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Tipos de liderança: qual líder promoverá a transformação cultural?

As metodologias ágeis se tornaram assunto comum nas rodas de negócios, painéis, eventos e até no cafezinho. Esse modelo surgiu nas empresas de desenvolvimento de software, mas logo se tornou uma maneira de implementar um mindset digital nos mais diversos segmentos. A adaptação das organizações, porém, passa também por novos tipos de liderança, que vão encabeçar essas mudanças.

Mais do que adotar processos, a mentalidade ágil exige uma cultura baseada em valores, princípios e práticas que substituam a gestão focada no comando e no controle. Por isso, a transformação precisa começar nos gestores. Em especial nos executivos C-level.

A seguir, você vai entender um pouco melhor quais são as características necessárias para esses líderes e quais tipos de liderança se destacarão nas empresas. Além de conseguir identificar qual é o seu padrão de liderança atual e como mudá-lo, se necessário. Continue a leitura e saiba mais.

3 tipos de liderança para promover transformação

1 – Liderança inovadora

O primeiro perfil que costuma promover mudanças culturais nas empresas é o de liderança inovadora. Esses gestores costumam fomentar o pensamento criativo e valorizam aqueles profissionais que encontram novas formas de resolver problemas. Eles confiam nas novas ideias e fazem apostas, mesmo que elas tenham chances de dar errado.

Além disso, esses líderes geralmente têm uma boa capacidade de vender suas ideias (e do seu time) para o restante da organização, com um pitch assertivo e dados relevantes.  Assim, ele consegue arranjar espaço para inovação, mesmo em ambientes um pouco relutantes.

2 – Liderança ambidestra

Mas a inovação também depende de um equilíbrio entre eficiência nos serviços e flexibilidade. Afinal, a empresa precisa garantir a satisfação dos clientes e o retorno financeiro para continuar investindo na descoberta de novas possibilidades.

Para isso, existe outro tipo de gestão: a liderança ambidestra. Executivos com esse perfil costumam equilibrar os dois pólos, refinando, selecionando e implementando o que já está dando certo, ao mesmo tempo em que experimentam e alteram variáveis para encontrar formas mais eficazes de trabalhar.

Para isso funcionar, a gestão precisa priorizar o equilíbrio entre esses dois esforços, dividindo bem o tempo e as tarefas para cada um. Da mesma forma, deve ser tolerante a erros ao longo da implementação dessa nova rotina. Afinal, eles são normais e existirão.

3 – Liderança ágil

Existe ainda a  liderança ágil. Líderes desse tipo costumam trabalhar para que metodologia ágil seja aplicada, com experimentação, decisões descentralizadas e flexibilidade. Esses executivos costumam trabalhar lado a lado com métricas precisas, utilizadas para identificar o desempenho do time e perceber quando processos podem ser otimizados.

Os indicadores, inclusive, precisam ser bem adaptados diante da realidade da empresa. Como em todo modelo de gestão, não adianta apenas replicá-los de uma organização para outra. É preciso ter clareza para interpretar dados e direcionar os esforços aos objetivos do negócio. Tudo com ambidestria para equilibrar os resultados.

Aliás, a verdade é que os três tipos de liderança que você viu nessa lista não são excludentes. Um executivo que busca gerir bem seu time e preparar a empresa para a transformação cultural deve reunir características desses três perfis. Assim como deve respeitar suas próprias características de gestão, adaptando aqueles comportamentos que atrapalham as mudanças na corporação.

Abaixo você verá um pouco mais sobre tipos de liderança comuns e como eles podem se adaptar ao mindset digital para incorporar as características que listamos.

Tipos de liderança comuns e como elas podem se adaptar

Liderança democrática

A liderança democrática é uma das que encontra mais facilidade para se adaptar às metodologias ágeis. Afinal, esses líderes já estão acostumados a dividir as decisões com o time e compartilhar responsabilidades.

Mas se você está nessa categoria, preste atenção: essa é uma forma de gerir equipes que exige bastante das suas habilidades de comunicação. Isso porque você precisa deixar todos cientes do que acontece na empresa. Além de ter que apostar em feedbacks rápidos, para que o time evolua constantemente.

Liderança autoritária

Por outro lado, as lideranças autoritárias são aquelas que enfrentam mais dificuldade para se adaptar à nova mentalidade de trabalho.

Como você viu, a transformação na cultura organizacional passa por uma gestão mais flexível e com menos controle. Então se você é do tipo que gosta de microgerenciamento, pode ser difícil mudar. Contudo, com a ajuda de boas métricas de acompanhamento, você pode dormir com mais tranquilidade de noite.

Liderança pragmática

Entre os tipos de liderança, existem ainda os pragmáticos. Esses gestores costumam se dar bem em cargos de direção, pois são racionais e bastante direcionados por dados. No entanto, na cultura digital é preciso lembrar que o foco ainda está nas pessoas.

Então se você possui essas características, precisa focar bastante no seu time para conseguir manter o equilíbrio e inspirar os profissionais.

Liderança carismática

Já a liderança carismática costuma ser muito praticada. Afinal, esses profissionais se destacam por falar bem em público e ter um discurso  engajador. Essas qualidades são sempre bem-vindas e inspiram muitos colaboradores. Mas precisam acompanhar uma mudança real na cultura e não apenas na forma de se portar.

