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Inovação cultural: o que você precisa saber sobre culturas empresariais inovadoras

Quando falamos em inovação cultural, estamos dizendo que é preciso ir além de engajar a equipe com novas ideias. A necessidade que todos já sabemos que existe é de uma cultura que incentiva a adoção de novas tecnologias, que alimenta a paixão pelo conhecimento e também seja um terreno propício à criatividade e aos avanços ou mudanças inesperadas. 

Essa necessidade de transformação da cultura empresarial vinha surgindo em alguns setores e, com a pandemia, foi acelerada e se tornou essencial para as empresas que desejam continuar crescendo.

A inovação cultural também humaniza e traz mais profundidade tanto nas relações profissionais como nas entregas de resultados. E isso é exatamente o que o momento nos pede.

Mas os líderes precisam estar constantemente atentos a algumas questões para evitar que inovação cultural acabe colocando uma “pressão desnecessária” em um ambiente que deveria se tornar mais agradável.

Antes de mais nada, listamos aqui cinco práticas mais comuns em uma cultura inovadora:

  1. Tolerância ao erro; 
  2. Abertura para a experimentação;
  3. Segurança psicológica;
  4. Ambiente altamente colaborativo;
  5. Quebra da hierarquia.

Mantenha-os em sua mente. Todos esses comportamentos são encontrados no dia a dia de uma empresa com alto desempenho inovador. 

No entanto, não podemos achar que tudo isso é criado em um simples processo ou que é algo muito fácil de se alcançar. Criar e sustentar um ambiente que promove a inovação cultural é um trabalho que requer tempo e esforço constante.

O outro lado da moeda 

Para implementar e manter as práticas que citamos acima, sempre há uma contrapartida: para tolerar falhas é preciso afastar a incompetência. Para a experimentação, é preciso uma forte disciplina. Já a segurança psicológica vem de um cenário onde há conforto mas ao mesmo tempo há uma franqueza total e que pode ser muito dura em alguns casos. A colaboração é construída em equilíbrio com a responsabilidade individual.  

E como nivelar todos esses pontos? Promover a inovação cultural em uma empresa é um trabalho paradoxal. E aqui entra, mais uma vez, o papel de uma liderança forte que seja capaz de gerenciar as tensões causadas por esses paradoxos.

Dicas para promover a inovação cultural equilibrando os paradoxos

Liberdade para a criação com disciplina

Sejamos sinceros: os prazos, metas e orçamentos travam qualquer processo criativo. Isso não quer dizer que toda a empresa trabalhará sem regras. Previamente deverão ser selecionados os responsáveis por cada projeto e determinados os quesitos e KPIs para cada atividade. 

Se levada longe demais, a vontade de experimentar pode se tornar uma permissão para assumir riscos mal concebidos. Ao mesmo tempo que a disciplina excessivamente rigorosa pode esmagar boas ideias se mal formatadas. 

Isso também aplica-se ao processo de brainstorming. Por mais absurdo que possa parecer um comentário ou uma pergunta, não devem ser barrados. Muitas vezes, é a partir do extraordinário que surgem possibilidades e propostas  que jamais seriam cogitadas de outra forma. Liberam a necessidade de julgamento, neste momento. 

Hierarquia

Quanto mais evidenciados são os níveis hierárquicos dentro de uma organização, mais longe ela está da inovação cultural. Comportando-se e interagindo independentemente da sua posição oficial, as pessoas possuem maior amplitude para agir, tomar decisões e expor suas ideias.

Um benefício de não haver decisões centralizadas, é a rápida ação quando existem mudanças no cenário, como as que enfrentamos com a pandemia do coronavírus. Assim, a diversidade de ideias em empresas culturalmente planas é muito mais rica do que no modelo hierárquico. Pois, utilizam o conhecimento, a experiência e as perspectivas de uma comunidade mais ampla de colaboradores.

No entanto, a falta de hierarquia não significa falta de liderança. Novamente, temos um paradoxo: as organizações planas geralmente exigem uma liderança mais forte do que as hierárquicas, principalmente diante da necessidade de estabelecer prioridades e orientações estratégicas claras.

Lidar com as falhas

Saber gerenciar as falhas comuns ao processo de experimentar não é sinônimo de tolerar habilidades técnicas rasas, pensamento desleixado, maus hábitos de trabalho e má administração. Uma característica comum às empresas inovadoras são os altos padrões de desempenho estabelecidos para os funcionários. Basta ver o exemplo da Amazon e do Google. Eles recrutam os melhores talentos do mercado. E embora isso possa parecer óbvio, muitas empresas não dão a devida importância a essa questão.

Os líderes devem comunicar as expectativas de forma clara e periodicamente. Ao mesmo tempo, em que se preza pela competência, também é fundamental valorizar o que se extraiu daquela experiência. Explorar ideias arriscadas que acabam fracassando é bom, mas não quando elas não trazem nenhum aprendizado.

Manter um equilíbrio saudável entre tolerar falhas produtivas e eliminar o baixo desempenho não é fácil. É preciso saber dosar. Afinal, para promover a inovação cultural em um ambiente não podemos esquecer do terceiro ponto que citamos lá no início: a segurança psicológica.

Estar aberto ao mundo externo

Construir e manter uma boa rede de contatos com outras empresas, especialistas e pesquisadores da área é outro passo fundamental para a inovação cultural.

