz com que a equipe se sinta motivada a dar o melhor de si, gerando um ciclo de competitividade e crescimento econômico.

2 – Aproveite os investimentos em capacitação para fomentar a inovação

Solucionar problemas antigos com ideias disruptivas, criar novos produtos e serviços, melhorar processos. Tudo isso é pauta constante na mesa de diretoria das empresas que querem se manter competitivas.

Uma boa maneira de incentivar a inovação é o investimento em capacitação. Os cursos, as palestras, o intercâmbio de informações entre os colaboradores, podem ser utilizados para melhorar a colaboração e incentivar o ‘fazer diferente’. O ideal é estabelecer um elo entre a educação corporativa e as iniciativas para a inovação.

3 – Incentive a atualização dos profissionais

2014-09-24 14.34.18Para que a educação corporativa contribua com o crescimento da empresa, ela precisa estar relacionada à estratégia de negócio da empresa. Assim, todos os investimentos em auxílio educação (graduação, especialização etc.) e realização de cursos in company devem se alicerçar nas necessidades da companhia.

Basicamente, os gestores precisam se perguntar “que habilidades técnicas e não técnicas eu preciso que meus liderados desenvolvam para chegar a este objetivo?”, “quais colaboradores precisam ser treinados ou podem ser estimulados a se desenvolver para assumir novos desafios?”.

O incentivo à atualização e aos estudos não pode ser somente com subsídios. Ele precisa estar no discurso e nas ações da empresa e de seus líderes – isso está muito ligado à meritocracia. Os colaboradores que aproveitam os treinamentos oferecidos pela empresa e buscam conhecimento por conta própria precisam ser reconhecidos e estimulados. Assim, eles se tornam cada vez mais produtivos e leais aos objetivos corporativos.

4 – Faça da capacitação um acordo de parceria

Demonstre ao seu colaborar que o investimento que a empresa está oferecendo destina-se para que ele cresça com pessoa e profissionalmente, mas em contrapartida, a organização espera que os conhecimentos adquiridos com a atividade sejam transmitidos internamente no ambiente de trabalho como um retorno.  Estabeleça um programa de gestão do conhecimento. Desta forma, todos ganham.

Como estão os investimentos da sua empresa em educação corporativa? Você gostaria de conversar mais sobre este assunto? Deixe um comentário!