Administração do tempo: qual a importância do método de trabalho?

“Administração do tempo é uma denominação infeliz. Deveríamos chamá-la de administração da vida.” A afirmação é de Christian Barbosa no livro A tríade do tempo, uma das obras referências quando o assunto é produtividade sem estresse. Tudo isso porque ele utilizou a própria história para mostrar como fazer uma gestão de tempo eficaz é uma questão de sobrevivência na sociedade moderna.

Christian começou a empreender aos 15 anos. Foi o primeiro brasileiro certificado pela Microsoft e, antes dos 19 anos, esperava a chegada do primeiro filho, administrava uma empresa, estava na faculdade e vivia toda a montanha-russa das empresas pontocom no final dos anos 90. Toda essa rotina fez com ele que desenvolvesse uma gastrite que logo se transformaria em um câncer.

Desde estão, estuda e presta consultoria sobre administração do tempo para evitar que mais pessoas cometam os mesmos erros e acabem doentes. Para ele, a administração do tempo não pode se transformar em mais um fardo na vida das pessoas. Saber gerenciar o tempo, portanto, é sobre fazer escolhas. Definir prioridades e utilizar esse tempo economizado para aplicar em atividades que dão prazer e estejam alinhados com os sonhos e os propósitos de cada um.

Administração de tempo é sobre equilíbrio das esferas da vida

Todos fomos presenteados com 24 horas em nossos dias e temos o livre arbítrio de fazer o que bem entendermos com esse tempo. No entanto, dividir a vida em pequenas partes como, por exemplo, vida pessoal, profissional, família, saúde, etc, é um grande erro. Afinal, precisamos equilibrar essa equação durante 24 horas, o que inclui dormir pelo menos 8 horas para se manter saudável.

Na prática, isso significa que esses vários papéis se sobrepõem não apenas na vida particular de cada um como também nas intersecções das agendas. Ninguém é produtivo sozinho, é preciso encontrar um “encaixe” na rotina da família, dos amigos, no Google Agenda dos colegas de trabalho, do médico, um horário na academia que funcione para você e por aí vai.

Por que a metodologia de trabalho é importante para a produtividade?

Porque gerenciar o tempo é sobre tomar decisões e construir hábitos. Ou seja, você pode passar a vida encontrando culpados pelos quilinhos a mais (ou a menos!), por não receber um aumento, se atrasar para compromissos importantes ou ficar sempre alguns minutos a mais no escritório. O contrário disso é tomar as rédeas da situação, assumir o controle e começar a praticar atividades que corroborem com o propósito da sua vida. Para quê você quer mais tempo?

Uma metodologia nada mais é do que seguir um caminho que já deu certo para alguém que definiu um processo e começou a replicar em um modelo que funcione. É como escovar os dentes. Existe a sua forma de fazer e existe a maneira com que os dentistas recomendam. Colocar as orientações desses profissionais em prática pode ser exaustiva no começo, mas chegará o momento em que tudo estará automatizado e você executará sem perceber.

Outro exemplo prático do porquê uma metodologia de trabalho é importante é na delegação de tarefas. Em tese, para delegar é essencial estabelecer o tempo que a tarefa deve ser realizada e acompanhar o andamento do trabalho. No entanto, não é comum que cada pessoa se preocupe apenas com a sua agenda e esqueça de fazer ou acompanhar a tarefa. O resultado disso quase sempre é um trabalho de qualidade inferior e/ou clientes insatisfeitos. Ao aplicar uma metodologia de trabalho na delegação de tarefas é possível quebrar a delegação das mesmas em várias pequenas atividades com mais de um responsável, como, por exemplo:

  • Definir qual trabalho será delegado;
  • Mapear os conhecimentos necessários para executar a tarefa;
  • Encontrar um colaborador apto para realizar o trabalho;
  • Definir KPIs e planos de desenvolvimento;
  • Acompanhe a execução das atividades;
  • Ofereça feedbacks durante e ao final da tarefa;
  • Otimize o fluxo de atividades.

Trabalhando com esses repasses muito bem mapeados existem mais chances da tarefa ser executada sem erros. O mundo é colaborativo e por mais que cada pessoa esteja mais preocupada com a sua agenda, vivemos em sociedade e trabalhamos em equipe. É fundamental ter processos bem definidos de colaboração para que uma organização funcione e entregue valor para o cliente.

Quais técnicas de administração de tempo podem gerar produtividade?

Existem muitas literaturas sobre o tema e é difícil definir qual realmente funciona. Afinal, cada pessoa age de um jeito diferente: há pessoas que ainda usam planners e agendas de papel; outras que não abrem mão de aplicativos e demais tecnologias.

No entanto, gosto de técnicas que consideram o equilíbrio da vida pessoal, das relações e o uso do tempo “economizado” para ser aplicado em atividades ligadas ao propósito e bem-estar de cada pessoa. Hoje, vou falar sobre o GTD (Getting Things Done), que em português significa “Fazendo as coisas acontecerem” e você pode encontrar mais informações no livro base “A arte de fazer acontecer” de David Allen.

A premissa básica da técnica é manter tudo o que for prioritário sobre controle. Dessa forma, é possível capturar e organizar todas as fontes de informação, como e-mails, mensagens, notas de reuniões, entre outros. Se você tem dificuldades de definir o que é prioritário, Christian Barbosa divide o tempo em uma tríade com três tipos de atividades:

  1. Atividades importantes: tudo o que é importante, tem significado e traz resultado em curto médio ou longo prazo. O que é importante tem tempo para ser feito e pode esperar horas, dias, semanas, meses e até mesmo anos, se você definir bem qual é o seu propósito.
  2. Atividades urgentes: são todas as tarefas para as quais o tempo é curto ou já se esgotou. Na maioria das vezes são atividades estressantes e que surgem em cima da hora e sem previsibilidade.
  3. Atividades circunstâncias: são tarefas desnecessárias e que gastam o tempo de forma inútil. Pode ser tanto a ida a um evento social que você não tinha vontade ou retrabalhos, que causam frustrações.

Agora que você já conhece uma forma de priorizar as suas atividades, vamos aos passos principais da metodologia GTD:

Tire as ideias da cabeça

David Allen é enfático ao afirmar que a mente serve para ter ideias, não para armazená-las. Dessa forma, nada de deixar a cabeça fervilhando de ideias. Coloque-as no papel e sinta automaticamente o alívio surgindo. Algo preocupa você? Passe para o papel ou para um bloco de notas no computador. E não precisa ser necessariamente uma lista de tarefas a fazer, tampouco se atenha em separar anotações da vida profissional ou pessoal.

Chegará o momento em que você conseguirá desenvolver técnicas para decidir o que captar ou o que escrever. Tirar as ideias da cabeça e colocá-las no papel é uma forma de gerenciar os excessos de informações, tanto no trabalho quanto nas atividades cotidianos, como ir ao médico ou fazer supermercado.

Deixe a cabeça mais livre para fluir. Provavelmente, as melhores ideias sobre o seu trabalho não aparecem na hora do expediente, concorda? Então, tome nota sempre.

Defina as próximas ações

Aprenda a distribuir várias pequenas atividades dentro de uma tarefa. Você pode colocar na agenda “Enviar invite de reunião”. No entanto, é necessário antes definir a pauta, encontrar uma sala e verificar a disponibilidade dos participantes. Caso a reunião seja on-line, é preciso verificar ainda se há equipamentos disponíveis. A premissa de Allen é que, se você colocar uma tarefa genérica, ela pode ser facilmente esquecida ou postergada.

Outro ponto que merece destaque é a regra dos 2 minutos. Se uma atividade leva apenas esse tempo para ser concluída, faça na hora.