Considerar o conhecimento de outras pessoas, no que está sendo estudado e desenvolvido pela área de inovação da sua empresa, pode trazer retornos inimagináveis. Essas conversas, em certos casos, podem levar a junção de equipes de diferentes empresas, mas com o mesmo objetivo: a inovação. Isso pode gerar acordos de co-inovação ou desenvolvimento de um produto ou serviço de forma conjunta. 

Promover a inovação cultural um trabalho árduo. Com combinação dos comportamentos aparentemente contraditórios (e paradoxais), corre-se o risco de criar confusão. Outro ponto que dificulta essa mudança é que ela envolve em diversos momentos, o comportamento das pessoas e a mudança do mesmo. Porém, todo esse esforço será recompensado no futuro. 

Seguindo os pontos acima, fortalecendo as lideranças, mantendo o equilíbrio e comunicando os benefícios dessas mudanças para todos, é possível vencer o desafio para, então, colher os seus frutos. A sua empresa está pronta para essa transformação?

 

Transformação digital no RH

Transformação digital no RH: como construir um time para crescer e inovar

As mudanças que estão ocorrendo globalmente vão além da tecnologia e das máquinas, prova disso é o protagonismo da transformação digital no RH. Em uma pesquisa recente, os riscos da transformação digital apareceram em primeiro lugar para grande parte dos diretores, CEOs e executivos high level. Isso se justifica no fato de que dos quase 1,3 trilhão de dólares gastos em transformação digital em 2018, pelo menos 900 bilhões desse montante podem ser considerados desperdiçados. É justamente aqui que entra a transformação digital do RH, pois apesar de as tecnologias digitais prometerem e oferecem mil possibilidades de aumento de eficiência e conexão com os clientes, de nada adianta se não houver um esforço global de todos os setores e a mentalidade certa para as mudanças das práticas organizacionais atuais.

Se a transformação digital não se trata somente de uma solução tecnológica, é fundamental estar preparado para os desafios que acompanham o novo cenário. Trata-se de uma capacitação que alcança os diversos níveis da organização. Por conta disso, é tão relevante que a transformação digital no RH possa viabilizar a construção da liderança sob novas perspectivas e que, a partir de então, os demais colaboradores possam aderir os diversos aspectos que fazem parte da transformação digital. Mas como colocar isso em prática e construir um time focado em crescimento e inovação?

Transformação digital no RH: crescer e inovar

Para que a transformação digital no RH consiga propiciar a construção de um time que participara do crescimento e da inovação na empresa, algumas mudanças devem ser realizadas. Isso porque se é esperado que com as novas perspectivas e desafios surgidos em decorrência das demandas e exigências de um contexto diferenciado, criem-se comportamentos que vão desde a aceitação até receios. Confira abaixo, algumas questões-chaves para facilitar essa mudança:

Planejamento estratégico da força de trabalho:

Entre alguns dos pontos salientados pela Gartner, em seu artigo sobre “Every Organizational Function Needs to Work on Digital Transformation”, a transformação digital no RH engloba as preocupações dos funcionários em relação a suas habilidades e o fato de “ficar para trás”. Portanto, é fundamental repensar, inclusive, em iniciativas que  gerenciarão talentos e promoverão reciclagens. É natural que exista uma demanda por destreza digital, que se torna uma guarda-chuva para uma série de aspectos, como crenças, mentalidades e comportamentos que acelerarão a entrega de resultados dentro das iniciativas digitais. Sendo assim, a capacitação está no topo da lista de muitos líderes.

Clareza estratégica:

Outro ponto que a transformação digital no RH deve lidar é com as rupturas ocasionadas pelas ambições digitais das empresas e, por esse motivo, promover o auxílio na busca pela clareza daquilo que a equipe deve ter como objetivo. O que pode acontecer é que as novas ambições batam de frente com aqueles que são os objetivos operacionais consolidados e que estão implantados na cultura da empresa, criando, dessa forma, uma série de prioridades competitivas que podem trazer confusão para os funcionários e, por consequência, um desequilíbrio. Se não houver clareza estratégica, é bastante difícil que a equipe saiba onde deve de fato se concentrar e com qual grau de velocidade, qualidade, eficiência e inovação devem trabalhar. Um cenário assim é propenso ao estresse e, sendo assim, a uma redução do desempenho geral.

Direcionando a nova realidade operacional:

Quando se pensa na evolução digital, um dos pontos cruciais que é levantado em conjunto é a segurança dos consumidores e das próprias organizações. Em grande parte das empresas, tal responsabilidade, da segurança cibernética, acaba ficando a cargo do CIO. Sendo que os CIOs devem, em consenso com as novas diretrizes da transformação digital no RH, buscar a educação das diretorias e dos executivos high level sobre a importância de considerar e assumir a responsabilidade pela segurança cibernética. É uma realidade operacional que acaba tocando as diversas áreas da empresa, pois trata-se de um desafio entre cumprir suas funções e gerenciar os riscos que surgem na mesma velocidade que os negócios digitais e, também, por conta deles.

A transformação digital transcende o puramente tecnológico, pois se está falando de uma transformação digital que atinge pessoas. Vamos discutir mais sobre o assunto? Deixe sua dúvida ou comentário!