Inovação aberta: prepare-se para as novas formas de trabalho

Por que, mais do que em qualquer outra hora, agora é o momento da inovação aberta? Não só a transformação digital foi acelerada durante a pandemia do novo coronavírus. Outro movimento bastante exemplar passou a acontecer, empresas que antes se fechavam em si, começaram a se unir e trabalhar abertamente de uma forma nunca vista anteriormente. Além disso, passaram a colocar acima de tudo, inclusive da oportunidade de aumentar seus lucros e a capacidade de criar valor. 

É assim que Linus Dahlander e Martin Wallin abordam o tema em “Why Now Is the Time for Open Innovation. Os autores trazem o exemplo da Siemens, multinacional alemã, que abriu sua rede de fabricação de aditivos para a produção de equipamentos médicos. Outro caso é o da Scania, no qual cerca de 20 especialistas de compras e logística da empresa estão ajudando o Hospital Universitário Karolinska a adquirir equipamentos de proteção para profissionais de saúde. Os reboques da Scania também foram convertidos em estações móveis de teste.

São iniciativas que além de salvar vidas, podem modificar inteiramente a forma que as empresas operam e o futuro do trabalho. Embora, em muitos casos, não sejam o modus operandi padrão em circunstâncias consideradas normais. No entanto, testemunhar ações como aquelas que estão acontecendo ao redor do mundo por conta do atual contexto, comprova o gigantesco potencial da inovação aberta e da ampliação de espaços para criação de valor. 

Mas, afinal, o que é inovação aberta?

A forma como muitos dos negócios atuais estão operando não conseguirá garantir sua sobrevivência por um longo período. As mudanças estão acontecendo em alta velocidade no outro lado da janela e nem sempre todos estão preparados para reagir ao que está acontecendo. Pelo contrário, uma da primeiras reações instintivas tende a ser, justamente, a proteção e a defesa. Ou seja, construir um ambiente seguro e sem riscos.

O que muitas empresas podem acabar se esquecendo é que focar na proteção e na defesa impedirá que se tire o melhor daquilo que está acontecendo, do que as mudanças estão provocando. O cenário inverso está em olhar para aquilo que as organizações que são referência estão fazendo e adotar mecanismos semelhantes. E é aqui que entra a inovação aberta.

Se há alguém que entende de inovação aberta, certamente é Henry Chesbrough, já que o próprio termo foi lançado em sua obra “Open Innovation: The New Imperative for Creating and Profiting from Technology”. Em 2009, em entrevista, o especialista explicou sobre o que é inovação aberta. Ele começou ressaltando que o modelo anterior, a chamada inovação fechada, era baseada na autossuficiência. E o que isso significa? Algo que ainda se vê atualmente, faz-se muito por conta própria e sem falar com mais ninguém.

Porém, basta olhar para o lado que nos deparamos com novos conhecimentos. É papel das empresas fazerem um bom uso das ideias externas. Por mais que a tentação de fazer tudo sozinho possa ser grande, pois a confiança e a vulnerabilidade são matérias novas na grade curricular dos profissionais, não é algo necessário e nem uma ótima estratégia. Pois, cada vez mais é fundamental trabalhar mais árduo e com maior rapidez para recuperar investimentos. A inovação aberta funciona para poupar recursos, tempo e dividir riscos.

Uma das das ressalvas de Henry Chesbrough, entretanto, é que a inovação aberta deve funcionar sempre como uma via de mão dupla. Não basta servir apenas para a entrada de ideias na empresa, ela deve operar, inclusive, na saída delas. Fazendo com que as ideias de cada organização saiam pela porta da frente e possam ser utilizadas em outros negócios do mercado. 

O papel dos ecossistemas de inovação 

Os ecossistemas de inovação são ambientes colaborativos, compostos por startups, incubadoras, aceleradoras, governo, universidades e outros agentes. Eles têm proporcionado interação entre empresas e setores, fazendo com que haja um crescimento acelerado e estimulando a cooperação, promovendo trocas e construindo redes. Se há colaboração, a tendência é que as empresas que estão em sinergia possam superar os desafios e adquirir vantagens competitivas com maior rapidez. 

Se a inovação trabalha em uma progressão que combina elementos internos e externos, é importante que exista um alinhamento com o ecossistema de inovação. Assim, há uma promoção das ideias “de dentro” da empresa, a partir de experimentação e prototipagem, mas também um acompanhamento das ideias que estão “fora”, se permitindo guiar por práticas de quem está na ponta. 

É natural que exista um receio de compartilhar ideias e projetos e isso pode travar a inovação aberta e a colaboração necessária aos ecossistemas de inovação. Porém, se tem visto o quanto empresas como IBM e Intel, por exemplo, tem trabalhado em parceria com pesquisadores e universidades. Isso quer dizer que há sim uma abertura para parceiros, que em contrapartida auxiliam na criação da valor, mas mantendo aquilo que permite a rentabilidade e sustentabilidade do negócio.

Se há uma grande lição na inovação aberta é o equilíbrio no compartilhamento. É preciso colaborar, ser aberto para criar valor, mas também se manter fechado quando é necessário guardar uma parte para si. Passada pela fase de reconhecimento de valor, as organizações, em geral, se encontram mais preparadas para analisar onde devem se manter fechadas. Sendo assim, não significa que não existe um modelo fechado, mas que ele está dentro de um modelo de inovação aberta. 

Ainda temos muito para falar sobre inovação aberta, principalmente ao olhar para o presente e planejar os próximos passos. Novas formas de inovar permitirão flexibilidade e agilidade necessárias para se adaptar ao que o mercado e as pessoas demandarão no futuro. É uma nova forma de trabalhar e precisamos estar preparados para isso. Vamos conversar mais sobre isso? Deixe sua opinião nos comentários!

 

Tipos de liderança: qual líder promoverá a transformação cultural?

As metodologias ágeis se tornaram assunto comum nas rodas de negócios, painéis, eventos e até no cafezinho. Esse modelo surgiu nas empresas de desenvolvimento de software, mas logo se tornou uma maneira de implementar um mindset digital nos mais diversos segmentos. A adaptação das organizações, porém, passa também por novos tipos de liderança, que vão encabeçar essas mudanças.

Mais do que adotar processos, a mentalidade ágil exige uma cultura baseada em valores, princípios e práticas que substituam a gestão focada no comando e no controle. Por isso, a transformação precisa começar nos gestores. Em especial nos executivos C-level.

A seguir, você vai entender um pouco melhor quais são as características necessárias para esses líderes e quais tipos de liderança se destacarão nas empresas. Além de conseguir identificar qual é o seu padrão de liderança atual e como mudá-lo, se necessário. Continue a leitura e saiba mais.

3 tipos de liderança para promover transformação

1 – Liderança inovadora

O primeiro perfil que costuma promover mudanças culturais nas empresas é o de liderança inovadora. Esses gestores costumam fomentar o pensamento criativo e valorizam aqueles profissionais que encontram novas formas de resolver problemas. Eles confiam nas novas ideias e fazem apostas, mesmo que elas tenham chances de dar errado.

Além disso, esses líderes geralmente têm uma boa capacidade de vender suas ideias (e do seu time) para o restante da organização, com um pitch assertivo e dados relevantes.  Assim, ele consegue arranjar espaço para inovação, mesmo em ambientes um pouco relutantes.

2 – Liderança ambidestra

Mas a inovação também depende de um equilíbrio entre eficiência nos serviços e flexibilidade. Afinal, a empresa precisa garantir a satisfação dos clientes e o retorno financeiro para continuar investindo na descoberta de novas possibilidades.

Para isso, existe outro tipo de gestão: a liderança ambidestra. Executivos com esse perfil costumam equilibrar os dois pólos, refinando, selecionando e implementando o que já está dando certo, ao mesmo tempo em que experimentam e alteram variáveis para encontrar formas mais eficazes de trabalhar.

Para isso funcionar, a gestão precisa priorizar o equilíbrio entre esses dois esforços, dividindo bem o tempo e as tarefas para cada um. Da mesma forma, deve ser tolerante a erros ao longo da implementação dessa nova rotina. Afinal, eles são normais e existirão.

3 – Liderança ágil

Existe ainda a  liderança ágil. Líderes desse tipo costumam trabalhar para que metodologia ágil seja aplicada, com experimentação, decisões descentralizadas e flexibilidade. Esses executivos costumam trabalhar lado a lado com métricas precisas, utilizadas para identificar o desempenho do time e perceber quando processos podem ser otimizados.

Os indicadores, inclusive, precisam ser bem adaptados diante da realidade da empresa. Como em todo modelo de gestão, não adianta apenas replicá-los de uma organização para outra. É preciso ter clareza para interpretar dados e direcionar os esforços aos objetivos do negócio. Tudo com ambidestria para equilibrar os resultados.