Crie listas-chave

Fazer listas está totalmente ligado ao primeiro item: ocupar a cabeça com assuntos mais relevantes e não precisar lembrar de tudo que necessita ser feito. Para ter uma boa administração de tempo, faça listas-chave: listas das próximas ações, listas de assuntos a tratar, listas de “aguardando”, listas de projetos em andamento. Se você preferir pode utilizar o Kanban, uma metodologia ágil bastante difundida e que sempre falo em meus cursos. E em termos práticos, disponibilizado no aplicativo chamado Trello.

Esvazie a caixa de entrada diariamente

Você pode, além de esvaziar a caixa de entrada diariamente, criar o hábito de classificar as demandas como urgentes ou importantes. Se existem muitos e-mails para serem lidos, por exemplo, crie uma pasta chamada de backlog e vá reduzindo as pendências aos poucos.

O mesmo serve para informações em papéis, em documentos de bloco de notas ou Google Drive. Capture, organize e acesse e/ou atualize essas informações sempre que for preciso.

Faça revisões semanais

Tire um tempo na semana para verificar o que já foi feito, o que depende de outras pessoas e quais tarefas merecem atenção. Faça isso também com questões pessoais, como pagamento de contas ou práticas de exercícios físico.

Quando falamos em administração de tempo no trabalho em equipe é essencial que essas revisões ocorram também. Metodologias ágeis, como o Scrum, recomendam que essas reuniões tenham no máximo quinze minutos se forem diárias e 1h se forem semanais.

Integre vida pessoal com o Trabalho

Como falamos ao longo do texto, não existe separação de vida pessoal e profissional. O GTD também pode ser utilizado para fazer a administração de tempo em todos os campos da sua vida. Capture, organize e priorize todas as atividades-chave. Seja a ida ao mercado depois do expediente, a aula de inglês na hora do almoço ou o happy hour com o pessoal do escritório.

Quando tudo isso é gerenciado de forma integrada, traz harmonia e equilíbrio para a vida das pessoas.

Se você quiser saber mais sobre administração do tempo e produtividade, confira nosso infográfico 10 dicas para ser produtivo no Home office.

 

Profissional do futuro: como se manter competitivo em época de disrupção digital?

O futuro do trabalho vez ou outra é tema de artigo aqui no blog. E não é para menos, uma vez que temos robôs que limpam (e passam pano) em nossas casas, fazemos quase tudo através de smartphones e já conseguimos pagar contas com reconhecimento facial. Diante de tanta tecnologia, não é estranho que muitos profissionais fiquem aflitos em relação aos seus postos de trabalho. “Será que sou um profissional do futuro?” é uma pergunta que passa na cabeça de muita gente, principalmente de quem atua em mercados mais tradicionais.

É normal que haja insegurança em tempos de mudanças. No entanto, a boa notícia é que embora as carreiras ligadas à tecnologia estejam em plena ascensão, são as soft skills que são mais procuradas à medida que a automação de processos avança.

  • Criatividade
  • Persuasão
  • Colaboração
  • Adaptabilidade
  • Inteligência emocional

Estão no topo da lista de habilidades mais procuradas pelas empresas. Se você analisar mais de perto verá que estão diretamente relacionadas com a nossa capacidade de realizar tarefas, trabalhar em equipe e contribuir ativamente para a inovação. Os dados são do Relatório de empregos emergentes do Linkedin, em 2020, que mostrou, ainda, que os profissionais estão em constante movimento buscando jornadas mais flexíveis e oportunidade de trabalho remoto.

Profissional do futuro no Brasil: quais as profissões mais buscadas?

Como falamos anteriormente, a área de TI segue em crescimento. Nos últimos quatro anos o salto foi de 122%. Mas, em 2020 profissões que necessitam de habilidade de comunicação e que dão suporte ao mercado de tecnologia ganharam destaque: representante de vendas e especialistas no sucesso do cliente, o gerente de Customer Success, como é conhecido na maioria das empresas. Abaixo, confira a lista das 10 principais profissionais, segundo o relatório de profissões emergentes no Brasil:

  1. Gestor(a) de Mídias Sociais
  2. Engenheiro(a) de Cibersegurança
  3. Representante de vendas
  4. Especialista em sucesso do cliente
  5. Cientista de dados
  6. Engenheiro(a) de dados
  7. Especialista em Inteligência Artificial
  8. Programador(a)  JavaScript
  9. Investidor(a) Day Trader
  10. Motorista

No relatório é possível verificar o que faz cada profissional do futuro que trabalha nessas áreas e qual o percentual de crescimento no último ano dessas carreiras e para conhecer a remuneração de cada um, recomendamos a plataforma Glassdoor.

Mudar ou não mudar de carreira, eis a questão?

É normal que no meio da mudança também queiramos nos transformar de um jeito ou de outro. Seja aprendendo novas habilidades ou até mesmo trocando de carreira, por que não? Percebam que no topo da lista está o Gestor de Mídias Sociais. A maioria dos profissionais que trabalham nesta área migrou do Jornalismo, Marketing, Publicidade, Administração, Design e até áreas mais distantes como Pedagogia ou Engenharia.

Hoje, já existem cursos de graduação na área. Contudo, há pouco tempo não havia sequer disciplinas voltadas para mídias sociais na grade curricular dos cursos de Jornalismo ou Marketing. O mesmo acontece com os profissionais que trabalham com Ciências de Dados. Eles saíram de cursos como Ciência da Computação, Sistemas da Informação, Engenharia de Software e foram se especializando na área, aos poucos,  de acordo com a necessidade do mercado.

Em tempos de mudanças exponenciais é preciso reagir de forma rápida. No entanto, da mesma forma que não é possível largar tudo e abrir uma startup, também não é tão simples olhar a lista de carreiras emergentes e se jogar sem grandes esforços.

É preciso coragem, resiliência e muito planejamento. Será que quero mesmo mudar de profissão? Será que não posso mudar de área aqui mesmo dentro da empresa que trabalho?  Quais cursos preciso fazer para desenvolver as hard skills necessárias para ser um(a) especialista em Inteligência Artificial ou Engenheiro(a) de cibersegurança?

Como tudo na vida é preciso ter uma visão de curto, médio e longo prazo. Ninguém compra um carro sem fazer várias pesquisas: preço, modelo, performance, força do motor. O mesmo acontece com os vários passos que damos em nossas carreiras. Pesquisar cursos de educação continuada, começar uma nova especialização, aprender um novo idioma. É preciso mapear os riscos, analisar o retorno do investimento e, acima de tudo, analisar se a mudança está alinhada ao seu propósito de vida? Qual é mesmo?

Você no comando de sua vida: como criar um futuro desejado

Medo, dúvida e incerteza com o futuro são os sentimentos que mais afloram nos profissionais que querem transformar as suas carreiras. Para que as ideias saiam do papel, é essencial desenvolver a confiança e ter projetos que nos conduzam a realização pessoal e profissional. Afinal, não existe profissional do futuro se a satisfação não vier junto com as oito horas que passamos nas organizações diariamente.

Pensando nisso, preparamos um novo curso que será ministrado na ESPM, em São Paulo: Você no comando de sua vida – criando um futuro desejado. Nele, apresentaremos ferramentas de autoconhecimento, jogos e dinâmicas criativas que gerem inspiração, aprendizagem e desenvolvimento que o conduzirão a um novo patamar profissional.

As principais perguntas a serem respondidas durante as 12h do curso são: Quem sou? O que eu quero? Onde quero chegar?

E, norteamos os principais objetivos do curso que são:

  • Analisar como o autoconhecimento pode contribuir para o crescimento pessoal e profissional;
  • Desenvolver a auto-percepção de como aplicamos nossos saberes e habilidades em nosso dia a dia;
  • Traçar o planejamento ágil e pessoal de objetivos profissionais (e pessoais) de curto, médio e longo prazo.

Para saber mais sobre a programação e inscrição? Basta acessar este link.

E aí, você está pronto para se tornar um profissional do futuro? Vamos falar mais sobre isso? Deixe sua opinião nos comentários!