Em resumo, você não precisa mudar sua forma de trabalhar para promover uma transformação cultural na sua empresa. Porém, é importante estar sempre em evolução, testando e aprendendo com a sua equipe sobre as melhores formas de estabelecer essa nova dinâmica.

Se você gostou de saber mais sobre os tipos de liderança, compartilhe conosco nos comentários. Conte qual o seu perfil e quais são as suas maiores dificuldades e habilidades. Com certeza tem mais líderes passando pela mesma situação e que pode se inspirar na sua história!

 

transformação cultural

Transformação cultural: por que a mudança no mindset é o primeiro passo para a transformação digital?

Você já deve ter ouvido falar muito sobre mindset. Sobre “o mindset da empresa”, o “mindset da equipe”, um “mindset de empreendedor” e assim por diante. Mas qual é o significado isso? Além da definição do termo, que diz respeito aos valores e predisposições de um grupo ou de uma pessoa para adotar determinado padrão de comportamento, o mindset está intimamente ligado com a transformação cultural e a transformação digital. Em “Mindset: A nova psicologia do sucesso”, Carol Dweck traz dois tipos de mindset que precisam ser compreendidos, pois é a partir do entendimento de cada um deles que se torna factível uma verdadeira mudança. Veremos mais na sequência.

Seguindo o pensamento de Dweck, a transformação cultural pode ser associada ao mindset quando se fala, por exemplo, da diferença entre ouvir opiniões de sábios sobre assuntos que exigem expertise e, por sua vez, entender como e de qual forma a assimilação desses pontos de vista podem ser aplicados a você. A opinião que cada um adota de si, de acordo com as pesquisas levantadas pela publicação, é um fator determinante para a nortear a vida da pessoa. Uma simples crença começa a ter grande  poder a partir da concepção de qualidades imutáveis, no qual nos deparamos com o primeiro tipo de mindset, o mindset fixo. Aqui há um pensamento fixo, imutável, no qual há uma constante necessidade de provar o próprio valor.

Transformação digital e o mindset de crescimento

Existe ainda mais um tipo de mindset identificado por Carol Dweck. Nele, não há uma pré-determinação de qualidades que irão acompanhá-lo para sempre. Ou, como é explicado no livro “Mindset”, a inteligência, a personalidade e o caráter, assim como demais características, não devem ser consideradas como cartas de um baralho, no qual cada um recebe as suas e deverá viver sempre tentando convencer a si e aos outros “jogadores” que tem um belíssimo jogo em mãos, mas com medo, em seu íntimo, de ter apenas poucas e fracas combinações. Trata-se apenas do começo. Cada um recebe suas cartas, mas estará livre para desenvolvê-las. É o chamado mindset de crescimento.

No mindset de crescimento, bastante importante para a transformação cultural, se dá justamente a oportunidade de mudar, de evoluir. Ele está arraigado na crença de que cada pessoa consegue cultivar qualidades básicas a partir dos esforços particulares. Mais do que acreditar que é possível se tornar qualquer coisa, como um gênio em diferentes artes, o cerne da questão está no verdadeiro potencial que, por sua vez, é desconhecido. Por isso, não há nada fixo, pois não é possível antever o que alguém conseguirá alcançar após períodos que envolvem “paixão, esforço e treinamento”.

Da transformação cultural para a transformação digital

Entender se há um mindset digital é também estar aberto para o mindset de crescimento. E, para que se chegue até a transformação digital, é fundamental que exista uma transformação cultural. São eventos interligados. A questão da adaptação, trazida pelo mindset de crescimento, no âmbito digital se torna mais clara como quando abordada pelos especialistas da Deloitte no artigo “Achieving digital maturity”. Na publicação, coloca-se como uma premissa do mundo atual, a capacidade de integrar-se com ambientes de mercado cada vez mais digitais, aproveitando-se das tecnologias digitais.

Mas como prosseguir para o mindset digital? A partir de uma pesquisa global que envolveu mais de 3.500 gerentes e executivos, MIT Sloan Management Review e Deloitte elencaram cinco práticas de quem está fazendo uma transformação cultural em prol de uma transformação digital. São elas:

  1. a implementação de mudanças sistêmicas na forma de organizar e desenvolver forças de trabalho estimula a inovação no local de trabalho e cultiva culturas e experiências digitais;
  2. trabalhar com horizontes de planejamento estratégico mais longos é um diferencial de organizações mais maduras digitalmente, com 30% olhando para cinco anos ou mais contra 13% das organizações com menor maturidade digital;
  3. dimensionar pequenos experimentos digitais em iniciativas que tenham impacto no negócio, descobrindo de forma perspicaz e disciplinada como financiar tais empreendimentos para que não enfraqueça diante das necessidades de investimento mais imediatas;
  4. ser um ímã de talento, fazendo com que os colaboradores e executivos sintam que há espaço para o desenvolvimento de suas habilidades digitais;
  5. assegurar que os líderes tenham a visão necessária para liderar uma estratégia digital e disposição para comprometer recursos para alcançar essa visão.

A importância da transformação cultural para a transformação digital está relacionada com a estratégia de negócios, principalmente para se manter a par das evoluções e revoluções demandadas pelo ambiente que está sendo estruturado e desenvolvido pela tecnologia. Quer saber mais como mudar o mindset para alcançar esse objetivo? Continue nos acompanhando ou entre em contato.