Aliás, a verdade é que os três tipos de liderança que você viu nessa lista não são excludentes. Um executivo que busca gerir bem seu time e preparar a empresa para a transformação cultural deve reunir características desses três perfis. Assim como deve respeitar suas próprias características de gestão, adaptando aqueles comportamentos que atrapalham as mudanças na corporação.

Abaixo você verá um pouco mais sobre tipos de liderança comuns e como eles podem se adaptar ao mindset digital para incorporar as características que listamos.

Tipos de liderança comuns e como elas podem se adaptar

Liderança democrática

A liderança democrática é uma das que encontra mais facilidade para se adaptar às metodologias ágeis. Afinal, esses líderes já estão acostumados a dividir as decisões com o time e compartilhar responsabilidades.

Mas se você está nessa categoria, preste atenção: essa é uma forma de gerir equipes que exige bastante das suas habilidades de comunicação. Isso porque você precisa deixar todos cientes do que acontece na empresa. Além de ter que apostar em feedbacks rápidos, para que o time evolua constantemente.

Liderança autoritária

Por outro lado, as lideranças autoritárias são aquelas que enfrentam mais dificuldade para se adaptar à nova mentalidade de trabalho.

Como você viu, a transformação na cultura organizacional passa por uma gestão mais flexível e com menos controle. Então se você é do tipo que gosta de microgerenciamento, pode ser difícil mudar. Contudo, com a ajuda de boas métricas de acompanhamento, você pode dormir com mais tranquilidade de noite.

Liderança pragmática

Entre os tipos de liderança, existem ainda os pragmáticos. Esses gestores costumam se dar bem em cargos de direção, pois são racionais e bastante direcionados por dados. No entanto, na cultura digital é preciso lembrar que o foco ainda está nas pessoas.

Então se você possui essas características, precisa focar bastante no seu time para conseguir manter o equilíbrio e inspirar os profissionais.

Liderança carismática

Já a liderança carismática costuma ser muito praticada. Afinal, esses profissionais se destacam por falar bem em público e ter um discurso  engajador. Essas qualidades são sempre bem-vindas e inspiram muitos colaboradores. Mas precisam acompanhar uma mudança real na cultura e não apenas na forma de se portar.

Em resumo, você não precisa mudar sua forma de trabalhar para promover uma transformação cultural na sua empresa. Porém, é importante estar sempre em evolução, testando e aprendendo com a sua equipe sobre as melhores formas de estabelecer essa nova dinâmica.

Se você gostou de saber mais sobre os tipos de liderança, compartilhe conosco nos comentários. Conte qual o seu perfil e quais são as suas maiores dificuldades e habilidades. Com certeza tem mais líderes passando pela mesma situação e que pode se inspirar na sua história!

 

Inovação e liderança: como capacitar a equipe para o pós-normal

Uma realidade relativamente recente no Brasil e mais comum nas empresas de tecnologia, o trabalho remoto passou a ser rotina para muitas pessoas que não cogitavam essa possibilidade tão cedo em sua área.

Entre os trabalhadores, há uma divisão entre quem se adaptou muito bem a esse novo modelo de trabalho e quem está ansioso para voltar ao escritório. Já para as empresas, muitas perceberam nesse novo formato uma possibilidade para economizar nos gastos com estrutura física e, quem sabe, investir em outros recursos

Mas, na vida nem tudo precisa ser 8 ou 80. Uma alternativa que pode ser adotada no pós-normal para agradar a todos (e ainda rentável para a empresa) é o modelo híbrido: com a divisão da carga de trabalho entre o trabalho remoto e presencial. Ou ainda, reunir as equipes somente para reuniões e alinhamentos em dias e horários específicos.

Combinando inovação e liderança, as possibilidades são muitas. E, por isso, hoje vamos dar algumas dicas para preparar a sua equipe, aplicar treinamentos e desenvolver as skills essenciais para essa adaptação ao pós-normal. Confira!

Dicas para capacitar a sua equipe combinando inovação e liderança

Comunicação

É sempre o primeiro passo. Todos devem estar cientes das etapas e de que forma serão implantadas as estratégias de inovação na empresa.

Engajamento

Somente comunicar não é o suficiente, é preciso conversar abertamente com os colaboradores para que entendam a importância de utilizar o tempo para compreender os seus clientes e o mercado em que estão inseridos.

Um ambiente inovador também estimula que as decisões deixem de ser centralizadas, abrindo espaço para que soluções e ideias surjam em todos os setores e independentemente do nível hierárquico dos envolvidos.

Falhas

Elas ocorrerão e isso é inevitável em um processo de inovação, pois na maioria das vezes existem incertezas. Logicamente ninguém gosta de errar, mas uma boa liderança deve estar preparada para esse momento. É preciso entender que isso faz parte do processo de inovar e que está tudo bem errar de vez quando.

Ação rápida

Não basta apenas incentivar as ideias inovadoras e promover debates entre as equipes. Ao detectar o potencial em uma ideia, colete dados e tome uma decisão embasada neles. Ser ágil para colocar uma ideia em prática também pode garantir o destaque entre a concorrência.

Métricas

Pode parecer complicado metrificar uma ideia, mas os dados são sempre importantes. Além de avaliar os números sobre a atividade do cliente em relação ao seu produto ou serviço, pense também no retorno das suas parcerias estratégicas.

Ou ainda, que tal buscar informações sobre o tempo que a equipe realmente dedica à descoberta? Quantos membros dela foram treinados sobre o verdadeiro significado de inovação? Vale delimitar o que faz a diferença para a sua empresa e construir suas próprias métricas de inovação a partir daí.

Capacitação

Ser criativo e inovador também requer informações e habilidades. A inovação está cada vez mais sendo discutida, mas muitas vezes os colaboradores  não conseguem entender o que isso significa e de que maneira podem contribuir.

Por isso, é importante, principalmente no início, oferecer treinamentos e o preparo das equipes com conteúdos de inovação de base ampla, adaptados às necessidades dos colaboradores .

Conheça alguns deles:

Inovação e liderança: workshops

 

Jornada da Liderança Inovadora

A jornada da liderança é fundamentada na Jornada do Herói, criada por Joseph Campbell e divulgada em sua obra “O Herói de Mil Faces” e adaptada por Christopher Vogler na obra “A Jornada da Liderança Inovadora”. Assim, temos hoje as 12 etapas adaptadas do modelo de Campbell .

Macro etapas para implantação:

1) Alinhamento com a empresa contratante sobre os objetivos do programa;

2) Diagnóstico com realização de diferentes assessments para indicar o estágio atual de cada líder;

3) Apresentação dos dados quantitativos/qualitativos que alimentarão o plano de desenvolvimento de cada grupo e desenho final do modelo da Jornada da Liderança;

4) Realização da Jornada da Liderança Inovadora.

Liderança Ambidestra e Inovadora

Neste workshop estimulamos um olhar interno para a organização. Apresentando os 10 tipos de inovação segundo o autor Larry Keeley, realizamos atividades fora da organização. O objetivo é abrir o olhar e a mente para outros ambientes e cenários, onde a transformação digital já acontece intercalando com atividades de visitas a museus, atividades lúdicas e artísticas.

Inovação e liderança: webinars para treinar a sua equipe


Gestão Estratégica em tempos de mudanças exponenciais

O momento nos mostra que uma boa liderança se faz com menos controle e mais confiança e transparência. Por isso, é preciso saber estimular a confiança e explorar as diversas possibilidades de crescimento que o mundo digital traz para o nosso dia a dia.

Nos dias de hoje, é fundamental criar empatia e se colocar no lugar do outro. Estamos em um momento de estimular a criatividade e quebrar preconceitos.

A era da colaboração chegou para ficar. E, mais que nunca, é o momento juntar expertises e não criar concorrências.

Liderança ambidestra em ambientes organizacionais pós-normal

O isolamento social acelerou e tirou da gaveta o plano de inovação de muitas empresas. E nesse contexto emerge a liderança ambidestra, capaz de trabalhar de forma híbrida e conduzir equipes criativas e colaborativas, mas também focadas em processos, eficiência e aprimoramento das entregas.

Pontos antes não observados serão emergenciais na nova conjuntura organizacional:

  • Mindset colaborativo
  • Comunicação assertiva
  • Planejamento de curto prazo
  • Tecnologias e ferramentas digitais
  • Gestão de dados e segurança da informação
  • Engajamento de equipes remotas 

Liderança e gestão remota de equipes em home office

Os desafios de liderar a distância e as novas formas de trabalho requerem habilidades aprimoradas em comunicação, engajamento, envolvimento com metas organizacionais, performance e olhar humano.

O papel do líder é imprescindível para a saúde emocional dos colaboradores, saúde organizacional e, mais do que tudo, para o atingimento das metas. Neste webinar você irá saber como se atualizar (e como manter-se atualizado) no tema, além de voltar o olhar para as práticas de mercado.