 

O que é Síndrome de Burnout: saiba como identificar nos colaboradores

Você tem percebido algum colaborador mais cansado, estressado ou irritado? É melhor ficar atento, chamar para uma reunião de 1on1 ou apenas conversar para entender os motivos da mudança de comportamento. Ele pode estar com Síndrome de Burnout, uma doença provocada pelo excesso de trabalho e que causa distúrbios emocionais.

Não precisamos ir muito longe para dizer que, se o problema é causado por excesso de trabalho, diz respeito à organização. É necessário ter muito empatia e disponibilidade para ajustar o processo ou até mesmo mudar o profissional de função para que ele fique bem. Afinal, as principais características do líder do futuro são empatia, ter equilíbrio entre o ser e o dever, ser encorajador e dominar técnicas de resolução de conflitos.

Mas  o que é a síndrome de burnout, afinal?

Como falamos no início do texto, a Síndrome de Burnout é causada por esgotamento profissional. Geralmente, os trabalhadores que são surpreendidos por essa doença estão ligados a cargos de extrema pressão e de muita responsabilidade como policiais, professores, médicos, vendedores e executivos.

No entanto, os sintomas também podem se manifestar nos colaboradores que estão em funções que exigem muito conhecimento e que contam com metas agressivas, mas que o profissional não se sente seguro de realizar.

A doença deve ser tratada o mais rápido possível, pois pode causar depressão e sabemos o impacto dessa doença para o profissional, para as empresas e para a economia. Para saber mais sobre essas estatísticas, confira o artigo: Depressão no trabalho: é problema da empresa sim! Como lidar com colaboradores deprimidos

Conheça os principais sintomas para ficar alerta

  • Alterações no humor;
  • Complicações gastrointestinais;
  • Confinamento;
  • Dificuldades de concentração;
  • Dores de cabeça;
  • Dores musculares
  • Falta ou excesso de apetite;
  • Insegurança
  • Insônia;
  • Negatividade;
  • Problemas de pressão alta;
  • Sentimentos de derrota

Como diagnosticar a Síndrome de Burnout?

Os sintomas do esgotamento profissional surgem de forma leve. Um dia, o colaborador sai estressado do trabalho e vai tomar uma cerveja. Depois, isso acaba virando uma constante e quando ele se dá conta não consegue mais realizar suas atividades com eficácia. Pode acontecer o mesmo com a comida.

Uma das dificuldades do diagnóstico é que muito desses sintomas são corriqueiros, como uma dor de cabeça ou falta de concentração. Afinal, quem não teve um dia improdutivo no trabalho? Não conseguiu dormir direito? Ou ainda comeu algo que não fez bem e teve problema digestivo. É por isso que estar atento aos sintomas é importante.

Em alguns casos, o profissional entrou em um círculo vicioso e não consegue nem sequer perceber que está passando por um esgotamento e precisa de ajuda. É aqui que a gestão  entra de forma estratégica. Saber ouvir, investir em capacitação e programas de promoção da saúde são formas eficazes para garantir um ambiente de trabalho mais feliz e saudável.

O tratamento começa depois da primeira visita ao médico. Mas, para chegar nela é preciso perceber (e aceitar!) que algo não vai bem. Pode ser que o problema seja identificado por um clínico geral que deve orientar o paciente a procurar um psiquiatra e um psicólogo.

A liderança deve incentivar o tratamento

O tratamento da Síndrome de Burnout é feito com terapia, mas há casos em que é necessário ingerir remédios controlados, como antidepressivos e ansiolíticos. É preciso lembrar que são medicamentos com vários efeitos colaterais e, portanto, é essencial que a gestão saiba acolher esse profissional.

Não são todos os casos em que os médicos afastam o colaborador para tratamento psicológico. Para tanto, pense em mudar o processo ou alocar esse talento em uma área com metas menos agressivas. Caso o afastamento seja concedido, não abandone o profissional durante tratamento. Ou seja, faça ligações ou envie mensagens com frequência para saber como anda o tratamento.

Os sinais de melhoras começam entre o primeiro e terceiro mês, mas cada corpo é um corpo, cada caso é um caso. Aqui, é importante fazer o exercício de olhar para as qualidades desse colaborador. Não é porque ele está doente que vai ser deixado de lado. Além disso, tente identificar pontos de melhorias na empresa para evitar que mais membros da equipe sofra do mesmo problema.

É difícil colocar toda a culpa na conta da empresa. Isso porque as pessoas têm histórias diferentes, aspirações diferentes e um ambiente que é considerado saudável para uns, não será para outros. Contudo, se aconteceu na sua equipe, com certeza deve haver algo que pode ser feito para melhorar a qualidade de vida no trabalho.

Aliás, você sabe como monitorar este índice? Normalmente, pesquisas como a da revista Você S/A, que elege as melhores empresas para trabalhar no Brasil, leva em consideração questões como: percepção dos colaboradores e práticas de recursos humanos. Para saber mais sobre o tema, leia o artigo: Como medir o Índice de Felicidade no trabalho.

Saúde, bem-estar e produtividade

É clichê, porém necessário ressaltar: uma pessoa com a saúde em dia, feliz e com a vida em equilíbrio é mais produtiva. Dessa forma, a pauta do bem-estar e qualidade de vida no trabalho devem estar sempre na agenda dos líderes.

Qualidade de vida no trabalho é garantir que a sua equipe tenha equipamentos e ferramentas necessárias para desenvolver as atividades da melhor forma possível, é garantir que os colaboradores não levem trabalho para casa e não façam hora extras com frequência.

É também investir em capacitação e treinamento para que o time se desenvolva, é oferecer feedbacks, fomentar a troca de conhecimento e garantir benefícios que promovam a saúde do trabalhador: ginástica laboral, yoga, descontos em academias e até happy hours para momentos de descontração, por que não?

Se você quiser conhecer os workshops que oferecemos in company, basta acessar este link. E se ficou alguma dúvida sobre as consequências da Síndrome de Burnout para a organização, basta deixar um comentário.

 

Depressão no trabalho: é problema da empresa sim! Como lidar com colaboradores nesta situação

Antes ignorada, a  depressão no trabalho está deixando de ser um assunto tratado como inconveniente e agora passa a ser pauta de empresas com forte política de responsabilidade em relação aos seus colaboradores.

E essa preocupação por parte de algumas empresas não é por acaso. De acordo com dados da Organização Mundial de Saúde (OMS), até 2020 a depressão ocupará o 2º lugar nas principais causas de incapacidade para o trabalho em todo o mundo. Hoje, estima-se que 121 milhões de pessoas têm depressão, sendo que 17 milhões estão no Brasil.

Mas, de que forma uma organização deve lidar com a depressão no trabalho?  Confira no artigo qual o papel das empresas nestes casos, como auxiliar o colaborador deprimido e de que forma é possível promover ações para reverter casos da doença.

Depressão no trabalho: qual o papel da organização

É preciso deixar claro que as organizações possuem um papel fundamental na identificação e no suporte ao colaborador em depressão no trabalho.  E para que esse papel seja cumprindo é necessária uma presença ativa da área de pessoas ou RH.

Os profissionais dessa área devem ter uma formação que os prepare para, além de valorizar os profissionais, avaliá-los constantemente.  Com isso, o RH conseguirá entender e identificar o que se passa com determinado colaborador e conseguir tomar as melhores decisões para ajudá-lo.

A saúde mental é um cuidado fundamental que as organizações precisam ter com seus funcionários e precisa ser tratada como um benefício para a organização. Isso pode ser afirmado pois, um colaborador com saúde mental é mais engajado, produtivo e tende a ficar mais tempo na empresa.

No entanto, esses não devem, de forma alguma, serem os principais motivos dos cuidados da empresa com o colaborador. Deve-se sempre pensar em uma cultura humanizada, que reconhece e valoriza o profissional por trás do crachá.

E qual o papel dos gestores?

O setor de RH é fundamental na identificação e acompanhamento do colaborador em depressão no trabalho. Mas isso não deve ser delegado apenas a essa área. Os gestores também são peças fundamentais em todo o processo pois estão próximos e lidam diretamente com os funcionários.

São os líderes, gestores e os colegas que, geralmente, percebem as mudanças no comportamento das pessoas em seu entorno e devem recorrer ao RH para saber como lidar com esse tipo de situação. Aqui, o RH cumpre outro papel importante neste processo: o de capacitar esses gestores para dar o suporte adequado aos funcionários em depressão no trabalho. Essa capacitação pode ser feita por:

  • Treinamentos específicos;
  • Conversas e orientações no dia a dia;
  • Informações sobre saúde mental, entre outros.

Os custos da depressão no trabalho

Além de ser um gravíssimo caso de saúde, a depressão no trabalho também causa efeitos negativos na economia. De acordo com um estudo realizado pela London School of Economics em 2016, os prejuízos em produtividade causados pela depressão chegaram a 246 bilhões de dólares em todo o mundo. Esse prejuízo é anual.

O Brasil ocupa o segundo lugar nessa lista de prejuízos, chegando a  63,3 bilhões de dólares/ano e ficando atrás apenas dos Estados Unidos, com perda de 84,7 bilhões de dólares/ano. E é por isso que algumas organizações já perceberam que a prevenção é o melhor caminho para evitar esse dano, seja financeiro ou emocional.

Como identificar um colaborador com depressão

As mudanças comportamentais, seja a curto, médio ou longo prazo, são os principais sintomas de depressão no trabalho. Uma boa forma de acompanhar essas mudanças é através de uma avaliação de desempenho, já que a produtividade do colaborador é afetada em quadros depressivos.

Além disso, outros sintomas que podem ser percebidos no dia a dia são fundamentais para a identificação da depressão no trabalho. São eles:

  • Fadiga, causada principalmente por distúrbios do sono;
  • Mudança de humor;
  • Oscilações de sentimentos: culpa e baixa autoestima;
  • Picos de alegria/euforia;
  • Insatisfação constante;
  • Indecisão;
  • Introspecção;
  • Distúrbios de apetite;
  • Dificuldades de concentração;
  • Perda de interesse por atividades que até então lhe eram atrativas, entre outros.

Como ajudar um colaborador com depressão

Organizações com uma cultura focada na humanização dos funcionários já entenderam a importância de conhecer mais sobre a depressão e as formas de tratamento para que possam ajudar os colaboradores a lidar melhor com a doença.

Ao identificar a depressão no trabalho, cabe à organização oferecer um ambiente de trabalho saudável e acolhedor. E isso pode ser feito através de:

  • Programas de Qualidade de Vida;
  • Incentivo a prática de atividades físicas;
  • Ferramentas de gestão que oferecem um canal aberto e confiável ao colaborador;
  • Acompanhamento de psicólogos e psiquiatras, entre outros.

De todas essas ações, incentivar e, se possível, oferecer um acompanhamento profissional ao colaborador com quadro de depressão é a mais importante. A depressão é uma doença, e pode ter consequências gravíssimas para o paciente quando não tratada corretamente.

O que fazer para prevenir a depressão no trabalho

O nosso local de trabalho é onde passamos a maior parte do nosso dia, e a nossa convivência com colegas é, em alguns casos, mais constante do que com nossa própria família. É por isso que as organizações podem e devem ter um papel importante na prevenção da depressão no trabalho.

Isso pode ser feito através de programas especiais ou ações simples, como:

  • Oferecer um local de trabalho seguro: livre de assédios, comportamentos tóxicos e com estrutura adequada;
  • Oferecer uma rotina de trabalho flexível: programas de bem-estar e a possibilidade de realizar home office ou ter um horário flexível são fatores que influenciam diretamente na saúde mental do trabalhador;
  • Oferecer auxílio especializado aos profissionais com depressão no trabalho: é de extrema importância dar suporte a esses colaboradores e também demonstrar aos demais que a empresa é presente e se preocupa com seus funcionários;
  • Oferecer um salário compatível com a atividade realizada e benefícios que, de fato acrescentem valor aos colaboradores; entre outros.

Cada empresa possui a sua realidade e a sua cultura. Que podem e devem ser moldadas conforme as necessidades dos colaboradores.

É cada vez mais real a importância de se humanizar as relações de trabalho e tratar com respeito e empatia todos aqueles que colaboram para o desenvolvimento da empresa.

E a sua organização? Como tem lidado com a depressão no trabalho?

 

Índice de Felicidade no trabalho: é possível medir? Confira dicas!

A felicidade é um fator extremamente importante para nosso bem-estar. Tanto é que empresas ao redor do mundo têm despertado sua atenção para o chamado índice de felicidade no trabalho.

E o motivo disso é bastante claro. Afinal de contas, os colaboradores são o maior patrimônio de uma organização e a felicidade deles no ambiente corporativo tem um impacto profundo na produtividade e lucratividade do negócio.

O resultado disso é que muitas empresas buscam realizar uma autoavaliação crítica periódica, com foco não apenas no seu público, mas também em seus colaboradores.

É por isso que o índice de felicidade no trabalho tem se tornado uma métrica tão importante para empreendedores, gestores e todo o setor de RH.

O que é o índice de felicidade no trabalho

O índice de felicidade no trabalho (IFT) é uma métrica que permite que as empresas possam medir a satisfação de seus colaboradores com sua vida profissional e ambiente organizacional.

A medição do índice é importante pois está diretamente relacionada ao desempenho e produtividade das equipes e também ao employer branding das organizações.

Um exemplo dessa importância e popularidade é que o índice de felicidade no trabalho é um dos fatores considerados na pesquisa As 150 Melhores Empresas para Trabalhar do Guia Você S/A.

Neste caso, o índice de felicidade no trabalho considera dois fatores:

  • A percepção dos colaboradores em relação a organização;
  • A avaliação das políticas e práticas do setor de Recursos Humanos.

A revista Você S/A e a Fundação Instituto de Administração (FIA) consideram o índice de felicidade no trabalho em sua pesquisa, justamente por esse fator ser uma das principais razões de:

  • Bom nível de engajamento;
  • Fit cultural;
  • Satisfação dos colaboradores;
  • Resultados positivos nos negócios.

Mas como medir o índice de felicidade no trabalho?

O índice de felicidade no trabalho não é uma ciência exata e, justamente por isso, não possui uma fórmula definida.

O que podemos fazer é buscar em empresas que já adotam esse índice uma referência, mas ter em mente que é preciso adaptar a forma de medir o índice de felicidade à realidade da nossa organização.

Uma das formas adotadas por empresas para medir o índice de felicidade no trabalho segue os passos abaixo:

  1. Escolher um modelo de pesquisa interna conforme objetivos e perfil dos profissionais (perguntas abertas, NPS, múltipla escolha, etc…)
  1. Definir os critérios que serão avaliados durante a pesquisa:
    • Comunicação interna;
    • Reconhecimento;
    • Benefícios;
    • Autonomia, entre outros.
  1. Analisar e interpretar os dados da pesquisa.

Uma boa opção neste caso é contar com uma solução de pesquisas e análises digitais para RH. Essas ferramentas costumam oferecer pesquisas automatizadas e ainda apresentar relatórios inteligentes.

Com isso, você garante mais agilidade em sua pesquisa e maior precisão nos resultados.

Como melhorar o índice de felicidade no trabalho?

A felicidade no trabalho é uma combinação de diversos fatores que podem ter influências diretas das decisões de superiores.

Mas mesmo que você não seja um decisor, pode contribuir com a melhoria desse índice, se atentando a determinados acontecimentos e promovendo ações que geram resultados positivos entre os colaboradores.