O momento traz muitos desafios e se a sua empresa não combina inovação e liderança para promover mudanças certamente está ficando para trás quando falamos em crescimento e diferencial competitivo. E, sem dúvida, um bom  caminho para proporcionar o desenvolvimento de uma cultura de inovação é a capacitação. Por isso, invista nela! E estamos à disposição para ampliar este debate e trocar ideias sobre.

 

Pós-normal: 5 tendências para o mercado de trabalho pós-Covid-19

A crise do coronavírus e suas consequências ainda parecem longe do fim (para posicionar quem ler este texto – junho de 2020). Mas em muitos lugares, a propagação da doença parece minimamente controlada e as empresas já começam a se organizam para uma retomada. Por isso, o “pós-normal” começa a se consolidar como o “novo normal” e algumas práticas que foram adotadas durante a quarentena devem se tornar regra daqui para frente. 

Afinal, a pandemia deve deixar marcas por alguns anos. O Fundo Monetário Internacional já chama esse período de “o Grande Confinamento” e faz paralelos com a crise de 1929, que marcou a economia mundial por décadas. 

Isso significa que ela vai impactar a forma como trabalhamos, consumimos e nos relacionamos nos próximos anos. Claro que muita gente tem apostado em uma verdadeira revolução e não temos como saber o que vai acontecer. Mas, meses depois da chegada da doença no Brasil, começamos a ter um panorama mais concreto. E alguns movimentos que já vinham acontecendo no país e no mundo passaram a se acelerar. A seguir, você confere quais são!

5 tendências para o pós-normal

1 – Novas formas de trabalho

Com o coronavírus, o pós-normal inclui, obrigatoriamente, o trabalho remoto. Se no começo da pandemia muitas empresas não viam a hora de retornar para o escritório (e algumas foram até reticentes em liberar seus funcionários), o home office começa a se consolidar como um modelo que deve durar por bastante tempo. Seja por segurança, economia ou comodidade.

O Twitter foi uma das primeiras empresas  a fazer esse anúncio. Em um e-mail interno enviado no começo de maio, o CEO da rede social, Jack Dorsey, explicou que seus colaboradores poderão trabalhar de casa para sempre, se quiserem. 

Outras empresas ainda não foram tão radicais, mas já decretaram que o isolamento dos funcionários segue até o fim do ano. Um exemplo é a brasileira XP Investimentos, que também estuda adotar o modelo permanentemente. 

Além disso, experiências de carga horária reduzida, mudanças nas funções, entre outras transformações também estão acontecendo e podem impactar a forma como nos relacionamos como trabalho no futuro

2 – Presença das mídias digitais

As mídias digitais já fazem parte do cotidiano da população mundial e o pós-normal está consolidando um crescimento ainda maior dessas tecnologias no nosso cotidiano. No mercado de trabalho, os aplicativos de mensagem, servidores de e-mail e plataformas para reuniões online assumiram uma importância ainda maior. 

Mas, isso significa que a adaptação para as mídias digitais vai além de uma boa conexão com a internet. É preciso adaptar materiais, cartões de visita e investir em novos modelos de apresentação para engajar os participantes em reuniões, por exemplo. 

Da mesma forma, a segurança digital também assumiu um papel fundamental, já que muitas empresas estão sofrendo com a infraestrutura precária – e vulnerável – que muitos funcionários possuem em casa. Isso coloca informações sensíveis das empresas  em risco e impõe também novas práticas de compartilhamento de dados.

3 – Aceleração das automações

A busca por tecnologia que possa automatizar a produção e diminuir o risco de contágio no trabalho também se tornou uma realidade na indústria brasileira. Esse é mais um movimento que já vinha acontecendo no país, mas de forma lenta. 

Segundo o pesquisador Daniel Duque, do Instituto de Economia da Fundação Getúlio Vargas, o Brasil estava na “lanterna” da automação em comparação com outros países do mundo. Porém, a crise do coronavírus deve acelerar esse processo. 

Para os funcionários, as consequências envolvem adaptação. No mundo todo, a estimativa é que robôs substituam 800 milhões de pontos de trabalho até 2030 e os colaboradores  terão que migrar para outras funções ou desenvolver habilidades mais estratégicas e criativas, as chamadas soft skills

4 – Aumento de cursos online

Os cursos on-line e a educação EAD ou online – chamado agora de ensino online (EOL) também faz parte do pós-normal. Afinal, essa modalidade de ensino já vinha se estabelecimento no país, principalmente , na educação superior. Mas agora, se expandiu para todos os níveis e tende a ser mais naturalizada pela população, atingindo fortemente o desenvolvimento de pessoas nas empresas ou os treinamentos empresariais. Consultores e facilitadores de treinamento presenciais têm corrido para se adaptar ao novo modelo de repasse do conhecimento. 

Além disso, os altos índices de desemprego causados pela crise devem gerar uma grande demanda de profissionais precisando de requalificação, o que também vai causar mais procura pelos cursos EAD ou EOL. 

5 – Novos modelos de negócio

Por fim, ficou quase impossível falar em pós-normal sem citar os modelos de negócio que surgiram durante a pandemia e tem tudo para se estabelecer como uma alternativa cotidiana. 

Pequenas e médias empresas, principalmente no setor de serviços, tiveram que encontrar maneiras alternativas de continuar existindo. Seja com e-commerce, delivery, atendimento domiciliar ou prestação de serviço à distância, esses negócios precisaram se reinventar. Na maioria das vezes, adotando  a tecnologia como uma aliada. 

Ou seja, a principal tendência para o mercado no pós normal será a adoção da tecnologia, mesmo nos ambientes em que ela era deixada de lado ou adiada. 

Já para os funcionários, o trabalho remoto, a colaboração digital e uma maior qualificação devem ser exigências comuns daqui para frente. Por isso, apostar na educação é a forma mais segura de se preparar para os desafios que ainda estão por vir.

 

Como se preparar para as novas formas de trabalhar em meio a incertezas?

Quando foi a primeira vez que você pensou no termo o futuro do trabalho e suas novas formas de trabalhar? O motivo desta pergunta é até meio óbvio: há anos vivemos em um cenário de mudanças complexas, muitas delas sem precedentes históricos. Acompanhamos serviços tradicionais e consolidados como o rádio táxi, reserva de hotéis e delivery de comida  serem engolidos por negócios plataformas que disponibilizam o produto ou serviço em apenas um click.

Da mesma forma, vimos organizações tradicionais que já estiveram na almejada lista da Fortune 500 serem ultrapassadas por empresas que nasceram na garagem da casa dos pais, de algum jovem disposto a assumir riscos. Os unicórnios que começaram raros em 2013 com apenas 39 integrantes, fecharam 2019 com 127 novos nomes. Cinco deles no Brasil, colocando o país como o terceiro que mais consolidou novos unicórnios no mundo. Os dados são do relatório da Distrito.

O estudo ainda mostrou que a Loft foi a primeira empresa no Brasil a atingir o valor de U$ 1 bilhão em 2020. Ainda assim, o futuro do trabalho parecia um assunto distante para a maioria das empresas e foi necessário uma pandemia  —  que parou o mundo inteiro — para que os executivos repensassem os processos, os modelos de negócio e as novas formas de trabalhar. De repente, rever ou criar uma cultura organizacional flexível, focada em colaboração e que reduzisse os silos entre os departamentos virou uma questão urgente dentro das empresas.

No entanto, há quase 10 anos essas empresas que já nasceram exponenciais e disruptivas vêm mostrando para o mercado que o novo sistema econômico é pautado pela inovação,  criatividade e colaboração. Mude ou morra é a palavra da vez, já era antes e também será depois, no pós-normal exigindo novas formas de trabalhar.

O mercado de trabalho já contou com algum momento de certeza?

Fala-se muito em crescer de forma sustentável no meio de incertezas e como moldar novas formas de  trabalhar para esses cenários de mudanças complexas. Contudo, quando houve essa segurança se desde o início da Idade Contemporânea com a consolidação do capitalismo no Ocidente os países e, consequentemente, as empresas vêm disputando matérias-primas e consumidores que consideram serem escassos?

No que se refere a essa transformação de produção e busca por mercados podemos dizer que as empresas foram mudando o foco das vendas com o passar dos anos. Na era industrial, por exemplo, os produtos eram básicos, fabricados em escala e o grande objetivo era vender mais, gastando menos. O foco estava nos produtos.

O avanço da tecnologia formou consumidores mais experientes. Eles tinham mais recursos e informação. É neste momento que o consumidor passa para o primeiro plano, obrigando as empresas a repensarem a qualidade do produto e a forma de se comunicar com esse cliente.

Entretanto, assim como os cenários econômicos esse consumidor também foi se tornando mais complexo. E agora, o desafio das organizações é focar em uma pessoa que está preocupada com o meio ambiente, saúde, propósito de vida e como a marca do produto ou serviço, se posiciona em relação a sua missão, visão e valores.