Confira alguns exemplos do que pode ser feito para que o índice de felicidade no trabalho melhore em sua organização:

  • Cuide da felicidade do colaborador desde o início de sua jornada na empresa, ou seja, desde o processo de seleção;
  • Busque dar autonomia aos colaboradores e reforce programas que incentivem essa postura;
  • Estabeleça programas e iniciativas de reconhecimento, isso é fundamental para incentivar maior participação e integração dos colaboradores;
  • Tenha um plano de carreiras claro e o promova programas de desenvolvimento e capacitação entre os colaboradores;
  • Insira os colaboradores na cultura da empresa e encontre neles os ajustes e inspirações que possam guiar os rumos da organização;
  • Ofereça um ambiente de trabalho confortável e que disponha das ferramentas ideais para a execução das atividades;
  • Utilize os dados encontrados em seu índice de felicidade no trabalho para propor melhorias, ajustes e ampliar as ações que tem trazido os melhores resultados.

Mesmo com todos os questionamentos e métodos de análises apresentados, é importante lembrar que mais importante que fórmulas, estatísticas e índices, a felicidade é algo subjetivo.

Por isso, além das métricas é importante perceber o outro. Afinal de contas, atitudes do dia a dia dizem muito sobre as pessoas e no ambiente de trabalho isso não é diferente.

Avalie como a sua equipe tem se comportado no dia a dia e de que forma reage a determinados acontecimentos. Pequenas atitudes dos colaboradores e também dos gestores podem dizer muito sobre o índice de felicidade em uma empresa.

Mas e você, saberia dizer como está o índice de felicidade na sua organização? E o seu  índice de felicidade no trabalho? Está positivo ou negativo?

 

Felicidade no trabalho: por que a satisfação dos colaboradores é estratégica para a sua empresa

As mudanças exponenciais, o aumento dos aplicativos de mensagens e as novas exigências das profissões fizeram com que o adoecimento mental fosse a terceira maior causa de afastamentos nas empresas. Não por acaso, uma pesquisa realizada pelo World Health Organization mostrou que nos últimos anos 18 anos a economia mundial perdeu cerca de U$ 1 trilhão devido aos casos de depressão e ansiedade.

Por outro lado, o mesmo estudo mostrou que a cada U$ 4 investidos em ações que visem o bem-estar do trabalhador, o retorno é quase que imediato em aumento de produtividade. É por isso que a felicidade no trabalho entrou para a agenda das empresas. Essas organizações têm oferecido horários de trabalho mais flexíveis, momentos em grupo voltados para o bem-estar como práticas de yoga e meditação, além de investir em tecnologia para tornar o ambiente de trabalho mais alegre e colaborativo.

Outro ponto que merece destaque é que o estresse e a ansiedade causados pelo trabalho não afetam apenas o colaborador que se encontra em estado vulnerável. Muito pelo contrário, um trabalhador estressado afeta todos em sua volta. Uma pesquisa realizada pelo Capita mostrou que 44% desses profissionais ficam mais estressados na empresa, 28% descontam na família e 25% aumentam o consumo de álcool.

Dessa forma, investir em programas que promovam felicidade no trabalho não é mais uma onda hype, mas sim colocar os talentos no centro da estratégia. Afinal, um profissional motivado tem entregas de mais qualidade e isso reflete indiretamente no cliente.

Afinal, por que a felicidade no trabalho é estratégica?

Trabalhadores felizes são mais criativos, aproveitam mais oportunidades e têm mais energia para aplicar em suas atividades diárias. Do ponto de vista da organização, também é mais fácil criar relacionamentos. Afinal, todo mundo prefere fazer parte da equipe mais animada.

Em outras palavras, a felicidade no trabalho influencia também na inovação e nos resultados financeiros da empresa. Já que empresas que pararam no tempo, tendem a sofrer mais os efeitos da disrupção digital e o braço direito da inovação é justamente a criatividade e a colaboração.

Dessa forma, é quase que automático inferir que os colaboradores das empresas exponenciais são mais felizes e criativos. E são mesmo! Se você fizer o exercício de observar o feed dos colaboradores de empresas como NuBank, Creditas e ThoughtWorks perceberá que há um senso de pertencimento e que são muitas fotos publicadas no ambiente da empresa. Essas organizações estiveram em janeiro no ranking de empresas com os funcionários mais felizes levantado pela Glassdoor.

Até aqui vimos que promover ações focadas no bem-estar colaborador é essencial para o crescimento da empresa, inclusive influenciando positivamente a marca empregadora. Contudo, é importante alertar para o fato de que a felicidade no trabalho é um conceito com diferentes interpretações e que acaba gerando uma série de mal entendidos no mundo corporativo.

O que é felicidade no ambiente de trabalho?

O artigo Felicidade no trabalho: as pesquisas que ignoramos publicado pela Harvard Business Review alerta para o fato de que não sabemos ao certo o que é felicidade e como mensurá-la e que nem sempre um colaborador que atingiu a satisfação profissional pode ser um funcionário exemplar e produtivo. Por fim, o autor alerta que nem sempre ser feliz no trabalho ajuda a enfrentar o estresse do dia a dia, sobretudo para quem trabalha em áreas como atendimento ao cliente ou na gestão financeira.

Além disso, a publicação também alerta que a felicidade pode ser exaustiva e atrapalhar a relação com o líder. Quem entrega mais, está sempre em busca de reconhecimento e quando este não vem, o colaborador pode acabar se tornando mais vulnerável.

No fim, o trabalho é mais uma área da vida humana. O ambiente é construído em cima de processos e relações pessoais que podem causar diferentes emoções. Para André e Carl, autores do artigo da HBR “a felicidade é algo maravilhoso, mas não pode ser criada pelo nosso simples desejo. E, talvez, quanto menos buscarmos ativamente a felicidade no trabalho, mais alegria possamos encontrar nele.”

Já o CEO da Happiness Works, Nic Marks, defende a teoria que a felicidade no trabalho é medida por três emoções: o Entusiasmo, que contribui para criatividade e no melhor aproveitamento das oportunidades; o Interesse, que faz com o que o trabalhador foque nas atividades e na qualidade das entregas; e o Contentamento, que nada mais é do que a felicidade sentida ao entregar algo que gere valor para a organização.

É possível aumentar a felicidade na minha empresa?

A resposta é positiva, claro. É por isso que empresas que cresceram de forma exponencial e investiram na marca empregadora recebe uma chuva de currículos todos os dias. Elas desenvolveram ambientes acolhedores, criaram pacotes de benefícios atraentes, além de fomentar uma cultura organizacional focada na colaboração, autonomia e flexibilidade.

O primeiro passo para promover a felicidade no trabalho é desenvolver uma cultura organizacional que abrace esta causa. Em alguns casos, existe um trabalho anterior a isso: desenvolver um mindset de crescimento na alta gestão. Feito isso, siga as dicas abaixo:

  • Contrate profissionais alinhados com a cultura da empresa;
  • Capacite a equipe de forma que se sintam preparados e tenham autonomia para tomar decisões de forma rápida;
  • Reconheça os avanços da equipe. Quando você tem uma cultura de feedback, cria um sentimento de apreciação e pertencimento no time. Essa postura reflete no dia a dia da empresa, mas também na qualidade das entregas;
  • O colaborador precisa desenvolver na empresa atividades que estejam relacionadas com as suas aspirações profissionais;
  • Fomente relações positivas entre os colaboradores. Ninguém precisa necessariamente ser amigos, mas viver em harmonia é o primeiro passo para o bom trabalho em equipe.

E você está pronto para estimular a felicidade no trabalho? Se a sua empresa ainda precisa fazer o dever de casa, confira o artigo: Transformação cultural: por que a mudança no mindset é o primeiro passo para a transformação digital?