Esse movimento não foi e continuará não sendo linear. No entanto, a maioria das empresas seguiu o fluxo sem colocar em pauta o futuro do trabalho (que começou lá atrás), sem rever o modelo de negócio e querendo atingir esse novo cliente ainda com amarras da Era Industrial.

Já está mais do que claro que não tem como inovar sem mudar o mindset. As pessoas (e não os consumidores) buscam satisfação, segurança, produtos de qualidade e empresas preocupadas com o cliente. Para chegar neste estágio é preciso olhar para dentro, não apenas para os processos, mas primeiramente para a satisfação do colaborador, afinal é ele quem opera as engrenagens da organização.

O futuro do trabalho chegou. E agora, como criar novas formas de trabalhar?

Uma cultura forte atrai talentos

Inovação se faz com pessoas e não apenas com tecnologia. No entanto, para dar o próximo passo rumo ao futuro e as novas formas de trabalhar no mundo pós-pandemia é preciso criar uma cultura organizacional forte. Na teoria, uma cultura organizacional é o conjunto de normas e valores que norteiam o negócio, desde como os clientes, fornecedores e talentos internos são tratados e até mesmo o posicionamento da empresa em relação à diversidade, causas ecológicas e medidas adotadas durante uma situação de emergência, como em uma pandemia.

Na prática, passa também por definições de questões como benefícios trabalhistas, valores que a empresa confere a cada atividade dentro da organização, os ritos e costumes que serão difundidos na empresa como Happy Hour e treinamentos, além da maneira como comunica esta cultura para o mundo.

Uma cultura forte e focada no bem-estar dos colaboradores é capaz de causar um senso de pertencimento tão grande que o time não sairá do trabalho com a sensação de “menos um dia para aposentadoria” e é capaz de voltar no outro dia ainda mais motivado.

Para saber mais, já falamos sobre Cultura Organizacional nestes outros artigos:

O treinamento deve acontecer de cima para baixo

O futuro do trabalho exige treinamentos constantes porque as mudanças acontecem em velocidade exponencial. No entanto, é comum que esse treinamento seja voltado para áreas técnicas como desenvolvimento de produto, marketing e até mesmo vendas. Isso pode tanto acontecer por meio de uma cultura de treinamento interno, no qual um colaborador mais sênior faz um workshop para os juniores, como também contratar cursos on-line ou in company para o time completo.

Mas, os executivos também precisam de treinamento. E em alguns casos são os que mais precisam, pois muitos ainda estão na era da reprodutividade técnica e da eficácia operacional, querendo inovar, mas sem mexer muito nos processos, inclusive mostrando uma certa resistência em adotar novas formas de trabalhar.

Pedro Waengertner em seu livro sobre A estratégia da Inovação radical: como qualquer empresa pode crescer e lucrar aplicando os princípios das organizações de pontos do silêncio foi enfático ao afirmar que “A melhor maneira de montar um programa de capacitação para mudar a cultura organizacional é executar o programa em etapas, escolhendo alguns times por vez”. Ele destaca que para quebrar paradigmas e mudar completamente uma cultura os líderes devem estar nas trincheiras junto aos liderados. É preciso fazer parte.

Falamos sobre treinamento em:

Reveja processos

Rever processos é fundamental para inovação e para adotar novas formas de trabalhar, mas não é necessário abandonar tudo o que já deu resultado no passado. Empresas consolidadas que buscam o caminho da inovação e adotam medidas para abraçar o futuro do trabalho têm investido no modelo ambidestro. Ou seja, operam com um time focado em projetos inovadores e outro focado na eficácia operacional, que sempre deu resultado.

É preciso se arriscar, não temos dúvidas, mas é fundamental que isso seja planejado para que a transição seja feita de forma segura.

Falamos mais sobre isso em:

A área de inovação não é responsável por fazer a inovação acontecer

Uma andorinha sozinha não faz verão, certo? O responsável pela inovação também não. Neste caso, o seu papel é fazer com que os colaboradores entendam como podem contribuir para que a inovação aconteça. Pedro Waengertner explicou em seu livro que “Se quisermos que as empresas se tornem inovadoras, a área de inovação deve atuar como uma espécie de consultores internos ao invés de levarem para frente vários projetos inovadores”.

Na prática, este profissional ficará responsável por capacitar novas pessoas, compartilhando metodologias, novas formas de trabalhar e tecnologias que contribuam para a consolidação da cultura de inovação da empresa.

Falamos mais sobre o tema em:

Toda organização também é uma empresa de mídia

Ao longo do artigo falamos que o consumidor está mais complexo e informado. Contudo, na era da informação qualquer pessoa e empresa pode gerar conteúdo. Dialogue com o seu público, aliás, conheça o seu público. Vá para a rua e converse com essas pessoas, entenda as suas necessidades e encontre uma forma de se conectar ao propósito delas.

Um conteúdo produzido com qualidade e distribuído de forma eficaz pode conectar a empresa aos clientes. Pessoas se conectam com pessoas e só depois com as marcas. Portanto, pense em uma forma de tornar esta comunicação o mais humana possível. Afinal, o futuro do trabalho exige que as marcas foquem no cliente, mas desenvolvam um relacionamento ao invés de empurrar produtos ou comprar a sua atenção.

E aí, você está preparado para o futuro e para as novas formas de trabalhar? Deixe sua opinião nos comentários!

 

Pós-normal: o que será das relações de trabalho pós-Coronavírus

O primeiro caso de Covid-19 foi registrado oficialmente no dia 8 de dezembro de 2019 na cidade de Wuhan, na China, que conta com uma população de cerca de 11 milhões de habitantes. Menos de um mês depois, a Organização Mundial de Saúde (OMS) emitiu o primeiro alerta para uma forte pneumonia que estava infectando pessoas a uma velocidade assustadora em todas as províncias do país. Era um anúncio para mundo pós-normal e, salvo as reportagens nos jornais e os tantos memes compartilhados nas redes sociais, ninguém previu as proporções que o novo vírus tomaria.

Na mesma época, empresas no mundo ocidental — inclusive no Brasil — estão entre relatórios e reuniões para fazer o balanço do ano anterior e projeções para o futuro. Tudo isso, claro, sem contar nas confraternizações de final de ano e nas férias coletivas.

Embora o vírus se alastrasse pelas fronteiras globais, fazendo muitas vítimas ao redor do velho mundo, demorou-se a perceber de que um dia chegaria ao Brasil e modificaria o dia a dia das organizações e das famílias. A OMS declarou o Coronavírus como uma pandemia no dia 11 de março de 2020. Um mês depois, mais de um terço da população mundial estava isolada de alguma forma. Em números absolutos, essa proporção representa quase 3 bilhões de pessoas.

Uma pandemia traz inseguranças que podem ser transformadas em oportunidades

Uma pandemia é uma epidemia de grandes proporções, que afeta muitas pessoas ao redor do mundo. Não é a primeira, provavelmente não será a última e, embora houvesse um alerta sobre a possibilidade deste infortúnio, poucos países estavam preparados para contê-lo. Aliás, por si só a palavra gera uma angústia que beira ao pânico, deixando claro as diferenças com as pandemias que surgiram no passado.

Agora temos tecnologias de ponta que podem ser utilizadas para monitorar ou fazer triagem de pacientes para evitar a sobrecarga dos hospitais. Também temos computadores, internet e facilidade de informação. Neste último caso, tanto o excesso quanto a falta de informações confiáveis são nocivas e podem conduzir a população a histeria: acabar com o estoque de comida, materiais de limpeza e remédios são apenas alguns exemplos.

Neste ponto o sociólogo italiano Domenico De Masi foi enfático ao afirmar que “todo o alarmismo, todo o exagero, toda a subestimação é terrível porque confunde as ideias e nos faz perder um tempo precioso.” Ele alertou também que os dados e os fatos devem prevalecer sobre as opiniões e que o bem-estar é uma conquista irrenunciável.

No meio de tantas mudanças, tivemos que nos adaptar com rapidez. Planejar a alimentação para evitar sair desnecessariamente, encontrar novos processos que possibilitem o trabalho remoto, utilizar a tecnologia de maneira mais eficaz e aprender a gerenciar o tempo para não passar os dias apenas trabalhando ou consumindo notícias que levam à ansiedade.

Para o sociólogo, uma maneira de se preparar para o mundo pós-normal que virá ao final da pandemia é mudar a lógica mercadológica: viver de forma mais racional e proveitosa no mundo contemporâneo. É tempo de colaboração não apenas entre as pessoas, mas também entre os países. E, embora muitos estejam fechando as suas fronteiras, para que a solução chegue, precisamos trabalhar em conjunto. “Afinal, deter a globalização é como se opor a força da gravidade”, ressaltou.

O Covid-19 isolou pessoas, mas acelerou a inovação nas empresas

A pandemia do Coronavírus não apenas acelerou a transformação digital nas empresas, mas também nos obrigou a refletir sobre a forma como utilizamos o nosso tempo livre. No fim, é também uma corrida contra o tempo: achatar a curva de contaminação, organizar o dia para trabalhar na medida e viver o tempo presente para não debilitar a saúde mental.

No fim, temos uma lista extensa de perguntas:

  • Como será o mundo pós-coronavírus?
  • Como lidaremos com a saúde?
  • Seremos pessoas mais espiritualizadas?
  • Como voltar a ocupar os espaços públicos e privados sem medo?
  • Como ficam as relações de trabalho no mundo pós-normal?

Não há respostas concretas para nenhuma dessas perguntas. Não conseguimos prever novos padrões de comportamentos ou fazer projeções econômicas e ambientais porque estamos diante de uma situação completamente nova. Dessa forma, não podemos trabalhar com suposições. Como lembrou Nassim Taleb no livro A Lógica do Cisne Negro: “a indução é uma armadilha, porque ao tomar como referência apenas fatos conhecidos, excluímos da previsão o que não conhecemos, o que nos coloca em situação de grande vulnerabilidade.”

Mas de que mundo pós-normal estamos falando?

O trabalho remoto veio para ficar, mesmo que muitas pessoas não tenham se adaptado. No meio de uma pandemia é até difícil colocar toda a culpa nas particularidades de trabalhar em casa ou falta de métodos de produtividade. Afinal, você não está trabalhando de casa, você está em isolamento social causado por uma pandemia, dentro de casa.

E como venho falando por aqui e também em meu Linkedin. Tudo foi feito às pressas. O isolamento social foi decretado, as empresas flexibilizaram a sua jornada garantindo assim a segurança dos colaboradores. Quem já tinha habilidade para trabalhar de forma remota saiu na frente, já as empresas mais tradicionais tiveram uma adaptação mais abrupta.

Definir processos, entregas, canais de comunicação, buscar novos métodos de organização e preparar a liderança para gerir uma equipe 100% remota. A tarefa não foi nada fácil e ainda está em ajustes, afinal a sociedade industrial nos habituou a ter um local de trabalho com chefes, colegas e separar tudo isso da vida pessoal com famílias e amigos.

Já faz um tempo que o mundo físico se confunde com um mundo online e que não é mais possível separar a vida profissional da pessoal. No entanto, com a pandemia, tudo isso fico ainda mais latente. É trabalhar de casa com cachorro, filhos e obra do vizinho. É estar online para reuniões, repasses e entregas. Tudo ao mesmo tempo.

Há quem tenha se sentido com tempo sobrando, já que economizou o trajeto de ida e volta para o trabalho, mas existem centenas de pessoas que ficaram mais cansadas porque estão trabalhando muito mais. Pode ser problema de organização, sim, mas também pode ser falha de uma liderança que ainda não conseguiu desapegar da metodologia fordista de comando e controle. Prova disso é que o artigo mais visualizado do meu Linkedin em 2020 tem como título: Como adotar hábitos saudáveis para evitar o burnout no Home Office

O mundo pós-normal, portanto, engloba todas as questões que ficaram ainda mais evidente com o coronavírus. Envolve cenários complexos, caóticos, disruptivos e mudanças bruscas. Conseguiu se enxergar na definição?

No pós-normal valoriza-se muito mais as soft skills e poder de adaptação

O pós-normal convida as empresas a investirem em uma liderança ambidestra. Ou seja, em trabalhar com equipes focadas em inovação, mas também manter um time focado na eficácia operacional, de forma a extrair o melhor dos dois mundos. Nós já falamos disso por aqui em:

O ponto é que o mercado de trabalho no futuro exige que tanto a liderança quanto os colaboradores sejam criativos, flexíveis, tenham alto poder de adaptação e estejam dispostos a colaborar uns com os outros de modo a entregar valor para o cliente e promover a inovação na organização.

Neste cenário, as habilidades técnicas que sempre asseguraram a rapidez e eficiência dos processos deixam de ser protagonistas, dando lugar as chamadas soft skills para que o trabalhador esteja apto a viver no mundo pós-normal. Afinal, a palavra da vez é Learning Agility (LA).

O LA que começou a ser estudado na Universidade de Columbia tem como premissa básica que precisamos aprender, inovar e se adaptar às atividades com uma velocidade cada vez maior, focando em nossa transformação e desenvolvimento. Da mesma forma, espera-se que a aplicação desse aprendizado também seja feita de forma veloz. E, mais uma vez, precisamos bater na tecla de que essa aprendizagem e adaptação ágil também se intensificou com a pandemia da Covid-19.

Abaixo, conheça alguns pilares do Learning Agility extraída do artigo The Five Dimensions Of Learning-Agile Leaders  escrito por Kevin Cashman para Forbes:

  • Agilidade mental: capacidade de resolver problemas complexos e assumir riscos;
  • Agilidade com mudança: uma skill intrinsecamente relacionada com à flexibilidade e à forma de se adaptar a novos cenários;
  • Agilidade com resultados: saber tomar decisões focadas em performance mesmo em momento de crise;
  • Agilidade em autoconhecimento: reconhecer suas forças e fraquezas de forma trabalhar neles para seguir evoluindo e se desenvolvendo;
  • Agilidade com pessoas: saber compreender e se relacionar com outras pessoas, sempre visando como potencializar o desempenho coletivo.

O autor ressalta ainda que “Learning Agility é a chave para desbloquear nossa proficiência em adaptação. É saber o que fazer quando você não sabe o que fazer.” Trabalhar esses cinco pontos é com certeza algo essencial para permanecer no mercado de trabalho do mundo pós-normal, que exigirá cada vez mais o espírito de colaboração, no lugar da competição.

Pandemia, tendências e o trabalho no futuro

Os otimistas acreditam que estamos diante de uma grande transformação econômica, social e também de consciência ambiental. Já os pessimistas acreditam que é preciso repensar o consumo para que a natureza não se volte contra a humanidade. Inclusive, há quem acredite que os efeitos da Covid-19 durarão cerca de 2 anos.

Por outro lado,  o virologista Átila Iamarino disse em reportagem a BBC Brasil  que “o mundo mudou com a disseminação do Coronavírus e a preocupação dos governos e das empresas devem ser de se preparar para a nova realidade.”

Como falamos no início do texto, é difícil prever padrões em um cenário de tantas incertezas, mas especialistas alertam que a pandemia que deve marcar o final do século XX será responsável por uma revisão de valores e hábitos, entre eles:

  • Busca por propósito e revisão de crenças e valores;
  • Mudanças nos hábitos de consumo;
  • Transformação dos comércios em ambientes mais arejados e aconchegantes;
  • Novos modelos de negócios para restaurantes, grandes eventos e serviços essenciais;
  • Aumento no número de empresas 100% remotas;
  • Busca por novos conhecimentos;
  • Expansão do mercado de educação online.

Você percebeu que mais de uma vez a palavra educação, transformação e desenvolvimento aparecem no texto? No pós-normal há esta necessidade de preparar a liderança para conduzir a inovação e guiar os colaboradores por este novo mundo. A sua empresa já iniciou esta preparação? Deixe sua opinião nos comentários!

 

Crédito: Pexel

Cultura organizacional inovadora: como construir uma cultura flexível

A flexibilização dos processos organizacionais aparece  entre as principais tendências nos últimos anos. Mas, diante da crise causada pela pandemia do Coronavírus e também as transformações pelas quais as empresas estão passando, rever a cultura organizacional para que seja mais inovadora é essencial para quem quer manter o negócio em um ambiente incerto e desconhecido.

A dinâmica que surgiu com o isolamento social no Brasil obrigou muitas empresas a se adaptarem de forma rápida. Essa agilidade colocou em situação de vulnerabilidade até mesmo as organizações que já adotavam o Home Office, mesmo que de forma parcial.  E, com esse cenário, muitos decisores viram no trabalho remoto uma forma de manter os talentos engajados e até mesmo economizar em recursos, além de ampliar a produtividade.

Tudo isso sem contar que, ao romper a barreira física, a empresa pode contratar colaboradores do mundo inteiro, com diferentes habilidades para somar à equipe. As vantagens são inegáveis, mas, ainda assim, muitos executivos não estão prontos para dar mais autonomia para a equipe.

Por isso neste artigo, vamos dar algumas dicas de como operar no pós-normal e  como preparar a empresa para trabalhar de forma eficiente no futuro pós-pandemia.  Todos os caminhos levam a flexibilização, seja da jornada de trabalho ou dos processos internos. Confira no artigo!

Por que implementar uma cultura organizacional inovadora?

Seja para reter talentos ou aumentar a produtividade, a flexibilidade traz inúmeros benefícios tanto para a empresa quanto para o colaborador. Tudo isso sem contar que uma cultura organizacional inovadora e flexível melhora (e muito!) a relação dos decisores com seu time.