 

 

CEO Mulheres: 5 empresas que crescem exponencialmente com mulheres no comando

Uma pesquisa realizada Grant Thornton, em 2017, mostrou que nos últimos 13 anos as mulheres ocuparam 25% a mais de cargos de liderança. É o maior percentual já registrado, mas os avanços ainda acontecem a passos lentos: 34% é a porcentagem de empresas que não contam com mulheres em cargos de decisão. No entanto, aqui no Brasil, o número de CEO mulheres é o dobro da média global. Enquanto em 2015, tínhamos 5% mulheres no comando das empresas, em 2017 este dado ampliou para 16%.

A pesquisa mais recente realizada pelo Grant Thornton, além de trazer os números sobre a diversidade de gênero em cargos de liderança também publicou uma série de boas práticas para que mais mulheres cheguem ao alto comando das empresas. O estudo chamado de Women in business: construindo um plano de ação mostrou que o Brasil é um dos 10 países com mais mulheres na liderança. Os principais cargos são:

  • Diretora de Recursos Humanos
  • Diretora Financeira (CFO)
  • CEO mulheres

Por aqui, as ações que estão dando resultados são: conceder acesso igualitário, garantir mais equidade de gênero nos cargos de liderança, aumentar a flexibilidade dos horários, criar programas de desenvolvimento e mentoria. Peter Bodin, CEO Global da Grant Thornton Internacional, ressaltou que não acredita que as empresas sem equidade de gênero conseguem crescer de forma sustentável. “A diversidade de gênero leva a um melhor desempenho, uma cultura mais inclusiva e decisões mais equilibradas. Essa decisão está nas mãos de nós, líderes.”

Conheça 5 CEO mulheres responsáveis pelo crescimento de empresas brasileiras

Rachel Maia

Rachel Maia é CEO da Lacoste desde 2018, mas ficou conhecida no mundo dos negócios por ficar a frente da Joalheria Pandora por oito anos. Ela se formou em ciências contábeis e seu primeiro emprego foi na Seven Eleven, onde permaneceu por sete anos. A virada de chave foi quando a rede de loja Seven Eleven saiu do Brasil. Ela utilizou a rescisão para estudar inglês e administração no Canadá. Na volta, passou pelo grupo farmacêutico Novartis, pela joalheria Tiffany e Co até chegar na Pandora.

Rachel sempre levantou a bandeira de ter mais mulheres no mercado de trabalho, principalmente pelo fato de ser uma das poucas CEO mulheres e negra do país. Nesta entrevista para a Veja, ela explicou que é convidada para falar sobre diversidade, pois é apenas 0,04% da representativa quando se fala em CEO mulheres.“Ser precursora significa abrir um caminho novo. Não existem tantas mulheres negras executivas no luxo, mas estou aqui para dizer que é possível. Além de ser mulher, ainda existe a dor latente com a minha ancestralidade decorrente da escravidão”.

Cristina Palmaka

Cristina Palmaka é presidente da SAP no Brasil há seis anos. Ela tem uma carreira extensa e bastante promissora na área de tecnologia, passando por empresas como Microsoft, HP e Philips. Ela é formada em Administração pela fundação Alvares Penteado em Administração, Finanças em Marketing pela FGV. Também fez MBA na FGV e na Universidade do Texas.

Na SAP Brasil Cristina tem a missão de liderar uma equipe com foco em resultado. As estratégias utilizadas têm dado tão certo que, em 2016, ganhou o prêmio de Executiva de valor concedido pelo jornal Valor Econômico. Além disso, no período em que está no comando da SAP foi lançado o primeiro data center da SAP na América Latina. O objetivo é oferecer para o mercado LATAM os serviços cloud da empresa. 

Viveka Kaitila

É uma finlandesa formada em matemática que trabalha na GE desde 1997. Lá, trabalhou na área de Business Development Manager Latin America e Commercial Development Executive Director Latin America até entrar para área executiva da empresa.  Ela é CEO da GE Brasil há quase três anos e tem focado os seus esforços no desenvolvimento de novas tecnologias e também em projetos de inovação para fomentar a transformação digital na empresa.

Silvia Folster

Silvia Foster foi CEO da Cianet de julho de 2016 até outubro de 2019. A empresa é estabelecida na área de telecomunicações e que, nos últimos anos, tem investido em inovação para continuar competitiva no mercado.  Silvia é catarinense, foi mãe aos 16 anos e viúva aos 19 anos. Tem uma trajetória profissional marcada por superação, independência e empoderamento, já que consolidou a sua carreira em um ambiente predominantemente masculino. Ela é especialista em gestão estratégica de negócios pela FGV e, antes de entrar para o time da Cianet, trabalhou por 16 anos como gerente de negócios de outra empresa do ramo de tecnologia. 

Recentemente, Sílvia Folster publicou um artigo em seu LinkedIn comunicando que passa a  atuar como conselheira no comitê estratégico da empresa. No texto, ela conta toda a sua trajetória profissional, os resultados alcançados como CEO da Cianet e quais são os próximos passos da sua carreira, além de dar dicas para quem pretende chegar na alta gestão de uma empresa.

Cristina Junqueira

Cristina Junqueira é co-founder e vice-presidente de uma das maiores fintechs do Brasil:  Nubank. Ela fez graduação em Engenharia de Produção, na Escola Politécnica da USP e passou pelo Banco Itaú e pelo BCG – Boston Consulting Group. 

Em 2007, Cristina se mudou para os Estados Unidos para fazer um MBA em Negócios na prestigiada Kellogg School of Management. Na volta, entrou para o grupo Unibanco para trabalhar na área de seguros para pequenas e médias empresas. O seu desempenho no setor foi tanto que, em apenas um ano, ela tinha subido vários degraus na hierarquia da empresa. Após essa experiência bem sucedida, junto com outros dois sócios abriu o Nubank em 2013. 

Hoje, a sua ideia que diziam ser sem pé nem cabeça, se tornou uma empresa com 1,5 mil funcionários focados em inovar no atendimento. Ela sabe que é uma das maiores lideranças femininas no país e que muitas mulheres se inspiram em sua trajetória.

São cinco trajetórias inspiradoras que nos animam a seguir em frente. Se você conhece mais CEO mulheres, escreva nos comentários. Vamos aumentar esta lista e ampliar a representatividade feminina neste contexto empresarial.

 

 

Mudar de profissão: quando é preciso se reinventar depois dos 40 anos

Você já pensou em mudar de profissão aos 40 anos? Em um primeiro momento parece exaustivo, mas quem conseguiu virar a chave costuma dizer que é libertador. Até porque a tecnologia, a medicina e os hábitos mudaram tanto que já faz tempo que os estereótipos de idade estão ultrapassados, não é mesmo?

Priscila Simoni é uma dessas profissionais que decidiu se reinventar aos 40 anos e começou a estudar programação. Mas a mudança de carreira já começou bem antes disso. Formou-se primeiro em química e como era de se esperar foi trabalhar em um laboratório. Não se acostumou com o cheiro de solventes e outros reagentes. Mudou para a enfermagem, trabalhou em hospitais e chegou a direção. Era correria demais para quem queria qualidade de vida e mais tempo com a família.

Largou tudo e virou nômade digital. Passou por 11 países e decidiu fixar residência quando a filha mais nova entrou em idade escolar. Optou por Florianópolis pela qualidade de vida. Mas, há 5 anos trabalhando como freelancer, escolheu  programação para voltar ao mercado formal de trabalho.

Pra ela, mudar de profissão aos 40 anos tem sido desafiador e motivador ao mesmo tempo. “Sair da zona de conforto traz uma satisfação interior e, ao mesmo tempo, um turbilhão de desafios. Precisamos ser reconhecidas pela nossa habilidade e não pela nossa idade Além disso, temos que nos destacar em nossa nova área de atuação para se destacar no mundo dos jovens”, acrescenta.