É natural que líderes precisem de colaboradores com habilidades técnicas, que  pensem de forma criativa, colaborem efetivamente e se adaptem rapidamente às mudanças.  Por isso, a flexibilidade e uma relação mais próxima é necessária tanto para as pessoas como para o desenvolvimento dos negócios.

É evidente que a cultura organizacional inovadora é relevante para qualquer empresa. Listamos aqui os principais benefícios dela:

  • A cultura inclusiva busca atender às necessidades de cada indivíduo, fazendo com que os funcionários se sintam mais motivados.
  • O desenvolvimento das tecnologias têm facilitado esse processo e, hoje, a tendência é que cada vez mais atividades possam ser realizadas remotamente. E seguir as tendências é chegar na frente da concorrência.
  • Os recursos que eram destinados à infraestrutura no escritório podem ser realocados para outras melhorias e expansão dos negócios.
  • O aumento da satisfação dos colaboradores e a produtividade resultante reduz a rotatividade na empresa.

6 passos para construir uma cultura organizacional inovadora (e como a flexibilidade ajuda nisso)

O LinkedIn listou no Relatório de Tendências Globais de Talentos de 2019, os principais passos para a facilitar a inclusão da cultura organizacional inovadora nas empresas. A pesquisa foi feita com base em dados comportamentais gerados pelos mais de 590 milhões de membros da plataforma que estão presentes em mais de 200 países. Confira:

Passo 1 – Mapeie os tipos de flexibilidade

Realize pesquisas com a equipe para ter a certeza do que eles precisam. Afinal, de nada adianta oferecer a flexibilidade somente na teoria, sendo que na prática nenhum deles desfruta desse benefício.

Um dos tipos de flexibilidade mais demandado é a possibilidade de trabalhar remotamente, eventualmente, mas mantendo uma mesa no escritório. Outra situação bastante solicitada é a autonomia para se afastar por algumas horas da empresa para resolver questões pessoais. Outra possibilidade é a liberdade em fazer um horário independentemente do expediente da empresa e dos demais colegas. Assim, o funcionário poder evitar o trânsito nos horários de pico ou buscar os filhos na escola, por exemplo.

Passo 2 – Estabeleça parcerias com equipes de suporte externo

Equipar os funcionários para viabilizar o trabalho da melhor forma possível com as tecnologias adequadas contribui com a produtividade. Além disso, otimizando o espaço do escritório para equipes semi remotas, a organização reduzirá despesas em infraestrutura.

Por isso, a gestão de dados, acesso ao ambiente remoto como VPN da empresa exigirá das equipes de TI suporte técnico aos funcionários para utilizarem o espaço com a maior eficiência e segurança possível.

Passo 3 – Incentive a comunicação por meio da tecnologia

Quando a comunicação é feita apenas por e-mail, quem trabalha remotamente pode, muitas vezes, se sentir sozinho ou deixado de lado pela empresa. Por isso, as videoconferências e os serviços de mensagens instantâneas devem ser explorados para recriar a disponibilidade que existe no trabalho presencial. Já que não é possível caminhar até a mesa de outro colega para tirar dúvidas ou trocar ideias no bebedouro e durante o cafezinho. Assim, essas ferramentas tornam-se úteis não somente para a colaboração mútua, como também para a criação de novas ideias.

Passo 4 – Informe sobre a política flexível

Todas as informações a respeito da flexibilidade devem estar presentes nas descrições de cargos, durante as entrevistas com candidatos e nas reuniões de equipe além de estar publicadas em ambientes com acesso de todos. Compete ao líder responder e sanar as dúvidas. Esclarecer  os equívocos comuns será mais fácil para manter as expectativas alinhadas, tanto as da empresa como as dos colaboradores.

Passo 5 – Prepare os líderes para a flexibilidade

Não basta apenas mudar as políticas e contratar as soluções tecnológicas. Outra parte importante do processo de criação de uma cultura organizacional inovadora é a adaptação dos processos internos e da cultura vigente.

Para isso, organize treinamentos para orientar os gerentes a liderar as equipes flexíveis. O treinamento deve se concentrar em aspectos técnicos, culturais e, principalmente, em como manter os trabalhadores remotos envolvidos não só durante a transição, mas para que essa cultura não se perca ao longo do tempo.

Passo 6 – Seja flexível na flexibilidade

Você pode adaptar suas políticas de flexibilidade para atender contextos, necessidades e objetivos comuns ao ambiente em que seus colaboradores estão inseridos.

E mantenha-se atualizado(a) . À medida que a tecnologia avança e torna a flexibilidade mais viável para uma quantidade maior de funcionários, é preciso reavaliar as políticas existentes e verificar como torná-las ainda mais inclusivas.

Como está funcionando a adaptação à flexibilidade na sua empresa? Você e sua equipe  estão  preparados para acompanhar essa tendência? Conte a sua experiência aqui nos comentários.

 

Administração do tempo: qual a importância do método de trabalho?

“Administração do tempo é uma denominação infeliz. Deveríamos chamá-la de administração da vida.” A afirmação é de Christian Barbosa no livro A tríade do tempo, uma das obras referências quando o assunto é produtividade sem estresse. Tudo isso porque ele utilizou a própria história para mostrar como fazer uma gestão de tempo eficaz é uma questão de sobrevivência na sociedade moderna.

Christian começou a empreender aos 15 anos. Foi o primeiro brasileiro certificado pela Microsoft e, antes dos 19 anos, esperava a chegada do primeiro filho, administrava uma empresa, estava na faculdade e vivia toda a montanha-russa das empresas pontocom no final dos anos 90. Toda essa rotina fez com ele que desenvolvesse uma gastrite que logo se transformaria em um câncer.

liderança inovadora

Desde estão, estuda e presta consultoria sobre administração do tempo para evitar que mais pessoas cometam os mesmos erros e acabem doentes. Para ele, a administração do tempo não pode se transformar em mais um fardo na vida das pessoas. Saber gerenciar o tempo, portanto, é sobre fazer escolhas. Definir prioridades e utilizar esse tempo economizado para aplicar em atividades que dão prazer e estejam alinhados com os sonhos e os propósitos de cada um.

Administração de tempo é sobre equilíbrio das esferas da vida

Todos fomos presenteados com 24 horas em nossos dias e temos o livre arbítrio de fazer o que bem entendermos com esse tempo. No entanto, dividir a vida em pequenas partes como, por exemplo, vida pessoal, profissional, família, saúde, etc, é um grande erro. Afinal, precisamos equilibrar essa equação durante 24 horas, o que inclui dormir pelo menos 8 horas para se manter saudável.

Na prática, isso significa que esses vários papéis se sobrepõem não apenas na vida particular de cada um como também nas intersecções das agendas. Ninguém é produtivo sozinho, é preciso encontrar um “encaixe” na rotina da família, dos amigos, no Google Agenda dos colegas de trabalho, do médico, um horário na academia que funcione para você e por aí vai.

Por que a metodologia de trabalho é importante para a produtividade?

Porque gerenciar o tempo é sobre tomar decisões e construir hábitos. Ou seja, você pode passar a vida encontrando culpados pelos quilinhos a mais (ou a menos!), por não receber um aumento, se atrasar para compromissos importantes ou ficar sempre alguns minutos a mais no escritório. O contrário disso é tomar as rédeas da situação, assumir o controle e começar a praticar atividades que corroborem com o propósito da sua vida. Para quê você quer mais tempo?

Uma metodologia nada mais é do que seguir um caminho que já deu certo para alguém que definiu um processo e começou a replicar em um modelo que funcione. É como escovar os dentes. Existe a sua forma de fazer e existe a maneira com que os dentistas recomendam. Colocar as orientações desses profissionais em prática pode ser exaustiva no começo, mas chegará o momento em que tudo estará automatizado e você executará sem perceber.

Outro exemplo prático do porquê uma metodologia de trabalho é importante é na delegação de tarefas. Em tese, para delegar é essencial estabelecer o tempo que a tarefa deve ser realizada e acompanhar o andamento do trabalho. No entanto, não é comum que cada pessoa se preocupe apenas com a sua agenda e esqueça de fazer ou acompanhar a tarefa. O resultado disso quase sempre é um trabalho de qualidade inferior e/ou clientes insatisfeitos. Ao aplicar uma metodologia de trabalho na delegação de tarefas é possível quebrar a delegação das mesmas em várias pequenas atividades com mais de um responsável, como, por exemplo:

  • Definir qual trabalho será delegado;
  • Mapear os conhecimentos necessários para executar a tarefa;
  • Encontrar um colaborador apto para realizar o trabalho;
  • Definir KPIs e planos de desenvolvimento;
  • Acompanhe a execução das atividades;
  • Ofereça feedbacks durante e ao final da tarefa;
  • Otimize o fluxo de atividades.

Trabalhando com esses repasses muito bem mapeados existem mais chances da tarefa ser executada sem erros. O mundo é colaborativo e por mais que cada pessoa esteja mais preocupada com a sua agenda, vivemos em sociedade e trabalhamos em equipe. É fundamental ter processos bem definidos de colaboração para que uma organização funcione e entregue valor para o cliente.

Quais técnicas de administração de tempo podem gerar produtividade?

Existem muitas literaturas sobre o tema e é difícil definir qual realmente funciona. Afinal, cada pessoa age de um jeito diferente: há pessoas que ainda usam planners e agendas de papel; outras que não abrem mão de aplicativos e demais tecnologias.

No entanto, gosto de técnicas que consideram o equilíbrio da vida pessoal, das relações e o uso do tempo “economizado” para ser aplicado em atividades ligadas ao propósito e bem-estar de cada pessoa. Hoje, vou falar sobre o GTD (Getting Things Done), que em português significa “Fazendo as coisas acontecerem” e você pode encontrar mais informações no livro base “A arte de fazer acontecer” de David Allen.

A premissa básica da técnica é manter tudo o que for prioritário sobre controle. Dessa forma, é possível capturar e organizar todas as fontes de informação, como e-mails, mensagens, notas de reuniões, entre outros. Se você tem dificuldades de definir o que é prioritário, Christian Barbosa divide o tempo em uma tríade com três tipos de atividades:

  1. Atividades importantes: tudo o que é importante, tem significado e traz resultado em curto médio ou longo prazo. O que é importante tem tempo para ser feito e pode esperar horas, dias, semanas, meses e até mesmo anos, se você definir bem qual é o seu propósito.
  2. Atividades urgentes: são todas as tarefas para as quais o tempo é curto ou já se esgotou. Na maioria das vezes são atividades estressantes e que surgem em cima da hora e sem previsibilidade.
  3. Atividades circunstâncias: são tarefas desnecessárias e que gastam o tempo de forma inútil. Pode ser tanto a ida a um evento social que você não tinha vontade ou retrabalhos, que causam frustrações.

Agora que você já conhece uma forma de priorizar as suas atividades, vamos aos passos principais da metodologia GTD:

Tire as ideias da cabeça

David Allen é enfático ao afirmar que a mente serve para ter ideias, não para armazená-las. Dessa forma, nada de deixar a cabeça fervilhando de ideias. Coloque-as no papel e sinta automaticamente o alívio surgindo. Algo preocupa você? Passe para o papel ou para um bloco de notas no computador. E não precisa ser necessariamente uma lista de tarefas a fazer, tampouco se atenha em separar anotações da vida profissional ou pessoal.

Chegará o momento em que você conseguirá desenvolver técnicas para decidir o que captar ou o que escrever. Tirar as ideias da cabeça e colocá-las no papel é uma forma de gerenciar os excessos de informações, tanto no trabalho quanto nas atividades cotidianos, como ir ao médico ou fazer supermercado.

Deixe a cabeça mais livre para fluir. Provavelmente, as melhores ideias sobre o seu trabalho não aparecem na hora do expediente, concorda? Então, tome nota sempre.

Defina as próximas ações

Aprenda a distribuir várias pequenas atividades dentro de uma tarefa. Você pode colocar na agenda “Enviar invite de reunião”. No entanto, é necessário antes definir a pauta, encontrar uma sala e verificar a disponibilidade dos participantes. Caso a reunião seja on-line, é preciso verificar ainda se há equipamentos disponíveis. A premissa de Allen é que, se você colocar uma tarefa genérica, ela pode ser facilmente esquecida ou postergada.

Outro ponto que merece destaque é a regra dos 2 minutos. Se uma atividade leva apenas esse tempo para ser concluída, faça na hora.

Crie listas-chave

Fazer listas está totalmente ligado ao primeiro item: ocupar a cabeça com assuntos mais relevantes e não precisar lembrar de tudo que necessita ser feito. Para ter uma boa administração de tempo, faça listas-chave: listas das próximas ações, listas de assuntos a tratar, listas de “aguardando”, listas de projetos em andamento. Se você preferir pode utilizar o Kanban, uma metodologia ágil bastante difundida e que sempre falo em meus cursos. E em termos práticos, disponibilizado no aplicativo chamado Trello.

Esvazie a caixa de entrada diariamente

Você pode, além de esvaziar a caixa de entrada diariamente, criar o hábito de classificar as demandas como urgentes ou importantes. Se existem muitos e-mails para serem lidos, por exemplo, crie uma pasta chamada de backlog e vá reduzindo as pendências aos poucos.

O mesmo serve para informações em papéis, em documentos de bloco de notas ou Google Drive. Capture, organize e acesse e/ou atualize essas informações sempre que for preciso.

Faça revisões semanais

Tire um tempo na semana para verificar o que já foi feito, o que depende de outras pessoas e quais tarefas merecem atenção. Faça isso também com questões pessoais, como pagamento de contas ou práticas de exercícios físico.

Quando falamos em administração de tempo no trabalho em equipe é essencial que essas revisões ocorram também. Metodologias ágeis, como o Scrum, recomendam que essas reuniões tenham no máximo quinze minutos se forem diárias e 1h se forem semanais.

Integre vida pessoal com o Trabalho

Como falamos ao longo do texto, não existe separação de vida pessoal e profissional. O GTD também pode ser utilizado para fazer a administração de tempo em todos os campos da sua vida. Capture, organize e priorize todas as atividades-chave. Seja a ida ao mercado depois do expediente, a aula de inglês na hora do almoço ou o happy hour com o pessoal do escritório.

Quando tudo isso é gerenciado de forma integrada, traz harmonia e equilíbrio para a vida das pessoas.

Se você quiser saber mais sobre administração do tempo e produtividade, confira nosso infográfico 10 dicas para ser produtivo no Home office.

 

Profissional do futuro: como se manter competitivo em época de disrupção digital?

O futuro do trabalho vez ou outra é tema de artigo aqui no blog. E não é para menos, uma vez que temos robôs que limpam (e passam pano) em nossas casas, fazemos quase tudo através de smartphones e já conseguimos pagar contas com reconhecimento facial. Diante de tanta tecnologia, não é estranho que muitos profissionais fiquem aflitos em relação aos seus postos de trabalho. “Será que sou um profissional do futuro?” é uma pergunta que passa na cabeça de muita gente, principalmente de quem atua em mercados mais tradicionais.

É normal que haja insegurança em tempos de mudanças. No entanto, a boa notícia é que embora as carreiras ligadas à tecnologia estejam em plena ascensão, são as soft skills que são mais procuradas à medida que a automação de processos avança.

  • Criatividade
  • Persuasão
  • Colaboração
  • Adaptabilidade
  • Inteligência emocional

Estão no topo da lista de habilidades mais procuradas pelas empresas. Se você analisar mais de perto verá que estão diretamente relacionadas com a nossa capacidade de realizar tarefas, trabalhar em equipe e contribuir ativamente para a inovação. Os dados são do Relatório de empregos emergentes do Linkedin, em 2020, que mostrou, ainda, que os profissionais estão em constante movimento buscando jornadas mais flexíveis e oportunidade de trabalho remoto.

Profissional do futuro no Brasil: quais as profissões mais buscadas?

Como falamos anteriormente, a área de TI segue em crescimento. Nos últimos quatro anos o salto foi de 122%. Mas, em 2020 profissões que necessitam de habilidade de comunicação e que dão suporte ao mercado de tecnologia ganharam destaque: representante de vendas e especialistas no sucesso do cliente, o gerente de Customer Success, como é conhecido na maioria das empresas. Abaixo, confira a lista das 10 principais profissionais, segundo o relatório de profissões emergentes no Brasil:

  1. Gestor(a) de Mídias Sociais
  2. Engenheiro(a) de Cibersegurança
  3. Representante de vendas
  4. Especialista em sucesso do cliente
  5. Cientista de dados
  6. Engenheiro(a) de dados
  7. Especialista em Inteligência Artificial
  8. Programador(a)  JavaScript
  9. Investidor(a) Day Trader
  10. Motorista

No relatório é possível verificar o que faz cada profissional do futuro que trabalha nessas áreas e qual o percentual de crescimento no último ano dessas carreiras e para conhecer a remuneração de cada um, recomendamos a plataforma Glassdoor.

Mudar ou não mudar de carreira, eis a questão?

É normal que no meio da mudança também queiramos nos transformar de um jeito ou de outro. Seja aprendendo novas habilidades ou até mesmo trocando de carreira, por que não? Percebam que no topo da lista está o Gestor de Mídias Sociais. A maioria dos profissionais que trabalham nesta área migrou do Jornalismo, Marketing, Publicidade, Administração, Design e até áreas mais distantes como Pedagogia ou Engenharia.