Você se identificou com a história da Priscila, também está pensando em fazer este movimento de mudar de carreira e não sabe por onde começar? Continue a leitura deste post e acompanhe as nossas dicas

A maioria dos brasileiros está infeliz no ambiente de trabalho

O índice de infelicidade no trabalho está alto no Brasil. Uma pesquisa realizada em 2018 em 21 estados apontou que cerca de 90% dos brasileiros estão insatisfeitos com seus empregos. Desse total, 36,52% não estão felizes com as atividades que desenvolvem no trabalho atual e, 64,24% gostariam de mudar de carreira, assumir novas responsabilidades e se dedicar a atividades totalmente diferentes para se sentirem mais felizes.

Entre os fatores apontados por esse alto índice de infelicidade no trabalho estão:

  • Definição da profissão muito cedo;
  • Trabalho desenvolvido sem propósito, apenas para ganhar dinheiro;
  • Rotina estressante;
  • Falta de tempo com a família;
  • Poucas horas de sono;
  • Má alimentação;
  • Sedentarismo.

Toda  esta insatisfação tem gerado muitos problemas de saúde nos brasileiros: ansiedade, síndrome de burnout e depressão são alguma delas. Tanto que a Organização Mundial da Saúde fez um alerta sobre o alto índice de depressão em brasileiros: 5,8% da população sofre deste problema, colocando o país no topo da lista de casos na América Latina.

O último Anuário do Sistema Público de Emprego e Renda do Dieese mostrou um salto de 146 mil para 181 mil casos de afastamento por doenças profissionais de trabalho, entre os anos de 2005 e 2015. A faixa etária que mais deixou o seu cargo para se recuperar de algum problema de saúde foi a que compreende os 30 e 39 anos (53,82%), seguido das pessoas com idade entre 40 a 49 anos (48,32%) e mais de 50 anos (48,71%). Muito embora, nem todos os afastamentos estejam ligados a problemas psicológicos, as estatísticas ligam um alerta: é preciso se reinventar!

Cresce o número de brasileiros que mudaram de profissão

Mudar de profissão não é fácil, como Priscila mesmo alertou no início do texto é um misto de desafio e motivação. Esse movimento rumo a uma carreira com mais propósito, que promova mais qualidade de vida e tempo de qualidade da família também tem aumentado por aqui.

Em 2016, a Catho realizou uma pesquisa com os profissionais que buscavam por recolocação e descobriu que, 18% desses profissionais, gostariam de oportunidades fora de sua área de formação. Já esta reportagem do jornal Folha de S. Paulo traz uma série de história de pessoas que resolveram dar uma guinada na carreira depois dos 40 anos.

Os profissionais entrevistados apontaram questões como:

  • Dificuldade na área de atuação;
  • Mudar de profissão depois de fazer a mesma coisa anos seguidos;
  • Voltar para a faculdade e começar um novo curso.

Um dado motivador da reportagem Aumenta número de trabalhadores que muda de profissão aos 40 anos é que as empresas começaram a ver vantagens em trazer para o time profissionais mais experientes, como a tolerância, experiência e maturidade para lidar com algumas situações no ambiente de trabalho.

Falta muito para me aposentar e quero mudar de profissão, e agora?

A medicina tem evoluído, a forma de trabalhar alterou substancialmente nas últimas décadas. Somos pessoas ativas, hábeis e dispostas a continuar contribuindo para a sociedade. Passamos boa parte da vida trabalhando para garantir uma independência financeira, adquirir bens e realizar projetos.  Para quem teve a oportunidade de integrar o time de uma empresa, ter a sua contribuição previdência em dia e conseguiu amealhar uma poupança poderá depois de 35 a 40 anos de trabalho, parar e desfrutar de novos momentos. Mas e quem não conseguiu isso?

E quando mais precisa vê seus rendimentos serem reduzidos, seu tempo fica ocioso, não tem mais um grupo de pessoas para trocar ideias diariamente ou mesmo nunca soube como é ser o gestor do seu tempo? O que muitos não imaginam é que neste momento da vida, passarão a enfrentar problemas por não saber que caminho seguir.  Essa angústia também pode surgir no momento de uma demissão inesperada. Tais situações não são motivo para desespero, com calma e algum direcionamento é possível resolver os contratempos e descobrir novas possibilidades.

Fomos educados e moldados na forma do trabalho com base na revolução industrial onde era preciso um espaço físico, a rigidez de um horário e um salário recebido pelos serviços prestados. Para muitas pessoas não ter esse “endereço comercial” é perder parte da sua identidade. Por longo tempo somos reconhecidos como o “Fulano da empresa tal” ou o “Beltrano da empresa Y”. Quando perdemos essa identidade que nos acompanhou por vários anos, ficamos desnorteados e não sabemos como agir porque não fomos educados para isso.

Com a prática de esportes, a evolução da medicina, as novas formas de se viver e de se conectar, é fato que viveremos muito mais tempo do que os nossos avós e bisavós. Não somos mais “velhinhos” quando atingimos 60 ou 70 anos. Temos inteligência emocional suficiente para seguir uma nova carreira ou um novo estilo de vida.

Se você quer mudar de carreira, foi demitido de forma inesperada ou pretende empreender depois dos 40 anos, o primeiro passo é se reconectar com a sua essência, tirar um tempo para si, cuidar da saúde e até mesmo desenvolver um novo hobby.

Feito isso, é hora de arregaçar as mangas e voltar para o mercado de trabalho. Para tanto, as dicas são:

  • Invista em autoconhecimento;
  • Enxergue novas possibilidades;
  • Volte a estudar. Atualize-se;
  • Seja mais flexível e adaptável;
  • Faça um plano de carreira.

Abre-se uma gama de oportunidades que normalmente não se tem tempo para parar, avaliar e conhecer. Existe uma excelente oportunidade de continuar trabalhando através da reinserção no mercado de trabalho, ou abrir um negócio próprio ou até mesmo trabalhar como autônomo em áreas antes nunca imaginadas.  A consultoria especializada também é uma opção, com a vantagem que essas atividades serão remuneradas permitindo uma renda adicional ao seu orçamento pessoal.

Para quem não precisa de uma renda extra, existe a opção de atividades sociais que traga uma realização como: dança, viagens, artesanato, esportes, trabalhos sociais. Participar deste tipo de atividades amplia a rede de contatos e gera novas amizades, eliminando o sentido de vazio e da falta do que fazer.

Se você se identificou em algum dos itens colocados neste artigo, compartilhe conosco.

mulher no mercado de trabalho

Mulheres e transformação digital: qual o papel da mulher no futuro do mercado de trabalho?

Para as mulheres, o futuro no mercado de trabalho brasileiro pode ser promissor. É o que o estudo do Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (Ipea) mostra, com um crescimento muito maior da participação feminina no mercado em comparação com a masculina até 2030. No entanto, sabemos que todo crescimento requer mudanças e superação de obstáculos. Prova disso, os dados divulgados pelo Cadastro Nacional de Empresas 2017 apontam uma diferença salarial de 20,7% entre homens e mulheres.

Primeiro, para entender o que a transformação digital trouxe consigo para o mercado de trabalho, separamos alguns números que formarão um panorama do futuro:

  • até 2020, a força de trabalho será composta por pelo menos 50% de millenials, o que traz uma oportunidade para transformar o ambiente de trabalho e o próprio modelo de negócio de empresas tradicionais;
  • a transformação digital vai além da tecnologia, trata-se de um comportamento e foi justamente isso, o desejo de simplificar, que levou à automação, inteligência artificial e outras aplicações que estão mudando a forma com a qual nos comunicamos, trabalhamos e vivemos;
  • a globalização e o aumento das conexões modificam o formato de trabalho, excluindo por diversas vezes a necessidade de um ambiente físico. Também há um aumento da força trabalhadora, pois a competição não é mais com o vizinho, mas com o mundo inteiro. Por fim, há novas funções sendo criadas pelas demandas originadas pela transformação digital.

Aliado com as mudanças acima, o futuro do mercado de trabalho para as mulheres ainda depende da forma como serão tratadas questões atuais que mostram uma situação desigual. Uma pesquisa realizada pelo site Vagas.com, por exemplo, apurou que 52% das mulheres grávidas ou que estão voltando de licença-maternidade, sofrem com alguma espécie de constrangimento no ambiente profissional.

Quando se trata de liderança, os números também precisam ser superados para que o futuro do mercado de trabalho com uma maior participação feminina seja alcançado. Em 2019, a consultoria Bain & Company e a rede social profissional LinkedIn se dedicaram a entender a liderança das mulheres e promoveram o estudo “Sem atalhos: transformando o discurso em ações efetivas para promover a liderança feminina”.

O estudo promovido pelas duas empresas contou com a participação e a percepção de 914 profissionais, tanto homens quanto mulheres. A ideia era averiguar como as empresas estavam tratando as ações de diversidade feminina. O resultado que se chegou para 82% das mulheres e 66% dos homens é que a necessidade de um ambiente de trabalho inclusivo e com as mesmas chances iguais de crescimento profissional deve ser uma das cinco prioridades das empresas. Em contrapartida, somente 41% das mulheres e 38% dos homens acredita que a liderança do local no qual trabalham realmente tratam o assunto como uma prioridade. Mas será que isso está mudando?

Uma nova percepção do futuro do mercado de trabalho

Apesar de todos os poréns, o futuro do mercado de trabalho para as mulheres já apresenta um novo fôlego. Há indícios que as oportunidades paras as mulheres empreendedoras estão se consolidando. Kevin O ‘Leary, da Shark Tank, admite que prefere investir em empresas no qual as mulheres estão no comando, justamente por conta de sua produtividade. Contando as mais de 40 empresas investidas por ele, aproximadamente 95% daquelas com liderança feminina cumpriram suas metas financeiras, sendo que dos líderes do sexo masculino foram 65%.

Além disso, 50% dos norte-americanos afirma que prefere atuar em um ambiente liderado por mulheres do que empresas lideradas por homens, pois são mais orientadas a propósito e propensas a oferecer salários iguais. A liderança feminina também está mais alinhada com as preferências da geração millenium, ou seja, uma organização que defende a paixão, a colaboração e a liberdade de ser você mesmo.

Também voltando para a pesquisa do IPEA, os estudiosos avaliam que daqui a cerca de onze anos, 64,3% das mulheres que estarão na idade dita como ativa, ou seja, entre 17 e 70 anos, estarão ou empregadas ou em busca de uma colocação. No começo da década de 90, o número era menor, 56,1%. Por sua vez, a participação masculina vai ao inverso, e deve encolher, passando de 89,6% para 82,7%. Há ainda muito que se desenvolver, mas o futuro do mercado de trabalho abre as portas para uma participação mais forte das mulheres.

Quer saber mais sobre o que acontecerá com o futuro do mercado de trabalho? Converse conosco e continue acompanhando nossos artigos!

transformacao digital

Transformação digital: os empregos estão em risco com a automação?

Os robôs saíram das telas de cinema e televisão para ocupar o seu lugar no escritório. Explico melhor. Com a transformação digital, estão todos falando sobre automação de processos, de atividades, de trabalho. É aqui, nessa última palavra, que reside o medo de muitas pessoas: “será que perderei meu emprego para um robô?”. Por certo, a automação de trabalho está acontecendo e ainda acontecerá em variados setores, mas aqui cabe uma outra pergunta: quais são as profissões que realmente estão na mira das mudanças. E, uma ainda mais importante, se é realmente preciso tamanha ansiedade e preocupação.

De acordo com o artigo “Robots and Automation May Not Take Your Desk Job After All”, há uma variável entre o que pensam os candidatos e recrutadores. Na publicação do Relatório Job Seeker Nation, em 2016, 55% dos profissionais estavam, pelo menos um pouco, preocupados com a possibilidade de automatização dos seus trabalhos. Em contrapartida, dentre os responsáveis pela contratação, somente 10% anteciparam a automação de algumas funções para os próximos 3 anos. Nem todos chegaram lá. Afinal, quando se trata de ciclos de tarefas repetidas e previsíveis, é mais simples analisar a automação, como as empilhadeiras e outras máquinas de linhas de montagem. Mas a realização do trabalho cognitivo requer mais esforço.

Existe sim, no entanto, números que mostram uma mudança no mercado de trabalho. Muito embora existam tarefas ainda restritas ao ser humano, é preciso enxergar que a transformação digital está fazendo uma troca de cenários. Em 2013, os especialistas Carl Benedikt Frey e Michael Osborne fizeram uso de um algoritmo de machine learning para analisar o quão rápido e fácil seria automatizar 702 tipos de trabalhos nos Estados Unidos. A conclusão foi de que 47% deles poderão ser realizados por máquinas em cerca de uma ou, no máximo, duas décadas.

Na mesma linha, a OECD promoveu um estudo com 32 países desenvolvidos, mas utilizando uma técnica diferente da análise de Carl Benedikt Frey e Michael Osborne. Na ocasião, constatou-se que 14% dos empregos possuem um alto grau de vulnerabilidade com uma possibilidade de 70% de automação. Já 32% possuem uma dose de risco, mas com chances menores, entre 50% e 70%. Em números, equivale a 210 milhões de empregos que podem ser automatizados. Entretanto, não deverá ser uma automação massiva e uniforme, pois há um grau de variação de vulnerabilidade entre países. Além disso, deve ser levada em conta a estrutura organizacional e a indústria.

Na Coreia de Sul, 30% desses empregos “em risco” estão na indústria, no Canadá, são 22%. Por outro lado, é mais difícil automatizar empregos coreanos do que canadenses. Uma das teorias é de que na Coreia do Sul, encontrou-se formas de combinar tarefas de rotina com aquelas que são sociais e criativas, que não podem ser substituídas por robôs e computadores. Ou, outra explicação, as empresas coreanas já possuem um alto grau de automação.

Transformação digital e os novos mercados

De volta para o artigo de Dan Finnigan, CEO da Jobvite, sobre robôs e automação, há um viés muito maior a ser considerado a respeito dos empregos na transformação digital. Para isso, o especialista traz um estudo da McKinsey, no qual, embora existam mesmo empregos que serão automatizados, traz as tarefas que somente os humanos conseguirão executar em um futuro previsível, com um foco grande na educação e na saúde. O estudo faz uma ressalva para o jogo de adivinhação: quais empregos serão ou não “roubados” por máquinas? A história, como alegam, é bem mais sutil.

As atividades consideradas com baixo potencial de automação (com as tecnologias disponíveis atualmente) são as que estão relacionadas com gerenciamento e desenvolvimento de pessoas, com 9% de probabilidade; aquelas que exigem tomada de decisões, planejamento ou trabalho criativo, com 18%; assistência médica com cerca de 36%. No último, há variáveis, se uma enfermeira tem 30% de probabilidade de ter suas funções automatizadas, para um higienista dental, a porcentagem cai para 13%. Por fim, as atividades em educação têm um potencial de 27% de automação.

O estudo da McKinsey traz o exemplo da implantação de scanners de código de barras e sistemas de ponto de venda na década de 80, nos Estados Unidos. Na época, o custo de mão-de-obra foi reduzido em média 4,5%. Também permitiu-se inovações e o aumento de promoções. Mas, por sua vez, os caixas ainda eram necessários e cresceram em mais de 2% entre 1980 e 2013.

E como fica o mercado de trabalho? A transformação digital possibilita a abertura de novas possibilidades. Como afirma Finnigan, as pessoas são implacáveis na sua habilidade criar maneiras de servir aos outros, o que gera novos trabalhos. Uma parte de quase todas as funções será sim automatizada, enquanto os profissionais caminham para um lado mais cognitivo. Combinar inovação e tecnologia, pode resultar em diferentes tipos de oportunidades que os seres humanos conseguirão aproveitar.

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