Hoje, já existem cursos de graduação na área. Contudo, há pouco tempo não havia sequer disciplinas voltadas para mídias sociais na grade curricular dos cursos de Jornalismo ou Marketing. O mesmo acontece com os profissionais que trabalham com Ciências de Dados. Eles saíram de cursos como Ciência da Computação, Sistemas da Informação, Engenharia de Software e foram se especializando na área, aos poucos,  de acordo com a necessidade do mercado.

Em tempos de mudanças exponenciais é preciso reagir de forma rápida. No entanto, da mesma forma que não é possível largar tudo e abrir uma startup, também não é tão simples olhar a lista de carreiras emergentes e se jogar sem grandes esforços.

É preciso coragem, resiliência e muito planejamento. Será que quero mesmo mudar de profissão? Será que não posso mudar de área aqui mesmo dentro da empresa que trabalho?  Quais cursos preciso fazer para desenvolver as hard skills necessárias para ser um(a) especialista em Inteligência Artificial ou Engenheiro(a) de cibersegurança?

Como tudo na vida é preciso ter uma visão de curto, médio e longo prazo. Ninguém compra um carro sem fazer várias pesquisas: preço, modelo, performance, força do motor. O mesmo acontece com os vários passos que damos em nossas carreiras. Pesquisar cursos de educação continuada, começar uma nova especialização, aprender um novo idioma. É preciso mapear os riscos, analisar o retorno do investimento e, acima de tudo, analisar se a mudança está alinhada ao seu propósito de vida? Qual é mesmo?

Você no comando de sua vida: como criar um futuro desejado

Medo, dúvida e incerteza com o futuro são os sentimentos que mais afloram nos profissionais que querem transformar as suas carreiras. Para que as ideias saiam do papel, é essencial desenvolver a confiança e ter projetos que nos conduzam a realização pessoal e profissional. Afinal, não existe profissional do futuro se a satisfação não vier junto com as oito horas que passamos nas organizações diariamente.

Pensando nisso, preparamos um novo curso que será ministrado na ESPM, em São Paulo: Você no comando de sua vida – criando um futuro desejado. Nele, apresentaremos ferramentas de autoconhecimento, jogos e dinâmicas criativas que gerem inspiração, aprendizagem e desenvolvimento que o conduzirão a um novo patamar profissional.

As principais perguntas a serem respondidas durante as 12h do curso são: Quem sou? O que eu quero? Onde quero chegar?

E, norteamos os principais objetivos do curso que são:

  • Analisar como o autoconhecimento pode contribuir para o crescimento pessoal e profissional;
  • Desenvolver a auto-percepção de como aplicamos nossos saberes e habilidades em nosso dia a dia;
  • Traçar o planejamento ágil e pessoal de objetivos profissionais (e pessoais) de curto, médio e longo prazo.

Para saber mais sobre a programação e inscrição? Basta acessar este link.

E aí, você está pronto para se tornar um profissional do futuro? Vamos falar mais sobre isso? Deixe sua opinião nos comentários!

 

O que é Síndrome de Burnout: saiba como identificar nos colaboradores

Você tem percebido algum colaborador mais cansado, estressado ou irritado? É melhor ficar atento, chamar para uma reunião de 1on1 ou apenas conversar para entender os motivos da mudança de comportamento. Ele pode estar com Síndrome de Burnout, uma doença provocada pelo excesso de trabalho e que causa distúrbios emocionais.

Não precisamos ir muito longe para dizer que, se o problema é causado por excesso de trabalho, diz respeito à organização. É necessário ter muito empatia e disponibilidade para ajustar o processo ou até mesmo mudar o profissional de função para que ele fique bem. Afinal, as principais características do líder do futuro são empatia, ter equilíbrio entre o ser e o dever, ser encorajador e dominar técnicas de resolução de conflitos.

Mas  o que é a síndrome de burnout, afinal?

Como falamos no início do texto, a Síndrome de Burnout é causada por esgotamento profissional. Geralmente, os trabalhadores que são surpreendidos por essa doença estão ligados a cargos de extrema pressão e de muita responsabilidade como policiais, professores, médicos, vendedores e executivos.

No entanto, os sintomas também podem se manifestar nos colaboradores que estão em funções que exigem muito conhecimento e que contam com metas agressivas, mas que o profissional não se sente seguro de realizar.

A doença deve ser tratada o mais rápido possível, pois pode causar depressão e sabemos o impacto dessa doença para o profissional, para as empresas e para a economia. Para saber mais sobre essas estatísticas, confira o artigo: Depressão no trabalho: é problema da empresa sim! Como lidar com colaboradores deprimidos

Conheça os principais sintomas para ficar alerta

  • Alterações no humor;
  • Complicações gastrointestinais;
  • Confinamento;
  • Dificuldades de concentração;
  • Dores de cabeça;
  • Dores musculares
  • Falta ou excesso de apetite;
  • Insegurança
  • Insônia;
  • Negatividade;
  • Problemas de pressão alta;
  • Sentimentos de derrota

Como diagnosticar a Síndrome de Burnout?

Os sintomas do esgotamento profissional surgem de forma leve. Um dia, o colaborador sai estressado do trabalho e vai tomar uma cerveja. Depois, isso acaba virando uma constante e quando ele se dá conta não consegue mais realizar suas atividades com eficácia. Pode acontecer o mesmo com a comida.

Uma das dificuldades do diagnóstico é que muito desses sintomas são corriqueiros, como uma dor de cabeça ou falta de concentração. Afinal, quem não teve um dia improdutivo no trabalho? Não conseguiu dormir direito? Ou ainda comeu algo que não fez bem e teve problema digestivo. É por isso que estar atento aos sintomas é importante.

Em alguns casos, o profissional entrou em um círculo vicioso e não consegue nem sequer perceber que está passando por um esgotamento e precisa de ajuda. É aqui que a gestão  entra de forma estratégica. Saber ouvir, investir em capacitação e programas de promoção da saúde são formas eficazes para garantir um ambiente de trabalho mais feliz e saudável.

O tratamento começa depois da primeira visita ao médico. Mas, para chegar nela é preciso perceber (e aceitar!) que algo não vai bem. Pode ser que o problema seja identificado por um clínico geral que deve orientar o paciente a procurar um psiquiatra e um psicólogo.

A liderança deve incentivar o tratamento

O tratamento da Síndrome de Burnout é feito com terapia, mas há casos em que é necessário ingerir remédios controlados, como antidepressivos e ansiolíticos. É preciso lembrar que são medicamentos com vários efeitos colaterais e, portanto, é essencial que a gestão saiba acolher esse profissional.

Não são todos os casos em que os médicos afastam o colaborador para tratamento psicológico. Para tanto, pense em mudar o processo ou alocar esse talento em uma área com metas menos agressivas. Caso o afastamento seja concedido, não abandone o profissional durante tratamento. Ou seja, faça ligações ou envie mensagens com frequência para saber como anda o tratamento.

Os sinais de melhoras começam entre o primeiro e terceiro mês, mas cada corpo é um corpo, cada caso é um caso. Aqui, é importante fazer o exercício de olhar para as qualidades desse colaborador. Não é porque ele está doente que vai ser deixado de lado. Além disso, tente identificar pontos de melhorias na empresa para evitar que mais membros da equipe sofra do mesmo problema.

É difícil colocar toda a culpa na conta da empresa. Isso porque as pessoas têm histórias diferentes, aspirações diferentes e um ambiente que é considerado saudável para uns, não será para outros. Contudo, se aconteceu na sua equipe, com certeza deve haver algo que pode ser feito para melhorar a qualidade de vida no trabalho.

Aliás, você sabe como monitorar este índice? Normalmente, pesquisas como a da revista Você S/A, que elege as melhores empresas para trabalhar no Brasil, leva em consideração questões como: percepção dos colaboradores e práticas de recursos humanos. Para saber mais sobre o tema, leia o artigo: Como medir o Índice de Felicidade no trabalho.

Saúde, bem-estar e produtividade

É clichê, porém necessário ressaltar: uma pessoa com a saúde em dia, feliz e com a vida em equilíbrio é mais produtiva. Dessa forma, a pauta do bem-estar e qualidade de vida no trabalho devem estar sempre na agenda dos líderes.

Qualidade de vida no trabalho é garantir que a sua equipe tenha equipamentos e ferramentas necessárias para desenvolver as atividades da melhor forma possível, é garantir que os colaboradores não levem trabalho para casa e não façam hora extras com frequência.

É também investir em capacitação e treinamento para que o time se desenvolva, é oferecer feedbacks, fomentar a troca de conhecimento e garantir benefícios que promovam a saúde do trabalhador: ginástica laboral, yoga, descontos em academias e até happy hours para momentos de descontração, por que não?

Se você quiser conhecer os workshops que oferecemos in company, basta acessar este link. E se ficou alguma dúvida sobre as consequências da Síndrome de Burnout para a organização, basta deixar um comentário.